授權管理對員工積極性的影響探究

摘要：經濟的發展與企業的市場競爭的加劇使得企業發展越來越專門化，與此同時對公司領導的要求也越來越嚴格。領導不僅需要相關的領導能力，更是需要了解企業的發展動態、競爭對手甚至整個市場的相關知識以及敏銳的商業觀察力。然而，由于時間的有限性以及精力的有限性，領導者不可能事無巨細都親力親為。此時，授權管理就成了解放領導的生產力，提高領導效力的一把金鑰匙。本文基于對X理論-Y理論的，分析研究領導的自主授權員工積極性的影響，并根據結論提出建議性意見。

關鍵詞：領導授權;員工積極性;X理論;Y理論

“授權”一詞最早產生于“參與式”管理理論[1]。盡管授權（Empowerment）在最近幾十年才廣為組織管理者所廣為接受和運用，但其自古代以來就已產生并被執政者所采用。例如，為了鞏固政權和強調君權的神圣性和不可侵犯性，統治者往往會強調“君權神授”，以天之驕子自居確立威信和說服力。而“將在外，君命有所不受”、“先斬后奏”的思想又是古代戰爭時期出現意外戰況時君王對將領自主處理軍中事務的一種權力的默許。由于中國古代森嚴的等級制度與絕對的命令服從，管理者并沒有實現對授權的很好運用。

一、授權管理與員工積極性

授權是組織運作的關鍵，它是指將人作為對象，將完成組織某項具體任務所必須的權力賦予給下屬工作者。授權也即將組織中對錢、人才的使用權，對事務的決定權、交涉權等權力移交給下屬，使其享有保證任務完成的足夠的權力而不承擔相應責任。Adnan Ahmad等人認為目前的社會關系網絡中缺乏授予他人使用某種資源的權力的系統方法[2]，并且據此提出了基于社會技術設計和理論合作的授權模型。Nurullah Gur和Christian Bj?rnskov二人通過一系列的跨國回歸分析發現，信任與授權之間存在著緊密的聯系，這種聯系隨著經濟復雜性的增加而增加[3]。Ishak Ramli比較了正式授權與非正式授權以及商業戰略對管理會計信息系統積極而顯著的影響，發現與非正式授權相比，商業戰略更加適應于正式授權[4]。稻盛和夫在論述調動員工積極性的七個關鍵因素中指出，領導者需要把員工當作經營伙伴[5]。

員工積極性（Employee motivation）是指員工對工作所產生的能動的自覺的狀態。積極性是一種內驅力，是受到利益驅使而產生的一種心理活動[6]。員工的積極性對企業的生存與發展至關重要，但其又受到多種因素的影響。其主要由員工的主觀決定，工作方面相關的因素對它的影響具有不可約束以及高緯的特性[7]。Laura M.Graves認為當員工感受到環境氛圍的價值的時候，領導力感知與內部動機呈現正相關[8]。

二、X理論-Y理論

X理論-Y理論最早由道格拉斯·麥格雷戈（Douglas Mcgregor）提出，他把對人的假設劃分為兩種截然不同的類型，即X理論與Y理論。Y理論認為人們并不是天生就是懶惰的，并且具備自我控制與自我指揮的能力，具有提出對企業具有建設性意見的能力。在Y理論看來，個人目標與企業目標具有一致性，人們能夠對企業的目標作出積極的回應，在一定的條件下主動承擔相應的責任，并從工作中獲取感情回報。因而，如果采取合適的管理方法，比如在給他們設定目標的同時提供回報與機會來促使他們參與到決策制定中，此時個人目標與組織目標就能同時達到了。根據道格拉斯的觀點，他為經理人重新定位了一個新的角色，即與傳統的指揮和控制下屬相比，經理人應該幫助下屬充分發揮他們的潛力。與Y理論相反，X理論反應傳統消極的管理思想，認為人是具有惰性的，人們盡量避免工作，不愿意承擔工作中的責任，也不會對組織的發展作出多大的貢獻[9]，因而要實現有效管理就必須采取強制性手段，進行嚴格的控制與領導。

三、管理授權對員工積極性的作用機制

Kevin L.Sager研究了X理論-Y理論所能預期的上級維持與下級的交流程度。傾向于采用X理論對應的管理方法對不會收到明顯來自下屬的肯定的預期效果，而偏愛采用Y理論對的管理方法對下屬肯定和下屬的禮貌都會有明顯的積極的預期。研究的結果表明，X理論-Y理論假設是上級在保持上下級溝通中差異的來源，因而在篩選管理候選人或者監管職位的時候應該把X理論-Y理論假設列入需要考察的列表中。X理論與Y理論所針對的人的類型不同，因而具體的管理方法就不同。領導者在管理過程中，是否需要授權，授權對象是誰以及授權層次怎么確認，都需要根據下屬的具體個人特質進行分析，針對不同的人格特點考慮授權問題。

（一）基于X理論的分析

X理論認為必須通過懲罰來使工人產生危機感和并對他們進行控制[10]。授權管理是通過和員工一起工作，鼓勵溝通的一種管理模式，通過授權可以為員工帶來更多的自主權[11]。在麥格雷戈提出Y理論以前，企業對人的工作的管理，對傳統組織結構的安排，管理政策的制定，實踐的運用以及對企業的布局規劃都是以X理論為基礎[12]。因而管理者在管理權力的行駛過程中，運用“強硬的”管理手段，強迫和要挾（懲罰制度的制定、晉升的限制等）員工按照組織的要求完成組織生產目標，嚴密監督、控制員工行為以達到提高效率的目標。

對于現目前的制造業而言，盡管在對員工的生理需求、安全需求、社交需求等基本需求的滿足上提供了很大的保障，但大多數工廠在生產管理上仍然采用的是X理論。眾所周知，制造業的大多數生產采取流水式作業，而工人的文化素養都處于社會的平均水平之下，尤其是在大機器生產時代，員工的流動性普遍提高的同時對于組織的認同感、歸屬感都呈現下降趨勢。在這種情況下，員工對于企業的生產、生存、發展等目標并不關心，人與生俱來的惰性使得他們寧愿用最簡單最少的責任換取同樣的工資，采取授權的方式進行管理并不會激發他們對工作的積極性，也不會主動承擔企業的相關責任。

同時，分工的進一步細化簡化了員工的具體生產活動，不論是中低層管理者還是基層員工所面臨的工作內容變得詳細而具體，工作過程的主要任務為執行和控制，并不需要做出大量的或者重要的決策，因而也就失去了授權管理的必要性。

（二）基于Y理論的分析

McGregor檢驗了他認為與Y理論假設（比如參與領導、授權、擴大就業、績效考核）相一致的管理實踐。結果，在我們看來不幸的是，對這些管理實踐的檢驗功效經常被解釋為專用于評估麥格雷戈理論可靠性的替代物。已有研究已經證實，傾向于Y理論的領導人或者公司所有者更容易讓公司利潤在五年內翻番。

80年代末到90年代初，制造業在美國經歷了雷厲風行的組織管理大變革，像團隊精神、縮編、授權、橫向公司等新名詞席卷而來。橫向公司從很大程度上消除了等級制度與職能的束縛，使得公司不同部門人員在完成組織目標中需要跨學科小組合作，為管理授權提供了寬松而必要的環境。

在管理實踐中，自我效能感對個體成功的預測力要遠遠大于個體擁有的實際能力，自我效能越高的個體越愿意全力以赴地投入到工作狀態中，并且通過主動迎難而上，在面對困難的時候表現出堅定的信心[13]。授權型領導行為作為一種積極的正向的領導行為越來越受到理論界和實踐界的歡迎[14]。研究表明，授權型領導會通過授予員工相應權力，允許員工參與決策，提供人文關懷等方式提升員工對企業的歸屬感，并且將這種歸屬感同自身的積極的心理資源（自己的效能）轉化到工作中，表現為積極參與工作相關的活動，主動承擔工作中的責任，將完成組織的目標與自身的目標聯系在一起。不僅如此，根據唐貴瑤等人的研究，授權管理在人力資源管理強度與員工創新行為之間起著調節作用。當授權程度越高時，人力資源管理對員工創新行為正向影響越明顯[15]。

四、研究結論與啟示

（一）結論

作為企業的一種重要管理方法，授權管理對企業的發展起著不可磨滅的作用，它既是完成目標責任的基礎，也能夠提高部屬的積極性和能力。但是考慮到不同類型人格的在授權過程中會差產生不同的效果，管理者在采用授權管理的過程中就必須分析具體情況。根據以上分析，研究得出以下結論：

對于X型人格而言，管理授權在提高員工效率，調動員工積極性，促進員工為企業做出更大貢獻方面并不能發揮作用，因而需要減少對此類型員工的授權，對其工作需要更多的細化，提高員工的執行力和理解力。

對于Y型人格而言，管理授權能夠增強其組織的歸屬感，激發其創造力和想象力，積極主動投入到企業相關事物的學習過程中。對于此類員工需要在授權過程中需要明確其權利范圍，使其在行使權力的過程中能夠不偏不倚，既不過于偏激，也不至于畏手畏腳。

（二）管理啟示

企業對員工的管理過程中，不僅需要充分考慮到如何調動員工的積極性，還需要根據員工的個性特點、工作性質，采用不同的授權管理方法，以獲取更大的效益。

1.針對制造業等行業的大多數一線員工及基層管理者使用授權管理并不能產生預期效果。員工既不會因為授權而提高工作的積極性，相反，由于基層工作的分工細化和大批量生產固有的枯燥性，授權管理反而會誘發員工內在的惰性以及對工作的逃避，從而導致其行為與公司目標背道而馳。

2.對于服務業及第三產業的員工以及中高級管理而言，授權管理能夠為其工作提供更多的便利和自主性，激發創造性與激情等，有利于其更好地達成工作目標，為企業創造更多的價值。

參考文獻：

[1]鞏振興，張劍.組織的結構授權與心理授權[J].理論與改革，2015 （02）：29-32.

[2]Ahmad A，Whitworth B，Zeshan F，et al.Extending social networks with delegation[J].Computers&Security，2017：S0167404817301517.

[3]Gur N，Christian Bj?rnskov，Berkowitz D，et al.Trust and delegation：Theory and evidence[J].Journal of Comparative Economics，2017.

[4]Ramli I，Iskandar D.Control Authority，Business Strategy，and the Characteristics of Management Accounting Information Systems[J].Procedia-Social and Behavioral Sciences，2014，164：384-390.

[5].稻盛和夫：調動員工積極性七關鍵[J].領導科學，2015 （09）：60.

[6]劉賓紅，閆紅茹.淺論運用激勵理論調動員工積極性[J].商場現代化，2007 （18）：280-281.

[7]孫金嶺，龐娟.員工積極性對企業盈利影響分析建模仿真[J].計算機仿真，2014，31 （12）：304-307.

[8]Graves L M，Sarkis J.The role of employees'leadership perceptions，values，and motivation in employees'provenvironmental behaviors[J].Journal of Cleaner Production，2018.

[9]Kopelman R E，Prottas D J，Davis A L.Douglas McGregor's Theory X and Y：Toward a Construct-valid Measure[J].Journal of Managerial Issues，2008，20 （2）：255-271.

[10]Allio，R.J.（2009）“Leadership-The five big ideas”，Strategy&Leadership，Vol.37，No.2，pp.4-12.

[11]畢蛟.麥格雷戈和X理論—Y理論[J].管理現代化，1989 （01）：48-49.

[12]Arslan A，Staub S.Theory X and Theory Y Type Leadership Behavior and its Impact on Organizational Performance：Small Business Owners in the ?ishane Lighting and Chandelier District[J].Procedia-Social and Behavioral Sciences，2013，75：102-111.

[13]馮俊文，高廣鑫.積極組織行為學對員工績效的作用[J].企業管理，2012 （04）：102-103.

[14]羅忠恒，林美珍.授權型領導對員工服務導向行為的影響：差序氛圍的調節作用[J].領導科學，2017 （14）：19-22.

[15]唐貴瑤，于冰潔，陳夢媛，等.基于人力資源管理強度中介作用的組織溝通與員工創新行為研究[J].管理學報，2016，13 （1）：76.

作者簡介：尹紅（1995—）女，民族漢，籍貫：重慶璧山，學歷：本科，單位：貴州大學管理學院研究生，研究方向：市場營銷。