知識型員工敬業度綜述＊

趙云鵬 付振江 田伊辰 鄭強國

（北方工業大學經濟管理學院，北京 100144）

0 引言

當今是知識與經濟快速發展的時代，而知識型員工作為企業人力資源的重要因素之一，是企業未來發展的驅動力，創造價值的主要來源。為了降低知識型員工的流失率，確保企業在科技更迭不休的今天具有一席之地，諸多學者對員工敬業度的定義及影響因素進行深入的研究。

1 員工敬業度的定義

1.1 國外研究現狀

關于員工敬業度定義的研究源自上世紀末一些歐美國家的咨詢或研究公司，也有相關學者對此進行深入的分析，但各方對其觀點卻有所不同。

Kahn最早給出了“敬業度”的概念，他認為員工敬業度的定義是組織成員以自我投入到工作環境中，包括體力、感知和情緒方面。是一種積極的，力求自身最佳表現，提升自身素養的狀態。翰威特管理公司提出，員工敬業度體現在三個方面：樂于宣傳、樂于留任、樂于努力。它指的是職工愿意為企業服務而不斷努力的程度表現。C.E.Gardner蓋洛普公司通過不斷探索提出，員工敬業度指為組織工作的員工，在情感上的認同程度和在行動上的認同程度。

1.2 國內研究現狀

“員工敬業度”一詞近些年來才被引進國內，因此我國學者的研究起步較晚，關于敬業度研究體系還不夠完善。但近幾年來，一些專家和學者對此進行了系統的闡述。

方來壇認為員工敬業度可以定義為自我與工作角色這兩方面在工作績效中的融合，以及對組織、企業的認可和投入的程度。潘琦華認為敬業度是指員工對工作和組織努力付出、積極態度以及沉浸投入的程度。龍飄等認為敬業度是一種相對穩定的但也隨著組織內外部環境變化及時間變化而波動的心理導向，體現的是研究個體在特定的工作環境中所同時產生的生理、認知以及情感各項能力的投入。王麗認為敬業度是指員工在組織管理和任務實施過程中，情感認知和行為方面表現出的投入程度和心理狀態。馮潔認為敬業度是指員工在知識層面與情感層面對企業的付出和保證，他們會通過自己的努力奮斗，來為組織或企業帶來一系列正面的影響。王婧迪指出員工敬業度是衡量和描述員工的工作質量、工作效率和員工與組織之間關系的基礎概念，是員工因為組織或企業有很高的認可度，從而自覺產生的一種組織公民行為。

2 敬業度的具體測量

目前敬業度測量存在爭議，西方有關敬業度的測量準確性高、科學依據性強，但綜合來看其并不完全符合我國經濟情況。因此，由國內公司編制的測量表依據具體國情量化，符合適用性強的條件但其科學依據性、具體化情況卻不如國外。

Schanfeli等人編制了《Utrecht敬業度量表》(Utrecht Work Engagement Scale, 簡稱UWES) ,該量表設計活力、風險、專注這三個維度17個題目。后續也有Soane等人編制了新型量表，雖然這些量表的繪制具有科學性、嚴謹性，遵循客觀經濟的標準程序，且在一些國家實驗后已經得到證實，但其終究是在西方經濟制度情形下編制的，不能一味套用。

蕭鳴，段磊曾指出，在廣泛存在的文化差異背景下，不同員工對員工敬業度的理解有所不同，這是由于員工對員工與組織的關系定位以及對工作職責的認識上存在差異，因此單一使用西方的量表工具不能準確地測量并反映中國員工的敬業度。隨著對敬業度研究的逐漸深入，國內學者積極引進并以本土化為指導思想，在基本方向上改良敬業度量表設計，使其與我國的經濟情況更加相匹配，我國一些公司和企業（如北森和太和顧問）也依次研制出了員工敬業度測量工具，對此，段磊表示，在實際運營過程中，該類量表工具雖然已經在咨詢行業進行了廣泛應用，但始終在局部存在一些問題，集中表現在量表編制的程序不嚴謹，且此問題即使是在國際大型人力資源公司也會出現。

例如，蓋洛普參與度測量工具的媒介是12個問題。然而，從題目描述的角度來看，與其說是敬業度本身，還不如說是關于確保員工敬業的條件、影響員工敬業度的因素以及敬業后產生的良好效果。因此，這種尺度的表述既不是理論的演繹論證，也不是實際的論證。該量表的信度和效度未按規范進行檢驗，其測量指標不可靠。因此，我國學者曾暉等人認為，我國企業員工的敬業度結構分為六個維度：任務關注度、精力、自發地參與、價值內化、效能和積極堅持。同時段磊從綜合采用質化訪談和定量調查兩種手段，分析所處企業環境的特點，歸納總結出了國有企業員工對于敬業的認知以及敬業心態的表現方式，主要表現為：

（1）認同，是指認同公司企業文化以及未來發展目標，并愿意為其而付出努力；（2）忠誠，指員工效忠于公司企業，希望并且樂意與企業共同工作下去，會以此企業而感到驕傲；（3）主動，即工作積極主動，全力以赴；（4）效能，即工作節奏快，效率高；（5）投入，即很快投入到工作中去，在工作過程中也是充滿活力，在工作中感到快樂感和自豪感。以上五個方面，涵蓋了從價值的認同，再到心理的認同，然后到行為表現的認同，以及最后在為企業組織貢獻時獲得喜悅的全過程，與Kahn所認為的“自我雇傭”的理念一致。即準確理解自己的工作，這項工作的內容是認知的，不是盲目的，機械地重復一個過程，而是要充分發揮主觀能動性，完成自己的工作；積極樂觀的工作，能很好地與同事相互交談，使問題出現得更快更準確。以上績效在大多數員工心目中都符合“敬業員工”的標準，可以作為衡量大多數公司員工敬業度的一個維度。

3 知識型員工敬業度的作用機制

知識型員工敬業度受諸多因素影響。薪酬公平性，可提升空間，組織工作氛圍，企業文化認同，參與決策機會是五個主要的影響因素，在不同的情況下其作用機制也有所不同，國內學者也對此進行了全方位的研究。

盧紀華等人認為關心員工利益，承認個人價值以及提供工作支持會使員工自發地回報組織。同時，加強員工對企業的信任和認可度，也有助于提升員工敬業度。李鴻雁等人認為領導者與員工建立良好的人際關系，提供有助于提高員工工作能力和心理成長的平臺，對提高員工敬業度起到積極影響作用，而金錢只能作為保健因素，起到維持現狀的作用，在提高敬業度方面沒有明顯效果。朱永躍等人認為上一輩領導者與新生代知識型員工中的關系沖突、任務沖突對于員工敬業度存在負面影響。此外，提高員工對企業的滿意和認可度，在提高敬業度方面也會有積極的影響。何奎等人從企業文化認同、自我認同、工作吸引力三方面研究知識型員工敬業度的作用機制。研究發現在環境舒適、提升空間充足、機會平等的企業工作中，有助于提升員工敬業度；使員工在工作過程中能夠感受到自我價值和獲得社會其他人的認可和贊許，有利于提高員工敬業度；明晰的工作職責，良好的人際關系和溫馨的工作氛圍。劉鑫，楊東濤認為工作自主性對員工敬業度起到積極影響作用，即對于中國的文化背景及行情來講，要改變傳統的“指揮控制”式管理模式。管理人員應適當授權，給予員工一定的自主決策能力，增強員工對組織的參與度及認同感。此外，分配公平對員工敬業度起到正向作用，即企業管理者努力保障員工報酬的公平公正，更好地促使員工放心地投入工作。與此同時，管理者在日常的工作過程中，要特別注意提高自我監控個體的印象管理等行為，以更加客觀公平的心態及管理方式對待工作和下屬員工，營造良好的工作氛圍。周箴，楊柳青運用扎根理論，基于研究結果，提出來以下幾大對提升員工敬業度有積極影響的因素：組織氛圍，即打造組織層級簡單、以項目團隊為主、營造尊重、平等、開放的“伙伴式”溝通機制，對員工敬業度的提升有重要意義；工作回報，即在企業內部將員工的職業發展通道細化，建立清晰地職業成長要求，建立涵蓋家庭成員的福利保障體系，免除員工的后顧之憂，對于員工敬業度的提高有重要意義；工作特征，即在企業內部鼓勵以“員工自主”的工作方式，結合上級有效的分配及指導，對員工敬業度的提升有重要意義。解進強等人認為心理契約與員工敬業度在指引職工融入組織、投入工作等方面具有共同的針對性，通過改變員工的行為，態度，從而間接影響員工的敬業度。李超平，毛凱賢基于新型領導理論，認為變革型領導的激勵方式、道德品質、差異化關懷，及領導魅力對員工敬業度有積極影響。劉金培等人認為組織氛圍的四個維度（資源充足、組織支持、氛圍自由、工作意義）在提高員工敬業度方面有顯著正向影響。唐春勇等人認為包容性領導的三個維度：可接近性、開放性和可用性會對員工敬業度的提升有正向影響。即包容性的領導方式會令下屬感到對組織的歸屬感，對工作產生好感，自我價值的實現會使員工用更飽滿的精神與活力為企業做出貢獻，回饋組織，進而提高敬業度。

4 未來研究發展

現如今大部分公司以員工敬業度來衡量員工工作效率和工作態度，但在未來研究中仍有一些問題值得探討研究。

劉正安敬業度是一個因地制宜的概念，環境，時間，空間的差異性對其會有一定的影響，對敬業度的測量和結構也因時空的的改變而逐漸優化。此外，其他因素（如激勵、企業盈利、授權等）與知識型員工敬業度的關系都有待進一步深入研究。曹佳薇影響員工敬業度的因素復雜多樣，組織中的信任關系只是中介變量里的其中之一，在之后的研究中我們還可以用權變的角度考慮一些其他外界因素對員工敬業度的影響來加強研究的科學性以及嚴謹性。咼佳認為目前學界對員工敬業度的定義仍未出現一個被廣泛認可的解釋，各種測量方法也大致相同。員工敬業度會因工作行業，工作性質的不同而發生不同程度的改變。因此，在今后的研究中要更深層次的對員工敬業度的定義和測量的維度進行細分。

5 結語

員工敬業度近些年來雖然受關注度與日俱增，但作為組織行為學里的新理念，國內外研究體系還并未完善，測量工具，影響因素還有待進一步深入研究。企業也應尋找適應知識型員工的管理方式，提升敬業度，以便更好地使員工積極自發地投入到組織工作中。