路橋企業員工職業倦怠現狀調查及應對措施分析

王 甜

職業倦怠，是指從事服務行業的人們由于工作量大、工作時間長、工作強度過高而產生的一種疲念、喪失熱情進而厭倦的亞健康狀態。

本文將以江蘇某路橋企業為例，簡要論述職業倦怠在員工中出現的情況、不同崗位對職業倦怠情況的影響以及緩解職業倦怠的干預措施。隨著路橋企業目前所面臨的社會大眾出行要求的不斷提高、上級單位的工作要求不斷提高，路橋企業的員工壓力也在逐漸增加。首先，路橋企業員工的服務對象是廣大司乘人員，肩負著安全暢行、溫馨服務、“應征不漏、應免不征”、文化創建、路橋養護等重任。其次，隨著省界收費站的拆除，新系統運行，需要員工不斷更新業務知識以適應崗位的要求。另外，大多數員工需要經常倒班，缺乏陪伴子女和家人的時間，從而加劇工作和生活沖突。

一、調查對象與方法

（一）對象

利用互聯網手段，使用問卷星平臺發放調查問卷，對某路橋公司員工進行問卷調查，共347名員工完成問卷，收費員240人，其中男性103人，女性137人，工齡1-3年的28人，工齡3-5年的58人，工具5年以上的154人，已婚的193人，未婚的47人；調度員37人；排障員17人。

（二）工具

采用由李超平教授，在國內修訂的職業倦怠通用量表（MBI-GS），它具有廣泛的職業適應領域，研究表明,該量表在國內具有較好的信度和效度。量表共分情緒衰竭、玩世不恭和成就感降低3個維度,共15道題目。每個條目采用Likert7級評分法，從“從不”至“每天”分別計0～6分，得分越高表示職業倦怠程度越重，其中成就感降低采用反向計分方式。

（三）統計分析

數據采用SPSS19.0軟件包進行處理，先對單因素進行方差分析，再對可疑變量進行多因素Logistic回歸分析，分析各影響因素對收費員工職業倦怠的影響。

二、結果

（一）路橋公司員工職業倦怠總體狀況

在本次調查中，該路橋公司員工職業倦怠3個維度的得分如表1所示。7級評分中，倦怠得分的平均數在0～2之間為較低倦怠水平，在2～4之間為中等倦怠水平，在4～6之間為高倦怠水平。根據數據分析結果顯示，該路橋整體員工職業倦怠處于較低水平。

表1 收費員調度員職業倦怠比較（±s）

表1 收費員調度員職業倦怠比較（±s）

項目 n x s情緒衰竭 347 1.82 1.43玩世不恭 347 1.15 1.36成就感降低 347 1.76 1.73

（二）路橋公司員工不同崗位的職業倦怠比較

對收費員、調度員、排障員不同崗位的員工進行對比分析發現，收費員在職業倦怠的情緒衰竭、玩世不恭、成就感低落3個維度上得分最高，調度員得分排第二，排障員的得分最低，而且具有顯著性差異，如表2所示。表明收費員與調度員、排障員相比，存在明顯的職業倦怠。

表2 收費員、調度員與排障員不同崗位職業倦怠比較（±s）

表2 收費員、調度員與排障員不同崗位職業倦怠比較（±s）

注：

項目 收費員 調度員 排障員F值 P值(n=240)(n=37)(n=17)情緒衰竭 2.07±1.47 1.22±0.94 1.08±1.35 1.5913*0.001玩世不恭 1.36±1.44 0.74±0.98 0.51±0.69 1.5913*0.003成就感降2.0±1.70 1.54±2.01 1.04±1.87 0.6791 0.08低

（三）收費員職業倦怠的單因素方差分析

經t檢驗結果顯示，男性收費員工在職業倦怠的情緒衰竭、玩世不恭、成就感低落3個維度上得分均調于女性發收費員，但差異不具有顯著性，如表3所示；工齡在3～5年收費員在3個維度的得分均低于工齡在1～3年和5年以上的員工，而且在情緒衰竭和玩世不恭2個維度的得分具有顯著性差異（P值少于0.05）如表4所示；已婚的收費員在情緒衰竭維度得分高于未婚收費員，而在玩世不恭、成就感降低兩個維度得分均低于未婚收費員，但差異不具有顯著性，如表5所示；

表3 不同性別收費員職業倦怠比較（±s）

表3 不同性別收費員職業倦怠比較（±s）

注：

項目 男(n=103) 女(n=137) F值 P值情緒衰竭 2.09±1.49 2.05±1.67 1.3527 0.421玩世不恭 1.43±1.56 1.30±1.35 1.3535 0.057成就感低落 2.15±1.75 1.99±1.67 1.3535 0.312

表4 不同工齡收費員職業倦怠比較（±s）

表4 不同工齡收費員職業倦怠比較（±s）

注：

項目 1~3年3~5年5年以上F值 P值(n=28)（n=58）(n=154)情 緒 衰2.15±1.61 1.59±1.15 2.23±1.53 4.1475*0.017竭玩 世 不1.25±1.33 0.96±1.10 1.53±1.55 3.4034*0.035恭成 就 感2.01±1.66 1.64±1.47 2.141.78 1.7895 0.169降低 ±

表5 不同婚姻狀況員工職業倦怠比較（±s）

表5 不同婚姻狀況員工職業倦怠比較（±s）

注：

項目 未婚(n=47)已婚(n=193)F值 P值（）情緒衰竭 2.19±2.04±0.9361 0.407 1.441.48玩世不恭 1.35±1.36±0.7890 0.172 1.311.48成就感降1.92±2.02±0.7396 0.113低1.511.75

（四）員工職業倦怠的多因素Logistic回歸分析

以單因素分析為基礎，職業倦怠水平得分為應變量，性別、工作崗位、工齡、婚姻狀況為自變量進行Logistic回歸分析，變量賦值見表6。結果四個變量都進入回歸模型，其中女性、收費員崗位、工齡在5年以上以及未婚是發生職業倦怠的危險因素，結果見表7。

表6 Logistic回歸變量賦值表

表7 員工職業倦怠多因素Logistic回歸結果

三、高速公路員工職業倦怠干預策略研究

（一）個體干預措施

1、建立良好的心態。平時 要注意多微笑，盡量去放松自己的身心，與家人、同事和朋友聊天，加強鍛煉身體，保持積極向上的心態。

2、加強學習。學習心理學、管理學以及其他所有感興趣的知識，增加自己知識儲備的同時也能豐富自己的內心。隨時更新相關業務知識，多參加業務技能培訓與競賽，提升自己的業務操作水平，使自己在平時的工作中游刃有余，嚴格要求自己，使自己不斷進步。

（二）組織干預措施

1、幫助員工樹立職業目標。由于路橋企業工作內容的特殊性，尤其對于一線收費人員，由于當班期間大多時間是重復進行問候、判別車型、收費、送行等較為枯燥的工作內容，長此以往，便會使收費人員感覺疲倦，成就感低，對于很多路橋企業員工來說，長期的工作環境和習慣使他們比較依賴單位的工作安排，對個人職業發展沒有明確目標。因此，路橋企業應幫助員工樹立長短期的職業目標。可以采取舉辦相關培訓、到相關企業走訪學習等，幫助員工分析企業發展過程中所面臨的新的形勢、新的壓力，同時讓他們了解當前企業提供給員工的學習機會、培訓機會，相關崗位任職資格、職務晉升所需的條件、要求以及如何努力才能成功進入某一心儀的崗位等等各方面的信息，讓員工意識到自己目前所處的位置，讓員工保持危機感，促進員工不斷學習不斷進步。

2、幫助員工建立職業生涯規劃。在路橋企業，人力資源部門作為員工管理的主要部門，可以成立職業規劃管理小組，針對員工的具體工作及崗位情況制定相關的管理措施，可以一定程度預防員工出現工作懈怠、喪失目標等消極情況。企業職業規劃管理小組可以根據員工情況，為員工安排適合的工作崗位、建立崗位調整計劃，實行能上能下機制?？梢酝ㄟ^提升薪酬或者提供職務提升的優待等途徑提高員工的工作積極性，進而在政策上促進路橋企業的健康發展，使職業倦怠的現象得到有效的防治。