組織認同對網絡怠工的影響：組織自尊和工作疏離感的不同作用

劉宗華

（三峽大學經濟與管理學院，宜昌 443002）

1 引言

組織認同是指個體對自己歸屬于組織的感知，屬于社會認同的特殊形式 （Demir，Demir，＆Nield，2015）。它是組織的核心的、獨特的、持久的特征，通常被看作組織的資產 （Kozica，Gebhardt，Müller－Seitz，＆ Kaiser，2015）。高組織認同的員工作為“組織的縮影”，更傾向展現出符合組織期望的認知和態度，其所有行動皆是為了組織的利益而不是基于個人自我利益 （Lee，Park，＆ Koo，2015）。根據自我一致理論（Korman，1970），個體具有在工作或任務中表現與自我形象一致的動機，即傾向于選擇能滿足和強化自我印象的行為（王震，張雨奇，2017）。基于此，本研究認為高組織認同的員工不會做出有害于組織利益的行為，如職場偏差行為。

網絡怠工是指員工在工作時間使用互聯網自發地從事非工作相關的一系列活動的總稱，包括購物、拍賣、聽音樂、下載文件、玩游戲、瀏覽網頁、聊天、發送私人郵件等 （Lim，2002； Akbulut，Donmez，＆Dursun，2017）。隨著互聯網和智能手機的普及，網絡怠工的內容越來越豐富，手段也越來越隱蔽。大多數研究認為，網絡怠工給個人和組織都帶來很多負面影響。調查顯示，在工作時間員工花在網上的時間20%－24%與工作無關，每名員工造成的經濟損失約4500美元，公司每年的生產率損失達1780億美元（Koay，Soh，＆ Chew，2017）。此外，網絡怠工還會降低員工士氣，增加安全威脅，造成網絡堵塞等（Koay，Soh，＆ Chew，2017； Lim，2002）。為了防止網絡怠工導致各種損失，許多組織采取了防控措施，如制定互聯網使用政策（戴春林，季慧麗，毛麗紅，2014）、懲罰措施（Baturay ＆ Toker，2015），以及通過技術手段監控員工使用互聯網（戴春林，季慧麗，毛麗紅，2014），但是這些措施顯然不能減少網絡怠工（Baturay ＆ Toker，2015）。但是也有學者認為網絡怠工存在積極效應，例如網絡怠工有助于減輕壓力，減少情緒衰竭，增加刺激和與工作有關的知識等（Koay，Soh，＆ Chew，2017）。在現有研究中，大多數學者將網絡怠工視為一種新的職場偏差行為（Betts，Setterstrom，Pearson，＆ Totty，2014）。盡管大量研究聚焦于網絡怠工的影響因素，但從組織認同理論視角探討組織認同對網絡怠工的影響及其影響機制的研究還很鮮見。

工作疏離感所描述的就是個體對工作情境感知和體驗后的一種消極心理狀態（Fedi，Pucci，Tartaglia，＆ Rollero，2016）。工作疏離感對員工種種與工作相關的消極行為有很強的預測力，比如Fedi等（2016）證明了工作疏離感能夠顯著負向預測工作投入。黃麗和陳維政（2017）研究發現，高工作疏離感的員工容易做出對組織不利的反生產行為。孫秀明和孫遇春（2015a）通過研究發現，工作疏離感對工作奉獻有顯著負向影響。工作疏離感是一個一直被組織行為學以及管理心理學領域忽視但又極為重要的變量（孫秀明，孫遇春，2015b），工作疏離感作為一個負向的、消極的變量是否能夠解釋和預測員工的網絡怠工？此外，根據自我一致理論，高組織認同的員工將自我與組織融入在一起，以積極的方式看待他們的工作環境和工作本身，因而不會產生工作疏離感，這意味著組織認同對工作疏離感有很強的解釋力。鑒于此，本研究聚焦于工作疏離感，探討其在組織認同與網絡怠工間的中介作用。

組織自尊是指個體作為組織成員對自己能力的重要性、意義性和價值性的感知（Pierce，Gardner，Cummings，＆ Dunham，1989），反映了在工作和組織情境下個人對自己能力和自我價值的評價（Norman，Gardner，＆ Pierce，2015）。與一般自尊相比，組織自尊對組織有關的現象有顯著的預測力（Chung＆ Yang，2017）。目前關于組織自尊的研究大多將其作為一個中介變量或者結果變量來研究（尹俊，王輝，黃鳴鵬，2012）。但是，Pierce等（1993）的研究發現，組織自尊在主管支持與員工績效之間起調節作用。余璇和陳維政（2015）的研究結果顯示，組織自尊對關懷導向倫理氣候和規則導向倫理氣候與組織信任之間關系起調節作用。相關研究表明，較低水平組織自尊的員工更傾向消極地對待組織情境和角色特征，更容易表現出消極的行為；相反，較高水平的組織自尊的員工更容易產生積極的行為（尹俊，王輝，黃鳴鵬，2012；余璇，陳維政，2015）。基于此，本研究試圖引入組織自尊為調節變量，探討在不同的組織自尊水平下，組織認同對工作疏離感的作用效果是否存在差異。

綜上可以看出，組織認同有助于減少員工的工作疏離感，進而減少網絡怠工，而且在高組織自尊的條件下，組織認同對工作疏離感的作用更強。因此，本研究基于自我一致理論，將組織認同、組織自尊、工作疏離感以及網絡怠工整合在一個理論模型中，并以5家企業的調查數據為基礎，運用多元回歸方法對理論模型進行實證研究，并假設：（1）組織認同對網絡怠工有顯著負向影響；（2）工作疏離感在組織認同與網絡怠工的關系中起中介作用；（3）組織自尊調節組織認同對工作疏離感的影響。

2 對象與方法

2．1 對象

對湖北、湖南、江西、廣東、上海等五省市的5家企業進行抽樣調查，涉及金融、零售、加工、建筑等行業。采用現場發放和委托發放兩種方式收集數據，2017年5～6月，被試填答組織認同、工作疏離感問卷，共發放問卷335份，收回問卷287份，剔除無效問卷后獲得有效問卷256份。2017年10～11月，研究者再次向256個被試發放組織自尊、網絡怠工問卷，回收問卷234份，有效問卷203份，有效率86．8%。在有效樣本中，男性 106 人，占 52．2%，女性97人，占47．8%。最小年齡21歲，最大年齡48歲。學歷方面，高中2人，專科31人，本科123人，碩士及以上47人。崗位方面，行政15人，生產82人，服務53人，研發51人。最短工齡1年，最長工齡30年，平均工齡7年。

2．2 研究工具

2．2．1 組織認同

采用Cha等（2014）修訂的組織認同量表，共3個題項，采用Likert 5點評分，“1”表示非常不同意，“5”表示非常同意，得分越高表示組織認同水平越高。在本研究中 Cronbach＇s α 值為 0．95。

2．2．2 組織自尊

采用唐漢瑛等（2015）編制的組織自尊量表，共4個題項，采用Likert 5點評分，“1”表示非常不同意，“5”表示非常同意，得分越高表示組織自尊水平越高。在本研究中 Cronbach＇s α 值為 0．93。

2．2．3 工作疏離感

采用 Nair和 Vohra（2012）編制的工作疏離感量表，共8個題項，采用Likert 5點評分，“1”表示非常不同意，“5”表示非常同意，得分越高表示工作疏離感水平越高。在本研究中Cronbach＇s α值為 0．95。

2．2．4 網絡怠工

采用Lim（2002）開發的網絡怠工量表，共11個題項，兩個維度，分別是互聯網瀏覽、處理私人郵件。采用 Likert 5 點評分，“1”表示非常不同意，“5”表示非常同意，得分越高表示網絡怠工水平越高。在本研究中 Cronbach＇s α 值為 0．92。

2．2．5 統計方法

采用SPSS22．0統計軟件對數據進行統計分析。

3 結果

3．1 共同方法偏差檢驗與驗證性因子分析

本研究采用縱向設計，分兩個時間點收集數據，但是所有數據都由被試填答，仍難以避免同源方差的影響。以 Harman單因子測試法檢驗數據的同源誤差程度，第一個因子解釋的變異量是29．44%，未占到總變異的一半，說明本研究數據的共同方法變異問題得到了良好控制。此外，本研究運用SPSS22．0軟件對組織認同、組織自尊、工作疏離感、網絡怠工四個變量進行驗證性因子分析。結果顯示四 因子 模型 （χ2／df＝2．21，IFI＝0．91，TLI＝0．91，CFI＝0．92，RMSEA＝0．07）擬合效果優于其他模型 （見表1），說明本研究的樣本同源誤差影響較小。

表1 驗證性因子分析結果

3．2 各變量之間的相關分析

采用Pearson相關法檢驗組織認同、組織自尊、工作疏離感和網絡怠工四個變量之間的關系 （見表2）。結果顯示，組織認同與網絡怠工呈負相關，組織自尊與工作疏離感呈負相關，工作疏離感與網絡怠工呈正相關。

表2 各變量平均數、標準差和相關分析結果

3．3 主效應檢驗

采用多元回歸分析方法檢驗組織認同對網絡怠工的影響。具體步驟為：第一步放入控制變量（性別、年齡、學歷、工齡、工作崗位），第二步放入自變量組織認同。由表3可知，組織認同對網絡怠工（模型4，β＝－0．18，p＜0．05）有顯著負向影響。

3．4 工作疏離感的中介效應檢驗

本研究根據Baron和Kenny（1986）推薦的方法，要證明工作疏離感在組織認同對網絡怠工的影響中的中介作用，必須同時滿足3個條件：（1）組織認同與工作疏離感之間顯著相關；（2）組織認同與網絡怠工之間顯著相關；（3）當網絡怠工對組織認同與工作疏離感進行回歸時，工作疏離感系數顯著，組織認同的回歸系數降低或不再顯著。由表3可知，組織認同對工作疏離感（模型 2，β＝－0．42，p＜0．001）、網絡怠工（模型 4，β＝－0．18，p＜0．05）均有顯著負向影響。模型5將組織認同和工作疏離感一起放入回歸方程進行回歸，組織認同的回歸系數不顯著（模型 5，β＝－0．08，ns），工作疏離感的回歸系數 （模型 5，β＝0．24，p＜0．01）顯著，表明工作疏離感在組織認同與網絡怠工的關系中起著完全中介作用。為了進一步檢驗工作疏離感的中介效應，使用PROCESS程序（Preacher＆ Hayes，2004）檢驗工作疏離感在組織認同與網絡怠工間的中介效應。將Bootstrap隨機抽樣5000次，置信區間為95%，運行結果顯示，工作疏離感的中介效應為－0．04，置信區間為（LLCI＝－0．08，ULCI＝－0．01），不包含0，達到了顯著水平，說明工作疏離感起到中介作用。

表3 工作疏離感的中介效應檢驗

3．5 組織自尊的調節效應檢驗

為了減少變量間多重共線性問題，在檢驗組織自尊對組織認同與工作疏離感之間關系的調節作用時，先將組織認同與組織自尊進行中心化處理后構建交互項。分層回歸分析的具體步驟如下：首先放入控制變量，其次檢驗主效應，最后檢驗調節效應。由表4可知，組織認同與工作疏離感的交互回歸系數顯著（模型 3，β＝－0．38，p＜0．001）。這表明組織自尊負向調節了組織認同與工作疏離感的負向關系。

表4 組織自尊的調節效應

采用 Preacher和 Hayes（2004）建議的方法，運用Bootstrap分析結果得出：當組織自尊低時，組織認同對工作疏離感的負向影響不顯著，r＝－0．12，Boot SE＝0．06，LLCI＝－0．25，ULCI＝0．01；當組織自尊高時，組織認同對工作疏離感的負向影響顯著，r＝－0．66，Boot SE＝0．07，LLCI＝－0．83，ULCI＝－0．50。因此，高組織自尊條件下組織認同對工作疏離感具有顯著影響，低組織自尊條件下影響不顯著（見圖2）。由此，組織自尊的調節效應進一步得到檢驗。

4 討論

4．1 研究結果

首先，組織認同對網絡怠工有顯著負向影響。與以往的研究結論一致（張若勇，牛琬婕，2015），本研究的研究結果表明，組織認同能夠預測一種新形式的反生產行為——網絡怠工。這一研究結果說明，當組織特定的屬性，如價值觀、理念、目標等，與員工一致時，員工在心理上感知自己的命運與組織交織在一起，會把組織的成敗視為自己的成敗，進而采取有利于組織的行動。該結論也表明，組織要抑制或減少員工網絡怠工，必須從組織自身做起，讓員工產生強烈的歸屬感和依附感，從而自覺地抵制不利于組織的行為。以往的研究采用中和理論 （Lim，2002）、自我耗損理論（Wagner，Barnes，Lim，＆ Ferris，2012） 和組織公平理論（Lim，2002； De Lara，2007）對網絡怠工現象進行了解釋，而本研究基于自我一致理論檢驗了組織認同對網絡怠工的影響，不僅從新的理論視角考察了網絡怠工的影響因素，還豐富了組織認同的結果變量，同時為今后的網絡怠工研究提供了思路。

其次，工作疏離感完全中介組織認同與網絡怠工之間的關系。以往研究聚焦于網絡怠工的影響因素，對網絡怠工的形成機制關注較少（Khansa，Barkhi，Ray，＆ Davis，2018）。本研究基于自我一致理論引入工作疏離感，深入探究了組織認同對網絡怠工的影響機制。研究結果表明，工作疏離感在組織認同與網絡怠工之間起中介作用。本研究從自我一致理論的視角考察了工作疏離感在組織認同與工作疏離感的關系中所充當的傳導機制，打開了組織認同作用于網絡怠工兩者關系的“黑箱”，從工作疏離的視角分析了組織認同影響員工網絡怠工的內部作用機制。本研究在探討網絡怠工形成的內在心理機制方面做出了一定貢獻，也豐富了工作疏離感研究領域的理論成果。

最后，組織自尊調節了組織認同對工作疏離感的影響。以往研究通常將組織自尊作為調節變量來考察其他因素對員工產出的作用。本研究引入組織自尊檢驗它在組織認同與工作疏離感關系中的調節作用，結果顯示組織自尊負向調節了組織認同與工作疏離感之間的負向關系。本研究從個體的自我概念角度出發，探討員工組織自尊這一典型自我概念的調節作用，確定了組織認同影響工作疏離感的邊界條件，該研究結論揭示了組織認同的作用機理，豐富了組織認同邊界條件的文獻。

4．2 研究局限與展望

本研究尚存在以下不足之處。首先，采用橫截面設計，對因果關系證實力度不及縱向研究得到的因果結論可靠，未來研究應采用縱向設計進一步探討本研究的理論假設。其次，僅從個體因素的視角探討了網絡怠工問題，未來研究可以探討組織因素（如承諾型人力資源管理實踐、積極的領導風格等）與網絡怠工的關系。最后，本研究從自我概念的角度探索了組織自尊的調節作用，由于企業中的文化氛圍直接影響到員工的網絡怠工（張和云，趙歡歡，許燕，2016），因此未來研究可以探討文化變量，如集體主義文化，對網絡怠工的抑制作用。

5 結論

本研究得到以下結論：（1）組織認同與網絡怠工顯著負相關；（2）組織認同通過工作疏離感的中介間接影響網絡怠工；（3）組織自尊對組織認同與工作疏離感之間的關系有顯著的調節作用。