城市軌道交通人力資源現狀與對策研究

劉璐

基于城市軌道交通行業的新興性，在人力資源建設層面需要以創新化、技術化特點為標桿，而受限于諸多客觀因素，目前城市軌道交通的人力資源現狀仍不容樂觀，亟需以針對性策略加以調整。立足于城市軌道交通發展需求，現針對該行業的人力資源現狀展開逐一分析，并結合人力資源管理特點，提出相應的改進方案，旨在為后期城市軌道交通建設提供更為優質的人力資源結構，致力于進一步推動城市建設進程。

一、引言

隨著國內城建進程的發展，城市軌道已成為公共交通發展的一大趨勢，在一定程度上代表著城市規模化程度，如何為其構建良性發展基礎也成為主要社會問題。人力資源作為企業運營與發展中的一大要素，在城市軌道交通建設中也有著不可或缺的支撐意義，甚至對于其最終建設成效起著決定性影響。因此，針對城市軌道交通的人力資源問題進行分析與改進便成為一項重要任務，現立足于其實際發展現狀，對具有可行性的改進策略展開了分析探究，具體概述如下。

二、簡述城市軌道交通人力資源管理現狀

（一）高素質人才匱乏，專業對口困難

城市軌道交通系統所涉及的專業與崗位相對繁雜，人力資源結構也因此囊括著眾多不同分支，對人才的引進與崗位的分配提出了較高的要求。但就目前城市軌道的人力資源架構現狀來看，高素質人才匱乏、人才類別同質化等現象較為突出，意味著在實際工作分配中，難以從“專人專崗”的角度完成人員的調配，導致專業與崗位對口的銜接存在較大困難，不利于工作效率及質量的提升。

（二）薪酬結構不合理，激勵作用有限

在人力資源管理工作中，薪酬結構設計的合理性決定著激勵作用的高低，屬于重要的調整方向。結合當前城市軌道交通人力資源管理現狀來看，薪酬結構不合理的現象比比皆是，直接影響著員工參與調度的積極性，使得整個系統的運轉難以達到最優效果，不利于人力資源效能的最大化發揮。

（三）培養模式套路化，工作效率滯后

良好的人力資源管理效能需要以科學、高效的培養工作為支撐，以促使各崗位、各環節工作效率的最大化發揮。目前，城市軌道交通行業在人力資源管理中大多選擇沿用常規培養模式進行人員培訓，套路化、形式化現象普遍存在，缺乏創新意識、理論與實際不符等問題愈加突出，工作效率難以顯著提升，形成了行業發展進程中的一大桎梏。

三、城市軌道交通人力資源優化的主要對策

（一）結合崗位特點，制訂獨立發展戰略

為達到“人盡其用”的管理效果，可結合城市軌道交通行業的具體需求，制定出一套獨立的人力資源發展戰略，確保每一崗位都能得到針對性的人才輸送。一方面，可對系統運轉過程中所涉及的相關專業、崗位進行劃分，通過梳理現有人力資源檔案，分別找出專業對口的專業型人才，并完成“點對點”輸送。另一方面，針對不同崗位需求，規劃長期性審核機制，以可持續發展為目標，完成階段性的崗位技能訓練與定期考察，確保在崗人員的應用處于良性循環狀態。此外，可開展“校企合作”模式，為高素質人才的直接輸送拓寬渠道，在縮減培訓成本的同時提高人力資源補充效率。

（二）轉變考核形式，優化薪酬分配制度

為提高薪酬分配的合理性與激勵作用，可從以下幾個方向加以優化。一方面，在績效考核過程中，適當轉變陳舊理念，通過結合工作質量、效率、創新性等多個指標，提高績效考核等客觀性，并用作薪酬分配的參考。另一方面，進行薪酬分配時，可著重參考量化管理標準，即重點考察員工工作時間及工作成效，評估其主觀能動性與積極性，同時結合崗位特點及工作性質等存在差異的因素，分別制訂一套對應的薪酬衡量標準，最大限度地維護薪酬分配的公平性。

（三）創新培訓模式，設計系統管理方案

針對人力資源管理中的人員培訓問題，可從以下幾個方向加以優化。一方面，由人力資源部份擬定一套系統的培訓管理方案，細化至每一階段的培訓目標、培訓流程及培訓成果對比，同時結合不同崗位的人才需求特點，在細則處加以區分，確保每一崗位的培訓工作能夠具體落實到位。另一方面，可適當加大培訓資源的引入力度，如增添實訓設備、聘用專業型人才進行指導、定期外派人員進行學習等，規避形式化、套路化的培訓方案，確保實效產生，以短期的成本投入帶動長期收益。

四、結語

綜上所述，可知人力資源是我國城市軌道交通建設中的重要構成，其優化管理成效也對城市建設工作產生著直接影響。因此，應保持與時俱進的發展眼光，立足于城市軌道交通人力資源管理中的實際問題，以全局意識為基準，不斷調節潛在短板，由查漏補缺的角度加以改進，實現城建格局的進一步擴大。（作者單位：重慶市軌道交通（集團）有限公司）