制造業(yè)新生代企業(yè)員工離職影響因素探究

摘要：制造業(yè)是國民經(jīng)濟的主體，是立國之本、興國之器、強國之基。國務院于2015年印發(fā)《中國制造2025》，為中國制造業(yè)的發(fā)展確立了更明確的行動綱領(lǐng)，未來制造業(yè)將會有迅猛發(fā)展。但是目前制造業(yè)的發(fā)展中尤其是電子制造業(yè)仍然存在很多制約企業(yè)生存發(fā)展的問題。近年來，尤其是新生代員工進入職場后，制造業(yè)員工離職率居高不下。員工離職率的不斷增長，增加了企業(yè)的人力成本，成為阻礙企業(yè)未來可持續(xù)發(fā)展的重要影響因素。究其原因，制造業(yè)企業(yè)尚缺乏對新生代員工離職管理的有效分析并采取相應有效的人力資源管理計劃，未能站在員工的心理和自身發(fā)展去降低員工離職率。

本文通過對電子制造業(yè)員工離職現(xiàn)狀、離職原因角度進行分析和研究，結(jié)合當前制造業(yè)人力資源現(xiàn)狀，為制造業(yè)企業(yè)走出“人才困境”出謀劃策。

關(guān)鍵詞：新生代員工;離職管理;對策;制造業(yè)

一、問題的提出

進入21世紀以來，我國制造業(yè)持續(xù)快速發(fā)展，建成了門類齊全、獨立完整的產(chǎn)業(yè)體系，有力推動工業(yè)化和現(xiàn)代化進程。制造業(yè)產(chǎn)值在我國國民經(jīng)濟總產(chǎn)值中所占比重大，是關(guān)乎國家經(jīng)濟命脈的支柱型產(chǎn)業(yè)。當前是“十三五”結(jié)束之時，我國的制造業(yè)不僅面對巨大的機遇，頁面對很大的挑戰(zhàn)。其中一個突出的問題是一線員工的高離職率。

員工離職是企業(yè)人員流動的一種重要方式，適度的員工流動有利于企業(yè)人力資源的合理配置，但過高的員工流失率將會影響企業(yè)的正常發(fā)展。本文通過對電子制造業(yè)員工離職現(xiàn)狀、離職原因角度進行分析和研究，結(jié)合當前制造業(yè)人力資源現(xiàn)狀，為制造業(yè)企業(yè)走出“人才困境”出謀劃策。

二、影響新生代員工離職的因素

本文中提及的新生代員工主要指“95后”的新生代員工，由于成長條件、教育背景、社會環(huán)境與上一代不同，所以，在價值觀方面有明顯代際差異。這種代際差異是由我國社會轉(zhuǎn)型過程中經(jīng)濟體制、分配方式、經(jīng)濟成分、就業(yè)政策的轉(zhuǎn)變帶來的，也是由工作和組織領(lǐng)域的技術(shù)進步帶來的，還可能是由社會和文化變遷導致的個人成長歷程的不同帶來的。（1）

（一）工作條件太差，過高的工作強度

工作條件是指員工在工作中的設施條件、工作環(huán)境、勞動強度和工作時間的總和。工作條件的好壞會直接影響企業(yè)員工的工作熱情，從而影響員工的工作效率。電子制造業(yè)通常員工的工作環(huán)境是處于車間，噪音、高溫、粉塵普遍存在于制造業(yè)工廠中。新生代員工，通常是生長于比較優(yōu)渥的環(huán)境中，忍受不了惡劣的工作環(huán)境，從而很容易導致離職。

（二）薪酬制度不完善

薪酬是指指員工因被雇傭而獲得的各種形式的經(jīng)濟收入、有形服務和福利。與工作強度和能力不匹配的薪資待遇是導致員工離職的主要原因。電子制造業(yè)的員工往往在勞資雙方出于弱勢地位，支付的薪酬往往只有基礎工資和加班工資，并且往往基礎工資很低，滿足不了員工的日常生活需求。

（三）員工個性的個體差異

新生代員工日趨成長為各個企業(yè)的主力軍，與企業(yè)的生存、發(fā)展密不可分，是如今競爭激烈、要求創(chuàng)新的市場環(huán)境下企業(yè)核心競爭力的重要來源。新生代員工的職業(yè)特殊性成為影響員工離職的重要影響因素。員工年齡越年輕，流動性越大。一種狀況是因為當前年輕人很少有家庭責任壓力，他們精力旺盛，適應能力強，不拘泥于現(xiàn)狀，員工流動性更大。另一種狀況是當面對家庭壓力，生活壓力，他們要跳槽到待遇更好的公司，來滿足家庭的開支，尤其是男性員工和家庭在外地的員工。

三、新生代員工離職管理的對策及建議

（一）改善員工工作環(huán)境，降低工作強度

構(gòu)建人性化的工作流程和科學化的管理制度、考核制度;提供移動化的工作平臺和自主選擇工作時間段;積極打造平等、有效、穩(wěn)定和開放的溝通渠道;多組織聯(lián)誼會、運動會、戶外拓展、團建等活動，提升員工歸屬感。改善員工的工作環(huán)境，賦予員工更大的自由度，適時的減少工作時間，降低工作強度。

（二）建立完善的薪酬制度，保障員工基本生活需要

薪資是企業(yè)留住員工的重要因素。為減少員工的隱形流失，首先必須轉(zhuǎn)變企業(yè)管理者的薪酬理念，了解市場最新薪酬水平，用發(fā)展的眼光看待企業(yè)管理，為員工提供具有競爭性的薪酬福利。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，人們很少會在低級需求如生理需求還沒有得到滿足的時候轉(zhuǎn)而考慮更高一級的需求。在幫助員工實現(xiàn)自身價值之前滿足員工生活所需的薪酬是很重要的。企業(yè)應該不斷完善薪酬制度，保障員工基本生活需要。通過將薪酬福利水平定位在競爭對手之上才能吸引和留住優(yōu)秀員工。

（三）重視員工個人發(fā)展規(guī)劃

企業(yè)可以為員工提供更多的學習和發(fā)展機會，由公司和客戶承擔學費，在周末休息時間專門組織上課學習，幫忙員工完成高升專和專升本的學歷提升，并獲得國家認可的大專/本科學歷證書，讓員工更有發(fā)展前景，提高員工幸福感。員工的需求是多元的，公司應及時了解員工的需求。通過降低工作強度、改善員工的工作和生活環(huán)境、制定符合員工需求且企業(yè)承受范圍內(nèi)的相關(guān)政策和福利等措施提升員工的滿意度。多樣化的福利待遇更能帶來更高效率的工作。

四、總結(jié)

綜上所述，企業(yè)若想要持續(xù)健康地發(fā)展，管理者不僅要警惕核心員工的顯性流失，更要重視隱形流失。只有這樣，企業(yè)才能保持核心競爭力，在市場競爭中立于不敗之地。面對公司人員離職現(xiàn)狀問題，經(jīng)過實際調(diào)查分析，員工離職原因復雜，需要管理者和研究者不斷地進行思考和研究，預防和減少企業(yè)員工離職。預防并且減少員工流失不僅需要企業(yè)各部門密切配合形成合力，更需要企業(yè)對未來市場競爭的深刻認識和把握。集中精力打造自己的核心團隊，提升產(chǎn)品價值，降低對一線工人的需求，不斷提高機械化和自動化水平，保留、激勵、發(fā)展核心技術(shù)人才，提升員工產(chǎn)出和價值，讓企業(yè)與員工形成良性互助，是未來制造企業(yè)的長久發(fā)展之路。

注釋：

劉鳳香.員工工作價值觀代際差異研究[D].天津：南開大學，2011.

參考文獻：

[1]陳麗瑩.先進制造業(yè)新生代員工幸福感影響因素及影響機制研究[D].西安理工大學，2018.

[2]劉學.TD電子郴州有限公司新生代員工非物質(zhì)激勵機制研究[D].長沙：湖南師范大學，2013.

[3]楊敏，張亞.工作價值觀代際差異對員工敬業(yè)度的影響——關(guān)系網(wǎng)絡的調(diào)節(jié)機制[J].經(jīng)營與管理，2018 （9）：55-58.

[4]葉仁蓀，倪昌紅，夏軍.員工群體離職研究述評[J].經(jīng)濟理論與經(jīng)濟管理，2012 （11）：49-57.

作者簡介：宋彥琳（1995—）女，山西人，上海工程技術(shù)大學研究生一年級，主要研究方向是社會保障。