大數據時代下的高校人力資源管理探究

楊燕蘭

當前我國科技發展突飛猛進，大數據的應用已經滲透到國家建設的各個領域當中。教育行業在這樣的時代背景下，其高校的人力資源管理工作也不在僅限于人與人之間的溝通，更包括人力資源數據的采集整理與分析。大數據技術的應用可以有效緩解高校人力資源管理工作所面臨的壓力。本文首先簡要分析了高校人力資源管理存在的問題，隨后從三個方面給出了大數據時代高校人力資源的管理模式，以供相關人士交流參考。

人力資源的優化配置與合理開發，對高校的發展具有非常重要的助力作用。在大數據所提供的海量信息中，包含著諸多與高校人力資源管理工作相關的數據。這些數據采集自長久以來的人力資源管理模式，是對高校現有人力資源管理實際情況的全面反饋。因此，在掌握大數據相關知識的基礎上，積極探究大數據對高校人力資源管理的影響，將有利于優化高校人力資源運行模式、決策程序以及管理機制。

一、高校人力資源管理存在的問題

（一）人力資源管理方式落后

近幾年出現了很多的新技術，大數據、云計算、云儲存等，信息化技術被運用到各個行業當中。這其中高校人資管理部門由于人力資源的基數較大，管理部門較為保守，管理模式落后，使高校的人資管理效率低下。按當前我國高校人資管理情況來看，大部分高校還沒有科學的人力資源管理模式與運行機制。面對高速發展的社會環境，高校的管理技術與相關設施也應相應更新，高校應學會利用現代化的信息工具，建立起科學的人力資源管理模式，提高人資管理的效率。

（二）部分高校人資配置不齊

當前我國的高校人資配置機制并不健全，教職員工信息收集不完善，在信息采集階段高校組織和員工的信息并不對稱，高校對員工的情況缺乏具體了解，無法將把合適的員工安排在合適的崗位，造成各崗位的人員配置無法平衡。一般的管理人員過剩，同時又缺乏優秀的管理人員。

（三）部分高校人力資源管理工作滯后

人力資源管理部門屬于高校管理工作中的輔助部門，是負責在其他部門的運轉中的支援性內容。流程一般是其他部門產生需求，人資部門在提供協調與幫助，容易產生一種工作的滯后性，常常使人資工作繁瑣緊張。如問題解決的不夠及時，就會對其他管理部門的運作產生影響。因此，要求人力資源部門的工作需要具備一定的前瞻性。

二、大數據時代高校人力資源的管理模式

（一）大數據與高校人資管理計劃

大數據的應用可以通過前期對高校內外部信息的采集，掌握高校組織內所有員工的具體情況數據。如人員受教育程度、基本信息、工作經歷、工作效率、工作質量等許多方面的數據。人資管理部門通過大數據可以對員工進行充分了解，可以根據員工的工作能力指派其工作崗位，或根據員工的受教育程度考慮員工的工作職務。通過大數據的建立使人力資源管理部門能對整個組織的情況充分掌握，并根據數據信息出相應崗位調整，極大的提高了管理效率。

（二）大數據與高校教師崗位的選擇

在高校教師招聘的過程中，高校能通過大數據直接獲取應聘者的各種資料信息，其中不僅包括涉及人力資源管理的信息，還包括人員的財務、道德等數據，高校可以全面的了解應聘者，從而實現更為精準的職位匹配。借助大數據，可以極大的提高高校人員招聘與配置的效率，在招聘的各環節節約人力資源。還可以預防擁有人事權利的個人“開后門”，促進優秀人才的獲取，避免人為干預造成的舞弊現象。

（三）大數據與績效考核。

高校的績效考核，考核者通常根據有限的考勤與畢業分數記錄來對被考核者進行評價，確定考核的最終結果。在大數據的應用中，高校想要在績效考核中做到客觀公正，人力資源部門就必須在原有的考核方法上進行創新，可以建立以教師日常綜合數據為基礎的考核模型。在考核指標的設計中，高校應充分利用現代大數據的技術優勢，全面收集教師的員工崗位相關數據并深入分析，建立一套以大數據為基礎的崗位績效考核模型，創新績效考核標準，健全綜合分析數據，使大數據不僅評判員工對組織的貢獻度，更能夠對員工以后工作的改進提供指導方向。

三、結語

現代信息技術的快速發展和大數據的應用可以指數級提高人力資源管理的效率與質量，從而更快的發現和解決高校組織人力資源管理工作出現的問題。大數據時代下，人力資源管理部門通過海量的信息采集和不間斷的分析數據，已經能夠極大的爭強人力資源管理工作的質量與效率。相信在大數據的協助下，高校人力資源管理部門對于教職員工作的表現評定將會更加客觀、公正和科學，使大數據的應用潛力不斷被發掘，為未來高校的各項工作貢獻力量。（作者單位：廣西工程職業學院）