員工敬業度的提升策略研究

廖澤霈 長沙理工大學 湖南省長沙市 410000

一、建立員工參與式管理制度

本研究結果表明，員工參與作為組織嵌入及員工敬業度的正向影響因素，在支持性人力資源實踐中至關重要。Y理論表明只有最大程度挖掘人的潛力，才能通過滿足員工自我實現的需求來達到員工滿意度提升的目的。員工參與式的管理制度能促使員工的個人價值觀與組織價值觀的匹配，從而增強員工的組織嵌入程度。因此，采取員工參與式的管理對員工積極行為的激勵起到重要作用，讓員工在企業制度決策的制定具有發言權，能極大地提高工作積極性，最終實現與組織的共同發展。創建合理的員工參與管理制度需要注意以下幾點：

第一，構建“員工——企業”新型合作發展關系。隨著雇傭關系的改變，傳統的雇傭關系已難以適應組織發展，將員工變成相互合作、共同進步的戰略伙伴，才能使員工充分參與到組織各項工作中。通過增強員工的“主人翁”意識，使員工感知自身對組織發展的至關重要，才能增強員工對企業的歸屬感與責任心。

第二，建立科學的授權制度。授權是員工參與實施成功的關鍵，但盲目地授權會引發一系列管理問題，故必須對所授權的工作目標進行明確規定，而管理層也應在員工參與工作時提供充足的指導。需要強調的是，授權不等于棄權，管理層必須對已授權的工作進行把控與監督。建立起強有力的工作匯報制度、考核和監督制度。

第三，創建良好的溝通環境。員工參與的有效性依賴于良好的溝通。首先，溝通應該成為一種企業文化，良好的溝通氛圍能夠有效促進溝通的實現；其次，溝通的技巧也是實現良好溝通的工具，必要時可對員工進行溝通技巧的培訓；此外，溝通渠道的搭建為良好溝通搭建橋梁，除采取傳統的口頭及書面溝通方式外，應多采取網絡溝通方式，使溝通實現“全渠道”暢通，創造無障礙的溝通環境。

二、重視企業文化的建設

企業員工如果對自身的企業文化不接納或者說隨著時間的推移不再繼續認同，那便會與組織越來越疏遠。本研究結果顯示，對于高易變性職業生涯傾向的員工，當組織價值觀與自身相悖時，他所感受到的企業支持感降低，進而與組織的嵌入程度降低，最終導致對工作的熱情降低，甚至產生離職傾向。因此為提高組織嵌入及敬業度，需建立共同的愿景及目標，引導員工的價值觀與企業的價值觀相符。主要從以下幾點入手：

第一，將企業文化管理與人力資源實踐充分結合。招聘階段，通過價值觀測試，初步選取與企業文化更契合的員工，提高員工與組織的融入度；培訓階段，以企業文化作為培訓的重要內容，通過培訓使員工深入理解企業文化，增強員工的文化參與積極性。另外，在日常管理中，應不斷豐富企業文化宣傳展現形式，跟隨網絡時代步伐，貼合年輕員工興趣愛好進行宣傳設計，將文化化于日常之中，切忌教條主義引起員工反感。例如，結合漫畫、微電影趣味等形式進行文化的貫徹。

第二，加強員工與組織之間的互動。優秀的企業文化通過組織與企業的互動，滿足員工更高層次的心理需求。在企業內立足員工興趣，組織豐富多樣的文化活動，如建立組織內部社團，集結企業內具有相同興趣愛好的員工，定期組織社團活動。這些互動能為員工塑造團結友愛、充滿活力的團隊氛圍，也使員工自身的行為與價值觀成為企業文化的重要組成部分，增強員工對組織的認同感。

三、積極引導員工的職業生涯

員工職業生涯規劃直接影響員工在組織中行為表現。本研究結果表明，職業生涯傾向能影響員工對于支持性人力資源力度的感知。對于員工而言，職業生涯規劃影響員工的職業生命，如果組織能引導并妥善地管理員工職業生涯規劃，可一定程度上提高員工技能素質，更大程度上還可滿足員工職業發展晉升的需要。員工擁有好的職業發展前景，便會更深投入到組織工作之中，從而做出有利于組織的正面行為。具體可從以下幾點入手：

第一，協助員工進行自我定位。幫助員工找到職業興趣，清楚自身的優劣勢，是職業生涯規劃的前提。組織可以通過聘請職業指導顧問等科學的方式來幫助員工正確認識和評估自身潛力，還可以組織能力素質測評，進一步讓員工認清自身。這些措施，可通過促使員工認清自身來幫助員工樹立正確職業觀，另外也能為組織職業生涯管理提供有效信息。

第二，設計合理的職業生涯通道。職業生涯通道是指員工在職業領域所經歷的一系列崗位、職務或職業所形成的通道。職業生涯“雙通道”設計是目前組織內有效的一類設計。橫向通道給予員工在不同崗位之間轉換的可能性；縱向通道設計則給予員工晉升的機會。職業通道的設計描繪員工職業發展的前景，并且通過橫向通道的設計，可一定程度上緩解員工就業壓力，提升員工綜合素質。

第二，及時調整職業生涯規劃。外部環境的變化，造成職業生涯規劃與現實有所偏差。企業應對職業生涯規劃進行定期評估與反饋，及時幫助員工調整職業生涯規劃，幫助員工不斷認清自身職業發展道路，并感受來自組織的支持，使職業生涯規劃的實施更具效力。