用人單位與畢業生之間信息雙向對接機制研究

陳志國 霍洪田

【摘 要】 文章分析了用人單位與高校畢業生之間信息對接存在的問題，探索構建用人單位與畢業生之間的有效對接服務系統：建立一種雙向的信息服務系統;營造雙方更為有效的互動模式。認為，在這種系統下，用人單位和畢業生之間的招聘交流就會進行的更加方便自如，解決了用人單位與畢業生信息不對稱的問題，使高校招聘工作更加有效。

【關鍵詞】 用人單位;畢業生;雙向互動;機制

一、用人單位與高校畢業生之間信息對接存在的問題

根據對普通二本高校的調研，尤其是新上本科院校，由于畢業生自身或者學校管理等方面問題，畢業生與用人單位之間的信息對接平臺存在很大的問題。一是用人單位將招聘信息發布在校園網上，但是，由于實習實訓等其他原因，較多的畢業生難于上學校網站查看招聘信息;二是難于找到適合自己的企業，這就使得很多的招聘資源信息白白浪費;三是學校舉辦的招聘會，畢業生參與度還好，但是帶著簡歷真正找工作的較少，帶著隨便轉轉的心情來參會，甚至有些畢業生不參加招聘會。換句話說，信息流通的單項性使用人單位難于招到適合的畢業生。為了確保用人單位招聘與畢業生求職信息的高度吻合，結合高校特點，在管理方面提出學校、用人單位與畢業生三者之間信息有效銜接中的有效機制，以及服務平臺。就一般普通本科來說，學校提供信息服務平臺，用人單位將詳細招聘信息發布在學校信息服務平臺，經過學校，流向畢業生;畢業生經信息服務平臺將個人的詳細信息完善，可以公開的信息可以通過信息服務平臺流向用人單位，這就可以使雙方產生信息的對接，用人單位可以通過信息服務平臺搜索適合企業的畢業生，也可調整用人單位的條件來搜索畢業生，畢業生可以搜素來校招聘的用人單位，也可以改變自己的條件搜索適合的用人單位。高校的信息服務平臺發揮了雙向交流的作用，提高效率和服務質量。

當然，畢業生與用人單位之間的信息對接還有其他方式：短信、微信、郵件等。其實，這也是一種單向傳播，用人單位將招聘信息發布到各大高校，然后各高校將招聘信息通過短信的方式發到各位畢業生手中。這條信息鏈就是用人單位? ? 高校--畢業生，也是單向傳播。畢業生難以將自己的詳細信息回饋給用人單位，即使畢業生通過瀏覽海量的招聘信息將個人簡歷以郵件和短信的形式反饋用人單位，用人單位在審閱和篩選時，太費時、費工，效率低，難以完成任務。

二、構建用人單位與畢業生之間的有效對接服務系統

1、建立一種雙向的信息服務系統

建立用人單位?信息服務平臺?畢業生系統，深入到省內用人單位和大學畢業生中進行實地調查，詳細了解用人單位招聘大學畢業生的優勢和所面臨的困難，深入了解大學畢業生就業現狀并查找出具體原因，設計出切實可行的方案和策略，提出用人單位招聘和大學畢業生應聘信息的有效對接的云服務平臺建設方案。通過后期實踐檢驗該系統，在實踐中不斷完善此系統。所謂的雙向信息對接系統，其實是指用人單位將招聘信息根據關鍵字段發布到高校的信息服務平臺上，教師和畢業生都能看到用人單位詳細信息。畢業生的在信息服務平臺上進行完善自己的關鍵字段信息，這些關鍵字段信息是與用人單位的信息相呼應，并且畢業生的個人隱私信息，用人單位是看不到的，根據關鍵字段進行有效對接，也就是雙方可以根據關鍵字段信息進行搜索，搜索適合自己的對方信息，并且，雙方都可以改變自身的條件進行重新搜索。例如：就一般普通本科院校為例，一般普通本科院校建立用人單位和畢業生信息服務平臺作為中間平臺，用人單位通過自己申請的賬號密碼登陸網站，進入招聘會報名系統，在網上發布自己的招聘信息，用人單位的招聘信息較細化，比如：職位，工資，性別，所在地、生源地等其他關鍵字段信息，都按服務平臺的要求填寫，這其實是一條完整的信息鏈：用人單位→學校服務平臺→發布信息→搜索畢業生。畢業生可以登錄服務平臺，完善自己的信息，主要是需要的職位、工資、意愿工作城市等信息，可以通過多個條件來篩選心儀的用人單位，也可改變自己的求職條件篩選心儀的用人單位。比如可以通過職位、工資、工作地點等條件來篩選用人單位，篩選出多個合適的單位，這種情況下，可以輸入再增加條件篩選，比如年齡、性別等條件再進行細化選擇，直到找到更加適合的用人單位，并可以發送自己的簡歷。

對于畢業生來講，畢業生不僅可以看到各用人單位發布在網上的招聘信息，畢業生還可以登陸網站將自己的個人信息發布在網上，用人單位就可以通過各種條件進行篩選，比如可通過某專業對畢業生進行篩選，但是這里會存在一些局限性，因為涉及到畢業生的個人隱私，在網絡平臺上就對畢業生的私人信息進行了設置。用人單位在搜索畢業生時，畢業生的隱秘信息都不會出現，這也是對畢業生信息的一種保護。

總的來講，這種雙向的信息對接系統：用人單位?信息服務平?畢業生，大大的解決了用人單位與畢業生之間的信息對接不完善問題;提高用人單位和畢業生之間的效率，增加了雙方的達成度。

2、營造雙方更為有效的互動模式

很多情況下，用人單位和畢業生之間的招聘大多都是進行在虛擬的網絡上，虛擬的網絡存在一些弊端：虛假性、不真實性、欺騙性。對畢業生來說，從宏觀的角度看，由于這些弊端的存在，很多畢業生在網絡看到招聘信息后，大都不予理會，怕遭遇到欺詐事件，遇到傷害。從微觀的角度看，畢業生在網絡上看到用人單位的招聘信息，除了打電話核實之外，也沒有其他的好方法。但是打電話核實用人單位真實性的可信度又低了很多，在這種狀況下，即使用人單位招聘打出的招聘條件（崗位、薪酬）是非常誘人的，他們也會對招聘信息不予理會，換句話說，他們對虛擬網絡上的招聘信息存在一定的質疑。對于用人單位來說，在網絡上看到的畢業生的個人簡歷都是經過包裝過的，畢業生的個人簡歷都是完美化的，這可以用戈夫曼的理論來解釋，畢業生希望將自己的后臺形象（真實的自己）前臺化（完美化），所以，呈現在用人單位面前的是幾乎沒有瑕疵的、完美的我們，這就會讓用人單位被誤導，大多數畢業生的簡歷都千篇一律，都是完美無瑕，用人單位會分辨不出真正優秀的畢業生，導致出現“招人難”的狀況。所以，建立一個使雙方更為有效的互動模式是非常有必要的，網上信息的虛擬性、滯后性使用人單位“招人難”、畢業生“就業難”的狀況沒有太大緩解。

通過高校的對接系統，用人單位的信息由高校把關，對用人單位的信息和資質進行審核，對不負責任、信息不真實的用人單位在后臺可以刪除或者修改，由高校的把關，對畢業生來說是一種相對安全的保護。用人單位搜索到高校的畢業生，也只能看到基本信息，比如姓名、性別、專業、意向等信息，但是畢業生的聯系方式、身份信息等都不會宣示，用人單位是看不到的。用人單位需要和畢業生進行交流，高校管理人員通過微信、短信、電話等形式告知畢業生，雙方舉行宣講會，這種用人單位與畢業生面對面交流的招聘方式更讓大眾喜聞樂見，因為這種招聘方式擺脫了網上招聘的虛假性、滯后性、信息的不真實性，可以說它是一種使雙方交流溝通更加方便的招聘方式，在這種方式下，畢業生一開始對用人單位各方面的不放心都可以被大大消除，因為在面對面的交流溝通下，畢業生可以了解到在網上不能知曉的各種詳細信息，在無形之中增加了用人單位與畢業生之間的親切感，會更加有利于招聘工作的進行，對于用人單位來講，這種面對面的交談，輕松的氛圍會讓用人單位與畢業生之間的交流的信息量于無形之中加大，因為在輕松的語境下，人與人之間的交流會更加隨性自如，很多情況下會有超出意料的效果。

三、建立雙向對接系統的意義

1、有效提高用人單位招聘的效率和雙方達成度

從用人單位的角度講，有了完善的信息對接系統，用人單位招聘的效率就可以大大提高，一是在一個相對完善的信息對接系統里，用人單位向畢業生可以提供更加詳細的招聘信息。用人單位可以搜素更加適合的畢業生，而不是漫天撒網，坐等畢業生的到來，增加了主動性，提高了招聘的效率。二是從畢業生的方面講，在信息服務平臺里，比較放心的搜索適合自己的企業，甚至可以改變條件搜索適合自己的企業。三是如果有意向的雙方，可以通過高校管理人員進行面對面的溝通，企業可以更加有針對性的宣講，畢業生更有針對性的了解企業。有效提高了用人單位招聘的效率和雙方達成度。

2、有效提高高校管理效率和服務質量

在這個招聘系統里，高校充當的是一個把關人的角色，用人單位將招聘信息發布在網絡平臺上，信息好壞都摻雜在其中，畢業生閱歷不深，對企業信息真假的辨識度不夠，極易上當受騙，但是高校的存在卻可以在一定程度上避免這一狀況，因為高校在這個系統里充當的是把關人的角色，通過讓企業提供營業執照、招聘簡章等信息來對用人單位把關，辨別信息的真偽，這就可以在一定程度上避免畢業生接觸到虛假的企業招聘信息，有效提高高校管理效率和服務質量，使其更好的為企業和畢業生服務。

總之，高校建立的雙向對接系統，有利于用人單位提高招聘的效率準確度，有利于畢業生有針對性的找到合適的企業，有利于高校提高服務水平和服務質量，但是也存在不足，經過實踐，用人單位積極性、參與度較高，畢業生的積極性、參與度較低，可能與其實習實訓有關。系統本身也存在一些問題，需要不斷的深入解決。雖然存在一定的問題，但是雙向對接系統確實提高了用人單位和畢業生的效率和達成度，這對高校提高就業服務水平和質量都有很大的幫助，是非常有意義的。

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【作者簡介】

陳志國（1977.07—）男，山東武城人，碩士，德州學院副教授，研究方向：學生教育管理.