青年人才職業(yè)成長(zhǎng)與離職傾向研究

褚茜茜 丁賀 蕭鳴政

摘要：文章基于自我增強(qiáng)理論，通過(guò)218名青年人才的問(wèn)卷調(diào)查數(shù)據(jù)，構(gòu)建職業(yè)成長(zhǎng)、職業(yè)承諾、核心自我評(píng)價(jià)與離職傾向之間的關(guān)系模型，并通過(guò)多元線性回歸及連續(xù)中介模型檢驗(yàn)方法對(duì)假設(shè)進(jìn)行驗(yàn)證。研究結(jié)果表明：職業(yè)成長(zhǎng)正向影響核心自我評(píng)價(jià)與職業(yè)承諾;職業(yè)成長(zhǎng)負(fù)向影響離職傾向;核心自我評(píng)價(jià)部分中介職業(yè)成長(zhǎng)對(duì)離職傾向的影響;職業(yè)承諾部分中介職業(yè)成長(zhǎng)對(duì)離職傾向的影響;職業(yè)成長(zhǎng)通過(guò)核心自我評(píng)價(jià)、職業(yè)承諾的串聯(lián)中介對(duì)離職傾向產(chǎn)生影響。

關(guān)鍵詞：青年人才;職業(yè)成長(zhǎng);核心自我評(píng)價(jià);職業(yè)承諾;離職傾向

十八大以來(lái)，習(xí)近平總書(shū)記多次強(qiáng)調(diào)要重視人才培養(yǎng)，明確人才的重要性，更談到青年人才是國(guó)家活力所在。在無(wú)邊界職業(yè)生涯時(shí)代，隨著勞動(dòng)力市場(chǎng)逐步規(guī)范，人事制度日趨完善，組織間的勞動(dòng)力流動(dòng)頻率加快，人們意識(shí)到順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展趨勢(shì)與自身規(guī)劃適時(shí)轉(zhuǎn)業(yè)跳槽，可以使職業(yè)在動(dòng)態(tài)中趨于合理，保持在勞動(dòng)力市場(chǎng)的持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力（翁清雄、席酉民，2010）。其中80后、90后，因其功利價(jià)值觀、注重情境感知與長(zhǎng)期發(fā)展等獨(dú)特性而引起關(guān)注（侯烜方、盧福財(cái)，2018;Lin，Li，Hou，2015），如何保留和激勵(lì)青年人才，避免人才流動(dòng)而出現(xiàn)“逆淘汰”現(xiàn)象，關(guān)乎組織的可持續(xù)發(fā)展與核心競(jìng)爭(zhēng)力。

目前，有關(guān)職業(yè)成長(zhǎng)的研究中，主要以高校教師、高校輔導(dǎo)員、大學(xué)生、一般企業(yè)員工為研究對(duì)象（王晴，2018），專(zhuān)門(mén)針對(duì)青年人才的研究較少。而有關(guān)職業(yè)成長(zhǎng)與離職行為關(guān)系的研究中，主要可分為組織內(nèi)因素與組織外因素兩部分。組織內(nèi)部影響因素主要有領(lǐng)導(dǎo)方式（劉軍、吳隆增、林雨，2009;張莉、夏瑩、孫達(dá)，2013）、晉升加薪（Wayne， Shore & Liden，1997）、組織承諾（蘇濤、陳春花、宋一曉、王甜，2018）等;組織外部影響因素主要有外部機(jī)會(huì)感知（翁清雄、席酉民，2010）、工作—家庭沖突（Li，Li，Wang， Wang & Newton，2019）、工作—家庭支持（李永鑫、趙娜，2009）等。目前有關(guān)職業(yè)成長(zhǎng)與離職行為關(guān)系的探討大多基于外因方面，很少就人格特質(zhì)角度進(jìn)行研究，更缺乏從人格特質(zhì)視角打開(kāi)青年人才職業(yè)成長(zhǎng)與離職行為關(guān)系的“黑箱”。因此，基于自我增強(qiáng)理論，本文試圖探求職業(yè)成長(zhǎng)、核心自我評(píng)價(jià)、職業(yè)承諾與離職傾向之間的作用機(jī)理，探討青年人才職業(yè)成長(zhǎng)對(duì)離職傾向的影響機(jī)制。

一、 理論基礎(chǔ)與研究設(shè)計(jì)

1. 青年人才的定義。2017年中共中央、國(guó)務(wù)院印發(fā)了權(quán)威文件《中長(zhǎng)期青年發(fā)展規(guī)劃（2016-2025年）》：我國(guó)青年是指14周歲～35周歲的人員。黃敬寶教授認(rèn)為，具有一定知識(shí)技能、能有益于社會(huì)進(jìn)步與財(cái)富積累的35周歲以下人員，可稱(chēng)為青年人才。綜上，本文將國(guó)有商業(yè)銀行35周歲以下，本科及以上學(xué)歷的員工作為調(diào)研對(duì)象，符合研究需要。

2. 職業(yè)成長(zhǎng)與離職傾向。隨著流程再造、學(xué)習(xí)型組織等概念的提出，組織扁平化成為發(fā)展趨勢(shì)，個(gè)體對(duì)職業(yè)生涯擔(dān)負(fù)起責(zé)任。現(xiàn)實(shí)中，個(gè)體在組織間頻繁轉(zhuǎn)換工作以獲得職業(yè)成長(zhǎng)（翁清雄、席酉民，2010）。翁清雄等對(duì)職業(yè)成長(zhǎng)進(jìn)行可量化界定，并按成長(zhǎng)方式分為組織間和組織內(nèi)的職業(yè)成長(zhǎng)。組織間的職業(yè)成長(zhǎng)是個(gè)體通過(guò)職業(yè)轉(zhuǎn)換，服務(wù)單位流轉(zhuǎn)，獲得的成長(zhǎng)和發(fā)展;組織內(nèi)的職業(yè)成長(zhǎng)，是個(gè)體在同一組織內(nèi)實(shí)現(xiàn)能力提升，職位晉升、報(bào)酬增加等（翁清雄、席酉民，2011）。本文主要研究組織內(nèi)的職業(yè)成長(zhǎng)。

離職傾向被認(rèn)為是有效預(yù)測(cè)離職行為的變量，是個(gè)體經(jīng)歷工作不滿意，進(jìn)而產(chǎn)生離職念頭，并開(kāi)始尋找其他工作機(jī)會(huì)的綜合表現(xiàn)（Mobley，Griffeth，Hand，Meglino，1979）。隨著研究的深入，發(fā)現(xiàn)組織公平、組織支持感、工作價(jià)值觀等均對(duì)離職傾向具有影響（張一弛、李書(shū)玲、劉鵬、鄧建修，2005;韓翼、劉競(jìng)哲，2009）。張勉等將職業(yè)成長(zhǎng)引入Price離職模型，證實(shí)職業(yè)成長(zhǎng)負(fù)向影響離職傾向（張勉、張德，2007）;袁慶宏（2014）等提出高組織認(rèn)同個(gè)體獲得職業(yè)成長(zhǎng)后離職意向較低。由此提出：

H1：青年人才職業(yè)成長(zhǎng)負(fù)向影響離職傾向。

3. 職業(yè)成長(zhǎng)與核心自我評(píng)價(jià)。Judge等人在研究人格特質(zhì)對(duì)工作滿意度的影響時(shí)提出了核心自我評(píng)價(jià)，用于描述個(gè)體對(duì)自身所具備的能力和價(jià)值的最基本評(píng)價(jià)。核心自我評(píng)價(jià)具有自尊、一般自我效能、神經(jīng)質(zhì)和控制源四項(xiàng)特質(zhì)基礎(chǔ)（Judge，Locke，Durham，1997）。

自我增強(qiáng)理論認(rèn)為個(gè)體有提高自身價(jià)值感和自尊的傾向，因此會(huì)尋求外界的積極評(píng)價(jià)或反饋（Sedikides，Strube，1995）。Hepper等對(duì)自我增強(qiáng)進(jìn)行系統(tǒng)的文獻(xiàn)回顧后提出，自我增強(qiáng)策略可分成兩部分：積極接納和有利解釋。積極接納是混合了認(rèn)知和行為的策略，包括尋求外界的積極反饋并加以利用;有利解釋則由認(rèn)知策略組成，是個(gè)體通過(guò)外部情境構(gòu)建積極的自我概念（Hepper，Gramzow & Sedikides，2010）。職業(yè)成長(zhǎng)作為一種正面的職業(yè)進(jìn)展反饋，是對(duì)個(gè)體職業(yè)發(fā)展的肯定（翁清雄、席酉民，2010）。通過(guò)自我增強(qiáng)理論可推，職業(yè)成長(zhǎng)有助于提升個(gè)體價(jià)值感和自尊，促進(jìn)個(gè)體積極的自我建構(gòu)。由此提出：

H2：青年人才職業(yè)成長(zhǎng)正向影響核心自我評(píng)價(jià)。

4. 職業(yè)成長(zhǎng)與職業(yè)承諾。職業(yè)承諾即個(gè)體對(duì)待自己工作的態(tài)度（Blau，1985）。Lauerel和Parbudyal（2002）認(rèn)為職業(yè)承諾是個(gè)體對(duì)所從事職業(yè)的認(rèn)可度，及個(gè)體愿意為之付出的智力、時(shí)間、精力成本等。一般而言，高職業(yè)承諾的個(gè)體會(huì)寄予所在組織更多的要求和期望，并在期望被滿足后產(chǎn)生更強(qiáng)的動(dòng)機(jī)（Chang，1999），高職業(yè)承諾的個(gè)體愿為職業(yè)付出更多，對(duì)獲取職業(yè)成長(zhǎng)抱有更高的期待和要求（Tett，Meyer，1993）。由此提出：

H3：青年人才職業(yè)成長(zhǎng)正向影響職業(yè)承諾。

5. 核心自我評(píng)價(jià)的中介作用。現(xiàn)階段，學(xué)者們從不同視角探討職業(yè)成長(zhǎng)與離職傾向的影響變量，如工作滿意度（白光林、凌文輇、李國(guó)昊，2011）、個(gè)人—工作匹配（王雪莉、馬琳、張勉，2014）等，然而大部分都未涉及個(gè)體特質(zhì)差異因素。企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行效果很大程度上取決于員工如何理解并執(zhí)行戰(zhàn)略（楊偉國(guó)、唐樂(lè)，2015），不同特征的個(gè)體對(duì)管理實(shí)踐的解讀不盡相同（Jiang，Hu，Liu，2017）。

核心自我評(píng)價(jià)是穩(wěn)定且深層次的一種人格特質(zhì)，是個(gè)體對(duì)自身能力和價(jià)值最根本的評(píng)價(jià)，有益于產(chǎn)生持續(xù)穩(wěn)定的工作滿意度，對(duì)員工離職傾向具有反向作用（Judg，Erez，Bono，1998）。自我增強(qiáng)主要發(fā)生在對(duì)個(gè)體而言重要的領(lǐng)域（Crocker，2002），職業(yè)成長(zhǎng)作為職業(yè)發(fā)展的主要目標(biāo)（翁清雄、席酉民，2010），將對(duì)個(gè)體提升價(jià)值感與自尊，形成積極自我觀產(chǎn)生正向影響。因而當(dāng)組織環(huán)境利于個(gè)體職業(yè)成長(zhǎng)時(shí)，會(huì)提升其核心自我評(píng)價(jià)，增強(qiáng)其自我效能感和自尊，加強(qiáng)個(gè)體對(duì)工作的掌控感，從而降低員工的離職意向。由此提出：

H4：青年人才核心自我評(píng)價(jià)中介職業(yè)成長(zhǎng)與離職傾向關(guān)系。

6. 職業(yè)承諾的中介作用。職業(yè)承諾被認(rèn)為能有效測(cè)度個(gè)體的職業(yè)認(rèn)同度，是個(gè)體對(duì)組織之間的一種心理依賴(lài)與紐帶，Lee通過(guò)元分析證實(shí)高職業(yè)承諾的個(gè)體在工作中更愿意付出，表現(xiàn)更積極，績(jī)效更高（Lee，Allen，2000）。現(xiàn)有研究表明職業(yè)承諾是預(yù)測(cè)個(gè)體離職行為的有效變量（王霞霞、張輔進(jìn)，2007），工作滿意度與職業(yè)承諾偏低被認(rèn)為是個(gè)體產(chǎn)生離職傾向的主要原因（Tett，Meyer，1993;Price，2000;Poter，Steers，1974），職業(yè)承諾負(fù)向影響離職傾向（裴宇晶、趙曙明，2015）。

職業(yè)成長(zhǎng)是個(gè)體提升職業(yè)價(jià)值的重要衡量指標(biāo)，有益于增強(qiáng)個(gè)體的職業(yè)認(rèn)同感，促進(jìn)個(gè)體加深對(duì)所從事工作的喜歡與繼續(xù)當(dāng)前職業(yè)的意向。那么個(gè)體更愿意用積極方式來(lái)促成個(gè)人目標(biāo)與組織戰(zhàn)略的一致性，從而降低離職意向。由此提出：

H5：青年人才職業(yè)承諾中介職業(yè)成長(zhǎng)與離職傾向關(guān)系。

7. 核心自我評(píng)價(jià)、職業(yè)承諾的串聯(lián)中介作用。Mandeville（1705）認(rèn)為，人類(lèi)對(duì)自己的重視程度很高，希望外界也以同樣的方式看待他們。隨著無(wú)邊界職業(yè)生涯的到來(lái)，職業(yè)成長(zhǎng)為個(gè)體所重視，成為職業(yè)發(fā)展的主要目標(biāo)。由假設(shè)2可知，職業(yè)成長(zhǎng)符合個(gè)體自我增強(qiáng)動(dòng)機(jī)，能有效提升個(gè)體核心自我評(píng)價(jià)，加強(qiáng)自信心。而根據(jù)Efklides'在2011年提出的MASRL（Metacognitive Affective Model of Self-regulated Learning）模型，這種由自我增強(qiáng)動(dòng)機(jī)所引發(fā)的元認(rèn)知上的自信，最終會(huì)對(duì)任務(wù)自信產(chǎn)生積極作用，而這種職業(yè)上的積極情緒，很可能會(huì)激勵(lì)員工繼續(xù)從事他們的職業(yè)并至退休（Sears，2010）。由此提出：

H6：青年人才職業(yè)成長(zhǎng)通過(guò)核心自我評(píng)價(jià)和職業(yè)承諾串聯(lián)中介作用，對(duì)離職傾向產(chǎn)生影響。

綜上，本文的理論模型如表1所示。

二、 研究方法

1. 樣本選取和數(shù)據(jù)收集。本文以北京四家國(guó)有商業(yè)銀行35周歲以下，本科及以上學(xué)歷員工為調(diào)查對(duì)象。通過(guò)問(wèn)卷、電子郵件及人力資源部協(xié)助發(fā)放等形式進(jìn)行調(diào)查，共發(fā)放256份問(wèn)卷，回收218份有效問(wèn)卷，有效率85.16%，中國(guó)銀行占33.90%，中國(guó)工商銀行占30.70%，中國(guó)農(nóng)業(yè)銀行占16.50%，中國(guó)建設(shè)銀行占18.80%;男占61.90%，女占38.10%;已婚占29.80%，未婚占70.20%;本科占19.70%，碩士研究生占77.50%，博士研究生占2.8%;23歲～27歲占80.30%，27歲～31歲占15.10%，31歲～35歲占4.60%;工作1年～3年員工占56.90%，工作3年以上員工占43.10%。

2. 變量測(cè)量。職業(yè)成長(zhǎng)量表采用羅嶺、王娟茹（2016）開(kāi)發(fā)的四維度15題項(xiàng)量表，比如“在目前單位，我的升職速率比較快”等，該量表的Cronbach's Alpha系數(shù)為0.941。離職傾向量表采用Mobely（1978）開(kāi)發(fā)的4題項(xiàng)量表，比如“我計(jì)劃在這個(gè)單位做長(zhǎng)期的職業(yè)發(fā)展”等，該量表的Cronbach's Alpha系數(shù)為0.867。核心自我評(píng)價(jià)量表采用杜建政等（2012）改編的10題項(xiàng)量表，比如“我有能力處理自己的大多數(shù)問(wèn)題”等，該量表的Cronbach's Alpha系數(shù)為0.868。職業(yè)承諾量表采用Blau（1985）編制的8題項(xiàng)量表，比如，“我很喜歡現(xiàn)在的職業(yè)”等，該量表的Cronbach's Alpha系數(shù)為0.882。四個(gè)量表均滿足研究的信度要求。

使用量表均采用Likert五點(diǎn)計(jì)分法，從“非常不符合”到“非常符合”，分別賦值1～5。在文獻(xiàn)梳理的基礎(chǔ)上，對(duì)題項(xiàng)進(jìn)行嚴(yán)格的翻譯和回譯，確保題項(xiàng)表達(dá)的準(zhǔn)確性。采用Harman單因素檢驗(yàn)方法，共析出7個(gè)共同因子，最大載荷為38.25%，因此該研究各變量間同源方差問(wèn)題不大，且其關(guān)系可信且合理。

三、 研究結(jié)果

1. 信效度檢驗(yàn)。使用SPSS22.0對(duì)職業(yè)成長(zhǎng)、職業(yè)承諾、核心自我評(píng)價(jià)與離職傾向量表進(jìn)行信度與效度分析，四量表的Cronbach's Alpha系數(shù)分別為0.941、0.867、0.882、0.868，均高于0.8，內(nèi)部一致性信度系數(shù)達(dá)到可接受水平。四量表的KMO值分別為0.921、0.734、0.893、0.846，均高于0.7，Bartlett球形檢驗(yàn)結(jié)果顯著。四個(gè)量表的累計(jì)解釋方差分別為75.85%、71.594%、70.909%、61.208%，均大于60%，具有較好的效度。

2. 描述性分析和相關(guān)分析。職業(yè)成長(zhǎng)、職業(yè)承諾、核心自我評(píng)價(jià)與離職傾向之間的相關(guān)系數(shù)、均值和標(biāo)準(zhǔn)差見(jiàn)表1。其中，職業(yè)成長(zhǎng)與離職傾向負(fù)相關(guān)（r=-0.533，p<0.01），核心自我評(píng)價(jià)與離職傾向負(fù)相關(guān)（r=-0.398，p<0.01），職業(yè)承諾與離職傾向負(fù)相關(guān)（r=-0.723，p<0.01），職業(yè)成長(zhǎng)與核心自我評(píng)價(jià)正相關(guān)（r=0.491，p<0.01），職業(yè)成長(zhǎng)與職業(yè)承諾正相關(guān)（r=0.639，p<0.01），職業(yè)承諾與核心自我評(píng)價(jià)正相關(guān)（r=0.52，p<0.01）。這與研究假設(shè)方向基本相同，為后續(xù)假設(shè)檢驗(yàn)提供了必要前提條件。

3. 假設(shè)檢驗(yàn)。通過(guò)SPSS22.0軟件，在控制性別、年齡段、受教育程度、婚姻狀況、司齡和工作單位的基礎(chǔ)上對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行多元線性回歸分析，可見(jiàn)職業(yè)成長(zhǎng)對(duì)核心自我評(píng)價(jià)影響顯著且為正向影響（β=0.492，P<0.001），H2得到驗(yàn)證。同時(shí)，職業(yè)成長(zhǎng)對(duì)職業(yè)承諾具有顯著的正向影響（β=0.655，P<0.001），H3得到驗(yàn)證。此外，職業(yè)成長(zhǎng)對(duì)離職傾向具有顯著的負(fù)向影響（β=-0.557，P<0.001），H1得到驗(yàn)證。

其次，對(duì)中介效應(yīng)研究假設(shè)進(jìn)行驗(yàn)證，發(fā)現(xiàn)核心自我評(píng)價(jià)在職業(yè)成長(zhǎng)與離職傾向之間中介效應(yīng)顯著（β=-0.278且P<0.01）;同時(shí)職業(yè)成長(zhǎng)系數(shù)為β=-0.627，在0.001水平上顯著，由此可推得職業(yè)成長(zhǎng)對(duì)離職傾向關(guān)系受核心自我評(píng)價(jià)的中介作用，H4得到驗(yàn)證。此外，職業(yè)承諾在職業(yè)成長(zhǎng)與離職傾向之間中介效應(yīng)顯著（β=-0.785且P<0.001）;同時(shí)職業(yè)成長(zhǎng)系數(shù)為β=-0.177，在0.05水平上顯著，由此可推得職業(yè)成長(zhǎng)對(duì)離職傾向關(guān)系受職業(yè)承諾的中介作用，H5得到驗(yàn)證。

通過(guò)Hayes等開(kāi)發(fā)的Process中的Model6進(jìn)行串聯(lián)中介效應(yīng)檢驗(yàn)，串聯(lián)中介效應(yīng)值為-0.118，BootSE為0.038，BootLLCI為-0.212，BootULCI為-0.059，串聯(lián)中介效應(yīng)顯著，推得職業(yè)成長(zhǎng)通過(guò)核心自我評(píng)價(jià)和職業(yè)承諾串聯(lián)中介作用，對(duì)離職傾向產(chǎn)生影響，H6得到驗(yàn)證。

四、 討論

1. 研究意義。

（1）理論意義。第一，現(xiàn)有關(guān)青年人才職業(yè)成長(zhǎng)與離職傾向關(guān)系的研究不多，更鮮有直接從核心自我評(píng)價(jià)角度對(duì)兩者關(guān)系進(jìn)行探討。本研究基于人格特質(zhì)與個(gè)體行為態(tài)度關(guān)系的角度，探討青年人才職業(yè)成長(zhǎng)與離職行為產(chǎn)生的內(nèi)因作用機(jī)理，豐富了職業(yè)成長(zhǎng)影響效應(yīng)研究。第二，組織扁平化的發(fā)展趨勢(shì)，使得員工由對(duì)組織忠誠(chéng)轉(zhuǎn)向?qū)β殬I(yè)忠誠(chéng)，職業(yè)發(fā)展成為員工，尤其是青年人才職業(yè)生涯規(guī)劃的核心。本研究從職業(yè)成長(zhǎng)與職業(yè)決策行為關(guān)系的視角，探討了青年人才職業(yè)成長(zhǎng)與離職行為產(chǎn)生的外因作用機(jī)理，深化了青年人才職業(yè)成長(zhǎng)的研究。第三，將核心自我評(píng)價(jià)、職業(yè)承諾引入到青年人才職業(yè)成長(zhǎng)與離職傾向的關(guān)系中，構(gòu)建并驗(yàn)證了青年人才職業(yè)成長(zhǎng)—核心自我評(píng)價(jià)—職業(yè)承諾—離職傾向的影響機(jī)制。從自我增強(qiáng)動(dòng)機(jī)視角對(duì)青年人才職業(yè)成長(zhǎng)與離職傾向關(guān)系進(jìn)行解釋?zhuān)瑸榇蜷_(kāi)兩者之間的“黑箱”提供了新的研究視角。

（2）實(shí)踐意義。首先，為減少現(xiàn)有員工，尤其是重要人才的流失，組織應(yīng)為員工提供順暢的職業(yè)通道，良好的職業(yè)成長(zhǎng)環(huán)境，以此激勵(lì)青年人才服務(wù)組織、奉獻(xiàn)組織;其次，高核心自我評(píng)價(jià)的員工具有較強(qiáng)的能動(dòng)性，對(duì)工作具有熱情，愿意主動(dòng)進(jìn)行付出，所以營(yíng)造和諧、共享、平等的組織氛圍有助于促進(jìn)青年人才的正向表現(xiàn)。再者，重視考察應(yīng)聘者素質(zhì)能力、提供動(dòng)態(tài)的有針對(duì)性的培訓(xùn)內(nèi)容、提高人-崗匹配，提升員工職業(yè)承諾，對(duì)降低青年人才離職意向具有重要作用。最后，組織在引導(dǎo)青年人才留職行為的過(guò)程中，要注意主次內(nèi)容和先后順序。優(yōu)先順暢員工職業(yè)成長(zhǎng)渠道，尤其是核心人才的職業(yè)發(fā)展通道;同時(shí)，要營(yíng)造和諧平等、學(xué)習(xí)分享型的組織氛圍，為員工提供良好的情境因素。

2. 研究局限與展望。首先，本文選取北京市國(guó)有商業(yè)銀行作為樣本具有一定局限性，可能會(huì)影響研究結(jié)論的普適性，未來(lái)可擴(kuò)充研究對(duì)象的范圍，提高本研究的外部效度;其次，在職業(yè)成長(zhǎng)測(cè)量上，本研究未進(jìn)行分維度測(cè)量，未來(lái)可細(xì)化研究，深入了解員工離職行為背后的主次原因;最后，研究變量均來(lái)自員工自我報(bào)告，存在共同方法偏差可能，未來(lái)可通過(guò)多渠道多層次多節(jié)點(diǎn)數(shù)據(jù)來(lái)源，避免同源偏差可能造成的影響。

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作者簡(jiǎn)介：丁賀（1989-）（通訊作者），男，漢族，安徽省亳州市人，華北電力大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院講師，研究方向：優(yōu)勢(shì)管理、創(chuàng)新行為和人力資源管理;褚茜茜（1988-），女，漢族，浙江省湖州市人，中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院博士生，研究方向：職業(yè)發(fā)展、優(yōu)勢(shì)管理與人力資源管理;蕭鳴政（1957-），男，漢族，江西省吉安市人，北京大學(xué)政府管理學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師，研究方向：人力資源開(kāi)發(fā)與管理，領(lǐng)導(dǎo)人才與領(lǐng)導(dǎo)力、行政管理與人才關(guān)系、中國(guó)人力資源服務(wù)業(yè)等。

收稿日期：2019-06-16。