薪酬保密不能與法相抵觸

董曉琳

本案的焦點在于用人單位依據履行法定程序制定的規章制度與勞動者解除勞動合同是否構成合法解除。

依據《勞動合同法》，用人單位可單方面解除勞動合同的情形分為協商一致解除（第三十六條）、過錯性解除（第三十九條）及無過錯性解除（第四十條）。

本案中，公司適用《勞動合同法》第三十九條即“嚴重違反用人單位的規章制度”解除與員工的勞動合同。員工提起仲裁要求支付賠償金，仲裁以公司解除合同依據的規章制度已經過民主程序并進行公示，不支持員工訴求。

一審法院則認為公司解除違法，應支付相應賠償金。因為案件審理過程中，法院不僅審查公司解除程序，還審查了解除依據規章制度。

制度審查體現為“三性”的審查，即規章制度的合法性、民主性、公示性。民主性體現在公司的規章制度經過了民主程序。公示性體現在對于公司的規章制度員工已經簽收知悉并進行公示。以上各項均符合法律規定。

在對于公司規章制度的合法性審查上，法院認為雖然勞動法律法規中沒有明文規定勞動者的收入是否應當公開，但《勞動合同法》第十一條規定：用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行;沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。

由于勞動爭議案件存在地區差異的特殊性，不同地區的裁判口徑也存在差異，本案中法院的裁決還對因違反制度的違紀行為也進行了審查。作為勞動者，是否存在涉及規章制度的一系列違紀行為是審判機關審查的重要依據，作為用人單位，能否充分提供勞動者違紀行為的證據也是影響案件審查結果的重要因素。

綜上，法院判定公司制定的《薪酬保密的規章制度》與《勞動合同法》中同工同酬的基本要求相悖，該公司規章制度不合法，不能作為法院審理的依據，即在勞動者不存在因違反制度而產生違紀行為的情況下，違反公司《薪酬保密制度》并不屬于勞動合同的根本違約，用人單位就此解除勞動關系不符合法律精神。

目前國家的法律法規中既沒有規定薪酬必須保密，也不禁止企業采用保密制度，公司可根據具體情況制定內部規章制度，但不能與法律法規相抵觸。所以在法無明文規定情況下，制定薪酬保密條款是用人單位與勞動者依自由意志協商的結果，只要雙方公平自愿、制定程序合法有效，應當受到法律的尊重與保護。

薪酬保密在企業中已得到廣泛應用，這項制度在保護員工隱私、減少員工沖突和流失、便利企業管理上確有優勢，故在其合理范圍內法律應當尊重。而作為一種制度，薪酬的等級體系、崗位差距以及操作程序更應以公開、符合法律精神為準則。