國有企業組織人事工作的優化發展分析

張羨娟

摘 要：經濟環境以及社會環境的變遷對國有企業組織人事工作提出了更深層次的要求以及挑戰。為了更好地應對新形勢下組織人事工作的新要求以及新挑戰，國有企業必須要進一步健全組織人事機制，優化組織人事內容，推動國有企業長遠穩定發展。文章就組織人事工作優化發展的現實意義予以分析，結合現代組織人事管理的相關理論學說，提出自己關于國有企業組織人事工作的看法，以期能夠進一步提升組織人事工作的科學性、規范性以及標準性，實現人力資源利用效益餓到最大化。

關鍵詞：組織人事;國有企業;科學性;公平性

1 國有企業組織人事工作的現實意義

1.1 發揮人力資源優勢，提升經營效益

知識經濟時代，國有企業組織人事工作直接關系到國企創造社會效益以及經濟效益的能力，直接關系國有企業的發展。一方面，國有企業深入推進組織人事工作，將業務素質達標、思想政治素質過硬、專業能力過強的員工選拔到相關崗位，可以更好地提升國有企業經營效益，避免資源的浪費。另一方面，國有企業深入推進組織人事工作，充分發揮組織人事工作的優勢，打造人崗匹配的人力資源利用模式，可以進一步挖掘員工潛力，推動國有企業實現跨越式發展。總體而言，新形勢下國有企業必須要重視組織人事工作，不斷為企業生產經營與管理提供源源不斷的動力，從而確保企業開展生產經營活動。

1.2 營造公平競爭環境，幫助員工實現職業價值以及人生價值

過去一段時間內，部分國有企業組織人事工作欠缺科學性、合理性以及公平性，導致員工干事創業的意識不強，不愿意充分發揮自身的主觀能動性，制約了國有企業的發展。為了解決這一問題，國有企業有必要深入推進組織人事工作，明確選人用人的具體程序以及具體內容，堅持選人用人的公平性、合理性以及科學性，應在和諧公平的競爭環境。企業員工只有處于一個良性的職業發展機制當中，才能真正愿意參與到國有企業生產經營與管理活動當中，才能不斷提升自身的工作信心。

2 國有企業組織人事工作中存在的主要問題

2.1 選人用人機制欠缺科學性，影響組織人事工作的嚴謹性

第一，部分國有企業尚未通過規章制度對選人用人的要求、內容以及程序進行規定，選人用人過程中存在不合理性、不科學問題，難以提升企業員工對于選人用人工作的信任感。一方面，部分國有企業對員工進行考核過程中，考核內容以及考核標準不夠具體明確，難以全方位評估員工的綜合素質，影響選人用人的科學性。另一方面，部分國有企業主要是通過橫向評價與縱向評價的方式對員工進行考核，忽視了客觀考核在國企選人用人機制中作用，容易產生人情打分的現象，進而影響國企選人用人的公平性以及合理性。第二，部分國有企業尚未建立嚴格的組織紀律制度，沒有建立相應的舉報投訴渠道以及意見反饋渠道，導致群眾、領導以及其他員工難以通過相關途徑來反映自身的意見。

2.2 職業發展機制欠缺科學性，影響國有企業競爭氛圍

員工職業發展會影響員工主觀能動性的發揮，影響員工干事創業的決心。當前，部分國有企業職業發展機制欠缺科學性，員工在職業發展受阻的情況下，不愿意主動參與到相關的工作當中。第一，部分國有企業尚未建立崗位淘汰機制，國有企業內部的競爭氛圍尚未形成。部分員工被組織選拔到關鍵崗位后缺乏憂患意識以及責任意識，對于工作缺乏責任心以及進取心。第二，部分國有企業尚未制定明確的職業發展內容，導致員工缺乏具體的職業發展目標，不利于員工自我能力的提升以及員工自我學習。第三，部分國有企業人才儲備建設工作薄弱，影響了國有企業可持續發展。當前形勢下，部分國有企業后備人才不足，降低了國有企業在相關行業中的競爭力。許多領導干部退休后出現職位空缺的同時，國有企業無法及時選拔能力突出的員工調任到該領導職位。

2.3 人崗不匹配問題突出，人力資源利用實效不高

第一，部分國有企業尚未結合崗位現狀以及崗位要求設置相關的崗位責任說明書，不利于責任落實。一方面，國有企業在欠缺崗位責任說明書的情況下，難以全方位對員工的履職工作進行考核，不利于組織人事工作的開展。另一方面，員工缺乏崗位責任書的約束，容易出現推諉扯皮的問題，不利于內部組織人事工作的優化。第二，部分國有企業員工綜合素質與崗位要求之間存在差距，工作效率以及質量不高。隨著企業轉型發展以及改革創新，國有企業部分崗位的要求也逐步提升。在這種環境下，國有企業如果不能有效的利用培訓工具開展培訓工作，勢必會降低國有企業的競爭力，導致出現人崗不匹配的問題。

3 國有企業組織人事工作的優化發展路徑

3.1 健全選人用人機制，嚴格組織紀律

國有企業選人用人機制直接關系到員工切身利益以及國企內部穩定，是國有企業組織人事工作中最為關鍵的部分。第一，國有企業要通過規章制度明確選人用人的程序、內容以及要求，細化選人用人的標準。一方面，國有企業選人用人過程中要堅持定量考核與定性考核相結合的原則，最大限度地提升客觀因素在選人用人中所占的比重，減少主觀評價，贏得員工對于選人用人工作的信任。另一方面，國有企業選人用人過程中要嚴格組織紀律，避免選人用人的盲目性以及隨意性，建立相應的舉報投訴渠道以及意見反饋渠道，及時收集群眾、領導、其他員工的意見，確保選人用人的公平性。總而言之，國有企業要堅持用人唯賢，合理安排員工的職位，提升員工對于國企的歸屬感以及認同感。

3.2 優化職業發展機制，營造公平合理的競爭環境

國有企業要進一步健全競爭上崗機制，將真正具有干事創業能力和決心的員工選拔到相關崗位任職。

第一，國有企業要充分發揮績效考核在職業發展中的作用，建立崗位淘汰機制。對于長期考核不過關、不達標的員工，組織人事專責可以充分利用勸誡、警告、調崗、淘汰、獎懲等方式來提升員工的責任意識，避免部分員工競爭上關鍵崗位后消極應對工作。第二，國有企業要明確職業發展的內容，明確不同崗位對于專業職稱、工作年限、工作能力、思想政治素養的要求，為員工職業發展提供指引，鼓勵員工自我學習和自我提升。第三，國有企業要加快人才儲備建設，發揮組織人事在企業可持續發展中的作用。為此，國有企業要結合企業發展戰略的具體目標以及具體內容，明確企業未來某一階段的人才需求以及人才缺口，進而有針對性地開展人才儲備工作，為企業提供源源不斷的人才動力。

3.3 注重專業人做專業事，確保人崗匹配

國有企業要實現人力資源利用實效的最大化，必須用保障人崗匹配。為此，國有企業應當從以下幾個層面出發，注重專業人做專業事，提升各項工作的效率以及質量。第一，國有企業要不斷細化崗位責任說明書，明確各個崗位的能力要求、權責劃分，規范員工的日常生產經營行為以及管理行為，加快責任落實。同時，國有企業要通過崗位責任書來評估員工綜合素質是否與崗位要求相匹配，進而及時做好調崗等工作，發揮每一個員工的優勢。第二，國有企業要充分利用培訓工具，不斷改善國有企業員工的知識結構，確保員工綜合素質能夠與國有企業的發展步伐接軌，提升國有企業在相關行業的競爭力。一方面，國有企業要豐富培訓內容，立足于國有企業生產經營需求以及管理需求開展培訓工作，不斷更新員工的知識結構，解決員工工作能力不足的問題。另一方面，國有企業要建立健全培訓體系，創新培訓模式。一是要加強與高校、行業協會、其他企業的溝通與協作，舉報相關的培訓論壇以及講座，為員工提供培訓機會以及培訓平臺。二是要重視實踐教育，切實提升員工的實踐能力，堅持理論與實踐的有機統一。

4 結束語

國有企業組織人事工作是一項嚴肅性、嚴謹性的工作，不僅涉及相關員工的具體利益，而且涉及國有企業的形象。總體而言，國有企業組織人事工作必須要將公平性原則放在首要位置，堅決杜絕違規現象，確保選人用人的公平性以及合理性。在堅持公平性原則的基礎上，國有企業組織人事專責要立足于企業發展戰略規劃、人力資源結構、崗位設置情況開展組織人事工作，不斷提升組織人事工作的科學性以及合理性。除此之外，國有企業必須要明確組織人事的紀律，嚴格按照相關的規章制度開展組織人事工作，避免組織人事工作的隨意性以及盲目性，嚴肅組織紀律，確保企業長遠穩定發展。相信在國有企業組織人事專責努力下，國有企業組織人事工作會邁向嶄新的臺階。

參考文獻

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