新時期國有企業人力資源管理的深化分析

閆雅哲

人力資源是每個企業發展中都比較注重的具有現實意義的管理內容，通過建立完善的制度能夠對公司內部的員工實現工作崗位的調動、工作內容的更正，也讓更多的人享受企業帶來的福利。對于企業而言，能讓更多的人才參與公司發展并貢獻力量，才是公司需要且注重的。做好企業內部的人力管理，能夠使人力資源實現合理調配達成企業發展目標和策略，才是企業發展的重中之重。

一、人力資源管理的由來以及我國企業發展上的現存問題

人力資源的概念是由美國學者提出的，西方的文化注重個人發展，如何調配人力資源就成為了企業家們共同謀劃的生產勞動力轉型運作的目標，支持他們行動的理論依據也愈發的健全，讓員工成為企業發展的受益者，使人力資源管理逐漸成為企業的工作內容需要專業人士的加入。人力資源管理的目的就是鼓勵更多的人進入管理者角色，為他們進行工作和能力提升。我國的國企高管多是從基層拼搏上來的，他們懂運營也懂管理，但是國企和私企的制度不同導致了完全相反的發展軌跡，國企中的人員流動較小、工作內容相對枯燥和私企的不斷創新和蓬勃發展形成了對比。

國企中的員工類似公務員管理，他們享受著法定假日的同時加班卻沒有加班費，他們工作相對清閑上升空間相對局限且不能賺取更多的金錢，但據大數據顯示每年依舊還有很多人在競聘國企崗位。例如，2018年在安徽省同崗位競爭人數比為56：1。在崗的國企員工不滿足現有的工作生活狀態，但又不想離開或輕易放棄崗位，為了公司的正常運營和持續發展，將來能有更多人才入駐企業不被埋沒，需要公司進行科學化的人力資源管理。國企的管理制度需要符合社會發展規律，增強公司的市場競爭力使其能靈活發展，鼓勵員工多與外界接觸使他們的思考行為變得不再保守。

二、國企在新時期的發展道路中存在哪些挑戰

1.管理層人員的思維局限性，不能就現階段的改革提出倡導和意見。國企的人員工作活力不夠，人力資源的管理也還不夠專業。他們的升職主要依靠內部推薦和考察，他們來去自如通過考勤反映在職情況，他們的醫療保障來源于公司提供的五險。企業能夠給員工提供較好的福利待遇，卻無法將員工的工作時間利用情況和工作內容匯報情況詳細掌握，不了解員工的真實動向無法將他們的勞動力充分利用。很多崗位對基礎知識的任用機會較少，也不能為企業創造較高的經濟價值，這不僅使企業出現了較為空閑的工作還使企業的生存負擔過重。管理人員需要將現階段的管理政策和人員調配提出意見，不能一味地參考同行的管理模式，它不見得適用于自家企業的發展，不能將手下的人力資源加以利用，還讓這些人變得好逸惡勞不注重自我成長，公司的生長空間會逐漸變得狹小。明明不努力還期望著好待遇，明明不看好還盼望著有轉機，這是不少人對國企的看法。要想幫助企業實現長期發展且在經濟市場上立足，就要進行改革將更多的精力花費在人力資源管理上。

2.現行的制度體系難以維持企業生存，企業員工整體素質堪憂。國企中在職的員工不少都是已工作多年，他們的知識體系還是那個時代的老思想，他們會在活動中學習到黨的指導思想、人民的先進實際，一旦遇到需要他們進行處理的事情，就只能通過向上級匯報的形式請人來解決。他們平常不問世事，對外界的發展不夠了解，做工作內容和報告也是把好幾年前的內容翻來覆去的寫，他們反映的情況較為片面也不夠真實。新入職的員工進入這樣的工作狀態中，熱情被逐漸耗盡，學到手的知識也逐漸忘光，成為了和很多人一樣碌碌無為的人，他們也很可能會通過離職的方式來達成他們和企業關系的和平斷交。企業的制度出現問題就導致了他們留不住人才也治理不了庸人，這讓它們都依靠國家的供給來生存不能夠有更好的未來發展。

三、從企業發展的角度來分析未來的人力資源戰略

管理者和服從管理者的思考角度不同，看待事物的眼光和戰略也不同。服從管理的人大多沒有推翻現有制度的能力，而他們的不滿多來自于負面情緒，他們想在未來有更大的升職空間也想有很多的錢財收入，可他們卻無法執行他們所要達到目標應當有的行為，他們認為做管理者很輕松不需要克服那么多的困難。也有很多人的確是存在上升空間缺乏被領導賞識的機會，他們往往說話做事不靠譜，總是不能將想要表達的事情具體的表現出來，這樣的人可以說他們有能力但他們不具備管理能力。企業需要的是更多能踏實做事的人，需要較好的制度來約束員工行為限制不良因素蔓延，保證企業的發展過程中不因為工作紕漏而全盤皆輸。

通過對大數據的分析，能很輕易得出較多有用的信息。人力資源管理也需要信息的導入和創造有用的信息，個人的簡歷、背景都是單位在用人時要重點去看的，和人探討個人發展的同時也更多的探討了企業的發展可能性。企業需要注入新鮮的活力源泉，不斷地了解市場發展導向和年輕一代人看重的公司發展潛能，從個人目標的實現到企業發展的演化需要較長的時間，要讓人的價值變得值錢變得具有經濟效益才能讓企業通過對人的管理成為這些價值的合理利用者，企業要注重人力資源的管理才能夠把握當代的價值導向和經濟發展模式。沒有任何一個企業是通過實現自己的戰略規劃而成功的，很多中小型企業需要學習大企業的發展模式卻也無法實現自身發展，它們需要有更多的人來實現發展這個過程而不是將所有人員的意見都變得重要。

要想使國企能夠在運營中取得經濟效益，就要讓更多人認識到這個單位，知道這個單位叫什么名字、是做什么的，它的發展能否給大家帶來好處，它能否為大家提供合適的崗位等。要確定企業的目標用戶了解他們的需求，將品牌知名度逐漸擴大，打破大家對企業的刻板印象和負面評價，制定好公司在某個階段的發展宣言給企業員工制定目標。要充分調動員工的積極性，讓他們投身于企業發展而不是坐等受益。管理者的職能是管理和調配資源，他們不能用更多的時間來教會員工如何做人、做事，企業也不需要那種不求上進的員工在公司混日子，只要是有能力和真才實學的人都應該被企業任用。

企業想要發展就要結合大數據時代信息技術的利用，引進更多的設備，教會員工如何在網絡中實行工作內容的完成，讓他們的眼光和思維不局限在瑣碎的小事中，讓科技的力量成為發展的動力源泉。管理者要滿足個人的發展空間，滿足他們對世界的好奇心，鼓勵他們采用新型的辦公方式將收集客戶信息作為工作內容之一，讓他們逐漸能與更多人溝通和交流，實現企業在運營中的人際關系透明化、工作制度監督化的管理模式。企業的每個行為都會給員工利益造成影響，要更多的摒棄不良的作風和習慣，培養員工從企業的全局發展角度看問題，讓企業中的每個人都能實現價值、自我成長。

四、從管理組織內外的視角下看待人力資源戰略

人力資源戰略管理框架首先從整體上表現為組織對內外環境檢視后的個性化人力資源戰略決策。著名的哈佛商學院教授邁克爾·波特就指出，企業競爭優勢的重要來源就是企業對外部環境的認識、選擇和利用。企業人力資源戰略作為內部管理活動必須考慮到外部環境的影響，把企業外部環境的影響因素作為戰略檢視對象，持續性地按照環境檢視清單來逐個“掃描”，保證信息在第一時間獲得并做出反應。

技術因素曾在過去很長一段時間內被作為影響組織人力資源戰略的最重要因素。因為人們普遍擔心技術的提升會產生“技術代替人”的結果，導致員工失業。但是現在大家認識到現代技術發展最重要的影響不是在代替人的工作崗位，而是在改變員工的工作行為、勞動組織方式、崗位任職要求、管理方式是在結構性改造勞動力隊伍。專業技術進步的加速和由信息及時導致的知識傳播加快使技術對勞動力隊伍的改造作用處于更加劇烈的動態變化中，而且這種作用還將繼續放大。

當然，如果去關注環境，就不能只是關注組織外部的技術環境，還要考慮到它的制度環境，實際上制度環境的作用對單個組織人力資源戰略的影響雖然是潛在的，但卻極其巨大。制度環境是“一個組織所處的法律制度、文化期待、社會規范、觀念制度等等為人們廣為接受的社會事實”。制度環境主要涉及法律、管理和社會文化三個方面，它們靜默但無所不在的影響力深刻地影響著企業的人力資源戰略。

法律，特別是勞動立法是直接作用企業人力資源戰略選擇的強制性力量。任何法律正式公布之后，企業就面臨著非常硬性的“制度墻壁”。在這堵墻壁面前，企業都只能相應地調整自己的人力資源管理政策和行為。即使有企業企圖實現自己不同的人力資源主張，卻不敢明目張膽地進行對抗，而只能尋求“打擦邊球”或“潛規則”式的制度回避。此外，由政府政策指向和行政所構成的管制力量是對國家經濟和社會生活有影響的顯著力量。身在其中的企業采用人力資源戰略自然也會感受到這種制度影響力的作用。

現代戰略管理研究告訴我們，企業在市場中取得生存地位和競爭勝利企業中的企業可能選擇的核心競爭力目標也可能都不一樣。因此，作為企業核心競爭重要來源的人力資源戰略也因此可能顯現差異。

（作者單位：中鐵十六局集團有限公司）