心理學在企業人力資源管理中的應用

■吳欽鋒/華南師范大學

隨著中國經濟的不斷發展，社會競爭越來越激烈，對人才的需求尤其迫切，誰擁有高端人才誰可以在市場占有一席之地。企業若要長期發展，僅靠傳統的手段如搶占市場份額、采用營銷等，就當今而言，幾乎不可能。誰能留住核心人才、搶占高科技人才，誰就能在當今競爭中處于有利地位。

市場人才競爭，最終演變成企業人力資源管理能力的競爭。企業是一個完整的獨立運作的組織結構，人力資源管理無疑是企業非常重要的一個能力，影響著企業的戰略和發展方向。在企業發展過程當中，必須將戰略性人才資源緊緊掌握在手中，轉化成企業核心競爭力，發展成為企業的重要支柱力量。

一、企業中人力資源管理的現狀和問題

人力資源管理，是指對人力和資源等外在、內在因素進行規范、科學的管理。首先，從外在要素這方面來講，應充分考慮物力、人力等方面的因素，從而達到對人才資源做出合理培訓、組織、協調的效果，緊接著配備有效的物力，能夠讓人、物的價值最大限度的發揮出來。其次，從內在要素這方面來講，應深入地對人的心理進行分析研究，并采用有效的措施，對人的心理、行為進行調節，從而起到提升主觀能動性的有效作用。在人的情感、個性認知進行調節的過程中，可以采用合理、科學的方法，把各集體進行有機結合，進而讓他們發揮最大功效，實現最終目標。

目前我國企業人力資源管理中仍存在很多問題，特別是近期國家政策鼓勵大眾創業，中小企業如雨后春筍快速涌現，中小企業對人力資源管理存在較大的問題尤，導致大批優秀員工的流失，招聘新人才耗費企業較大的金錢成本和時間成本，對企業的正常運作造成影響。常見的問題有如下：（1）人力資源管理部門缺失：大部分中小企業為了節省成本，只有少數的人事專員負責招聘，甚至有些企業將行政和人事合并為一人，兼顧行政和人事工作。（2）激勵和薪酬制度不合理：很多企業實行老板定薪酬，沒有合理的薪酬規范，漲薪變得不可衡量，全看老板心情，員工激勵不到位，造成員工心理落差。（3）忽視員工心理問題：員工關懷和員工福利基本缺失，直接影響了員工的積極性，在積累到一定程度后突發人才離職潮。

二、心理學對企業人力資源管理的作用

企業的高效運作和發展，需要企業員工在工作過程中保持積極性，才能讓企業運轉得更好。這就要求企業管理者，根據員工的實際，對員工進行心理分析，知道員工的真實需求。根據馬斯洛需求層次理論，除了滿足員工物質方面的需求，精神上的需求也要被了解和重視。

要想把人力資源做到更加完善，還需要培養員工的主人翁意識，感覺到公司大家庭的溫柔和關懷，將自己徹底融入公司，成為公司的一員。通過民主的方式，讓員工積極參與在公司中的各項事務和決策討論，讓員工有強烈的自我意識和榮譽感，將公司的發展目標和員工的個人發展目標完美的融合。

在人力資源管理過程中，也對企業人力資源部門能力提出更高的要求。作為企業非常關鍵的人才管理部門，要求其必須掌握必要的心理學知識和擁有常規心理學分析工具，在人力資源管理過程中，對人力資源管理的問題進行有理有據的分析，幫助企業管理者或者人力資源部門做出更科學和合理的決策。

三、心理學對企業人力資源管理的應用

（一）對企業人才招聘的應用

隨著社會的不斷發展，對分工和職責越來越細致，企業崗位的招聘，要求選擇合適的人才匹配合適的崗位，在崗位中盡可能的發揮才能優勢，有甚者要求人才能一專多能，提高企業人效，降低企業成本。除此之外，企業對員工職業道德素養、對企業忠誠度越來越高要求，因此，運用心理學，可以幫助企業將應聘人員素質和崗位要求進行匹配，快速找出最合格的人才，提高招聘效率，降低招聘成本。

（二）對企業人才培養的應用

從企業長遠發展角度和員工自我成就感角度出發，企業需要做好人才培養工作。從企業角度出發，公司發展，對企業人才的能力和技能要求越來越多，企業如果只通過招聘補充公司發展的能力需求，明顯遠遠不夠而且不現實，更別說關鍵崗位要求人才熟悉公司業務并盡快上手完成工作。因此，兼顧招聘和人才培養，才能滿足企業發展過程中對崗位能力的需求。從員工角度出發，員工在為企業做出貢獻的同時，也希望通過自身能力的提升，能勝任更多的工作，使自己得到發展，獲得更多的報酬。實現企業與員工的共贏，充分提升員工的積極能動性，才能留住高素質高價值人才，樹立企業的良好形象和業界口碑，吸引更多人才進入企業。有效運用心理學，培養員工樂觀的態度和積極的工作心態，讓員工獲得滿足感，全身心的投入日常工作當中，不斷的從工作當中獲取新能量。

（三）對企業薪酬制度及激勵手段的應用

近代管理心理學理論研究表明，有效的激勵是建立在人的需求、動機和行為基礎之上的，離開這三者，激勵將無法進行。從心理學角度出發，參考馬斯洛需求層次理論，物質需求作為人的最底層的生理需求是最重要最不可忽視的，因此，薪酬激勵對于員工最直接且效果顯著。第一，公平合理的薪酬制度和分配原則，對調動員工的工作積極性是非常有效的方式，高薪酬高回報的員工在一定程度上比低薪水回報的員工獲得更多的精神和社會地位的滿足感。第二，員工薪酬的提升在本質上是對員工能力的認可，可以使員工獲得成就感，激發員工的工作熱情，提高的創新能力。第三，薪酬激勵可以增強上市公司的凝聚力。

近年來，雙因素理論被越來越多的企業認可和接受，應用在薪酬福利的設計過程中。雙因素理論認為，企業中的影響因素可以分成兩種，一種是保健因素，另外一種是激勵因素。（1）保健因素激勵：企業給予員工必要的安全感，需要根據企業所在地的薪酬水平以及員工的實際工作崗位和能力水平，通過設置合理的條件或者等級考核，來保障員工的基礎生活水平。（2）激勵因素激勵：企業通過員工發展前景、責任感以及成就動機等設置薪酬福利，提高員工的工作積極性和創造性。

（四）對企業員工關懷的應用

企業對員工的關懷，可以體現在員工日常生活和工作的方方面面。通過運用心理學和統計分析，找出真正有效的方式方法，讓員工從內心真正感受到企業的關懷。

（1）為員工打造一個舒適的工作環境，讓員工在公司有如在家一般的安全舒適放松，可以更好的提升員工的歸屬感和工作效率。（2）對員工的鼓勵和認可：在日常管理中，不要過于嚴格，對于員工多以鼓舞為主，批評為輔，同時給予員工一定的自由度，通過各種手段來激發員工的積極性，才能更好發揮其才能。（3）關心員工的身心健康和家庭情況：企業管理人員應當真誠地關心員工的身心健康和家庭情況。生活在第一線城市的員工，或多或少存在著各種各樣的生活和工作壓力，日常缺少娛樂和身體鍛煉，時間一長隨時可能發生健康問題。企業管理人員應當對員工的工作狀態、生活健康和家庭狀況予以充分地關注和幫助，豐富企業員工活動方式，為需要的員工提供心理輔導和壓力傾訴。

四、結語

總而言之，心理學對人力資源管理的作用和幫助是非常巨大的。越來越多的企業意識到了心理學的重要性，但仍有部分中小企業缺乏這種意識，無論是人力資源管理的意識，還是對心理學的了解，都是非常匱乏的。重視員工，了解員工的真實想法，落實到實際的薪酬激勵和員工關懷中，才能讓員工忠誠于企業，甘愿與企業共同發展，實現共贏。