企業人才流失狀況分析及對策

徐輝

中圖分類號：F272.92 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2019）9-178-02

摘 要 人才是企業的核心資源。培養和保有人才的能力更是企業的核心競爭力。在信息和科學技術高速發展的今天，對于一個企業而言，人才就是其自身得以生存和發展的根本要素。從某種意義上講，高素質高質量的人才隊伍建設，已成為企業之間比拼實力、贏占市場、謀求發展的一種重要軟實力。然而，隨著社會發展變化，國家政策體制和企業機制改革，人才的流失也是當今企業發展所面臨的最大、最嚴峻的戰略挑戰。

關鍵詞 人才 企業 流失

一、企業人才流失的原因

哲學上講“存在即為合理”，那么，究竟是什么原因造成企業人才的大量流失呢？我們可以從以下幾個方面進行分析。

首先，在企業中，有些人雖然技術水平過硬，但個人的社會交往能力卻相對匱乏，難以適應企業的團隊文化。企業是一個共同體，而職工只能作為一個個體存在于這個整體當中。企業整體功能的發揮需要部門之間、職工之間的精誠協作，相互配合，需要一種團隊協同的文化精神，任何自以為是的行為都將被這個集體所排斥。有些不適應企業文化、工作節奏，不善于處理復雜事務、人際關系的人，認為無法展示自身的“才華”，無法適應一個企業的環境，主動或者被動離開企業。

其次，有的人雖然有一技之長，但是沒有被分配到合適的崗位上，不能人盡其才，使得個人能力發揮受到限制。學以致用是企業尊重人才，讓人才的個人能力得以充分發揮的根本，也是個人為公司創造效益的最好方式。然而，目前企業中的一些人才并沒有從事自己喜歡的工作，或者說所從事的工作并非其所學，所學難以致用，這就限制了個人能力的發揮，從而影響了個人的發展。

第三，不滿足于企業的薪資待遇也是導致人才流失的重要原因。利潤是企業生產經營的最終目標，而人要想在社會上生存和發展也必須要在物質需求方面得到滿足。因此，企業追求利潤最大化與個人的物質需求二者之間的關系是相輔相成、共同進退的。然而，一些企業并不能很好處理二者之間的關系。職工兢兢業業地為企業的發展做出自己全部的貢獻，到頭來卻發現自己在職業發展中沒有進展，喪失了發展空間和個人的潛能，這對那些在職業發展方面頗有抱負的人而言無疑是一種莫大的傷害。

第四，一些企業的晉升機制受到傳統模式的影響，個人發展往往講求“論資排輩”，許多職工在企業短期內所得到的發展與所付出的努力不成正比，又找不到蹊徑，因此會選擇離開，這也是造成企業人才流失的又一重要原因。

第五，企業精英人才的流失或者損失是影響一個企業人才隊伍建設的重要因素。精英人才，要么是全面發展的人才，要么是某一領域的佼佼者，對于哪個企業來說都不嫌多，而他們在哪個企業都會取得良好的發展，其個人選擇的機會也相對較多。精英人才，無論是技術水平還是管理素質都十分過硬。他們優秀的個人素質是在長期的生產實踐中逐步累積起來的，是一個企業不可多得的財富。精英人才的流動性也相對較大，隨著信息技術的發展，企業與企業之間的精英人才交往交流越來越方便，上升到一定層次的精英人才，有各自交往的朋友圈，對個人職務、薪酬待遇的比較，會導致精英人才的跳槽。另外，精英人才往往隨著個人的發展逐步走上領導崗位，隨著他們手中權力的增加，身上肩負的責任也逐漸增大。一些領導人員由于沒有抵擋住糖衣炮彈的誘惑而走上犯罪的深淵，從而造成了企業精英人才的嚴重流失，給企業造成的損失也是尤為巨大的。

二、解決人才流失問題的對策

對于一個企業而言，必須始終堅持人才資源是第一資源的戰略思想，把培養造就創新型人才作為企業高質量發展的重要戰略舉措，加緊建設一支高素質管理人才隊伍。人才流失問題的解決，也是一個企業時刻都要警惕和迫切需要解決好的首要問題。基于以上分析，從人的本質入手，企業應該著力做好以下幾個方面：

首先，企業要在招聘人才時把好入口關。企業在人才選拔時，一是要將對本企業的企業文化有認同感的人才吸納到職工隊伍中來，要堅持五湖四海，用人唯賢；二是要選拔一些德才兼備、吃苦耐勞的人才；三是要在選拔人才的過程中遵循“公開、公正、公平”的原則，面向全社會公開招聘、集體考核、擇優錄用，根據崗位需要招收相應的人才。四是做到人盡其才，才盡其用。建立健全“能者上，平者讓，庸者下 ”的用人機制，用事業留人，用環境留人，用文化留人。

其次，企業要積極努力培育出適合本企業特色的企業文化。企業文化是一個企業的靈魂，是企業從發展到壯大過程中逐步形成的核心價值觀，是能夠將人才團結在一起的無形力量，是企業的一種軟實力。海爾之所以能夠從若變強，走向世界，歸根結底就是其有一種強勢的企業文化。海爾文化中的“賽馬機制”、“80/20原則、”“日事日畢，日清日高”工作理念成就了海爾輝煌的今天，海爾文化也因此成為企業文化革新的重要典范。因此，培育一種強勢的、適合于本企業發展的企業文化至關重要。這種文化要在廣大職工心目中形成一種“公司利益高于一切”的工作理念，讓他們覺得自己的勞動是在為職工的“共同利益”而奮斗，公司不應將企業和職工之間的關系限制成雇傭與被雇傭的關系，每個職工都是企業大家庭中的主人翁，而企業中的領導就相當于家長，領導們應該像愛護自己的子女一樣關心和照顧職工，處處為職工利益著想。

第三，要建立上下通暢的人才流動機制，使人才能上能下，能進能出，給人才以充分的發展空間。企業要以實現良好的社會經濟效益為目標，建立一個崗上競爭的大平臺，營造一個氛圍寬松，積極向上，鼓勵優秀人才脫穎而出的成才環境，以全面實現公司發展戰略及職工個人發展戰略。一是要始終堅持人才優先戰略，不斷探索建立完善人才引進、培養、選拔、交流工作機制。要廣納賢士，拓寬人才引入渠道，大力引進對企業有認同感、有責任心、有能力、有擔當的各崗位專業人才充實到隊伍中來；二是要加大干部培育選拔力度，大力選拔優秀年輕干部，鼓勵各類人才脫穎而出，讓有能力、有水平，人品正、道德好的干部提拔起來，讓忠誠企業、熱愛企業、敢于擔當的干部提拔起來，要重點選拔具備開拓能力、管理能力、有突發事件處理的智慧和勇氣的優秀人才；三是要加強后備干部培養，將那些德才兼備、能力突出、兢兢業業、富于創新、勇于擔當、公認度強的領導干部放到重要崗位去加強錘煉，放到一線去充分鍛煉，作為企業發展的后備軍力量去精心培育；四是要優化人才隊伍結構，打造一支總量適度、素質優良、結構合理的人才隊伍；五是要增強人才隊伍活力，鼓勵職工尤其是青年職工自覺提高創新意識和創新能力，鼓勵職工大膽思考、大膽探索、大膽實踐，以人才隊伍活力助推企業發展活力。

第四，要保證人才的薪酬收入。人才是開放的，人才作為社會的個體，衣食住行都融入在社會當中，沒有足夠的薪酬收入作為保障，想留住人才也無從談起。要讓企業職工的薪酬收入符合社會發展，尤其要提高中高層領導人員和精英人才的工資收入，這是實現職工全面發展、自主要求進步的巨大推動力。對于職工而言，他們不怕眼前的工資待遇是如何的低，也不怕工作環境是多么的艱苦，他們所期望的是能夠通過自己堅持不懈的努力得到相應的物質和精神回報，并享有公平的晉升空間。而目前一些企業領導層的工資待遇水平與職工沒有形成太大的差異，使職工覺得即便將來走上領導崗位，但是工資收入不會有什么太大變化，生活條件也不會有太大改善，這樣勢必會使職工產生惰性，一些有事業心的人才在自身發展需求無法滿足的情況下，必然會選擇離開企業。因此，提高中高層領導人員的工資和待遇，加大職工和領導之間的工資收入差距，是提高職工工作信心、留住人才的關鍵所在。另外，同一級別的職工應根據其工作崗位和完成規定任務目標、履行崗位職責、管理水平等不同的管理服務效果，給予不同的獎勵，并在薪酬獎金上反映出來。

第五，要加強政治教育，加強紀律建設，防止企業領導精英的損失。針對企業領導崗位上的精英人才，要采取有效的保護措施。我們所說的保護是指在發生違法亂紀事件之前進行保護，這就要求我們平時就應注重加強宣傳、教育、監督、提醒、懲罰力度，使企業的精英管理人才能夠做到愛崗敬業，遵紀守法、廉潔從業，這樣才能保護和避免精英人才的不必要流失。