工資集體協商制度的實施效應研究
——以山東省為例

王 奎 ，王小攀

（1.山東管理學院勞動關系學院 山東濟南 250357；2.山東管理學院工商管理學院 山東濟南 250357）

我國集體合同制度起步較晚，1994年頒布的《勞動法》對該項制度進行了明確規定后，《工會法》《集體合同規定》等一系列相關法律法規陸續出臺，工資集體協商制度逐步推行[1]。和西方國家不同，在我國該制度由政府依靠行政力量自上而下推動，呈現較強的國家主導性，具有強制的行政屬性，在執行過程中雖然快速推進但仍存在主體參與不足等問題[2]。截至2016年底，全國共簽訂集體合同242.2萬份，覆蓋企業679.4萬家，覆蓋職工2.9億人，31個省級工會和新疆生產建設兵團工會已建工會企業集體協商建制率均達到80%以上，百人以上建會企業建制率均達到90%以上[3]。積極推進集體協商工作已經成為各級政府部門共識。行業集體協商的范圍逐步擴大，從早期較為集中的服裝、建材、制造業、餐飲、機械等傳統勞動密集型行業，逐步向新興電子信息、生物產業、高端裝備制造、教育醫療、物流快遞、銀行金融等行業擴展。協商內容也逐步擴大，職工福利待遇的相關問題、職工帶薪休假、職工教育經費的使用范圍、幼兒托管、提高食堂補貼標準、職工勞動保護內容和標準、高新專業技能人才待遇、宿舍和車間加裝空調、家屬患重病的補貼、老員工房屋購買補貼、配置班車、子女高等教育等內容，也成為了集體協商的內容。

一、山東省企業工資集體協商的概況及特點

從總體看，山東省工資集體協商工作近幾年取得了較大成果。2013年山東省綜合集體合同份數為131603份，覆蓋企業224480家，綜合集體合同覆蓋職工1521萬人。而截至2017年底，山東省企業工資集體協商制度已覆蓋企業31.4萬家，比2013年增長39.9%；覆蓋職工1738萬人，比2013年增長14.3%①。女職工權益保護專項集體合同覆蓋企業近29萬家，勞動安全衛生專項集體合同覆蓋企業近16萬家。成立工會企業中已經開展集體協商的企業比率高達90%以上，企業職工參與集體協商的積極性也逐步提高，參與度達到70%以上。全省已培育10個企業、10個行業、5個區域集體協商示范點，基本完成全國總工會部署的深化集體協商工作規劃(2014—2018年)任務，在全國范圍內來比較，山東省的工資集體協商工作成果位居前列。

山東省在工資集體協商工作方面取得以上成績，得益于下列舉措的實施：省級多部門在文件通知、政策制定等方面密切配合，相關部門聯合開展督導和調研，采用協調勞動關系三方評比表彰考核的方式共同推動，進一步構建黨政支持、多方共推的集體協商工作格局；適時頒布《山東省企業工資集體協商條例》，為各級工會開展工資集體協商工作提供具體的法律依據；各級工會配齊工會干部，選聘大量經驗豐富的工資集體協商指導員；通過形式多樣的培訓，全面提升工會工作人員的理論水平和實戰能力；積極培育企業協商、行業協商的典型，發揮榜樣的引領作用；選配有工作經驗的工資集體協商指導員，開展具體指導工作[4]。

為深入了解山東省工資集體協商工作的基本情況，筆者選取山東省各地市138家企業展開訪談，其中公有制企業30家，非公企業108家；向各地區企業工會主席和員工發放問卷5328份，其中企業工會主席1020份，員工4308份，回收有效問卷分別是982份和4037份，有效問卷回收率為96.3%和93.7%。調查問卷顯示，在工資集體協商的內容方面，職工年度平均工資水平及調整幅度最受員工關注，為82.2%，其他協商內容關注程度依次為企業工資分配制度、工資分配形式，獎金、津貼、補貼等分配辦法，企業工資支付制度、支付辦法和發放時間，本企業最低工資標準。其中試用期、病事假等期間的工資福利待遇關注度最低（見圖 1）。

在調研期間，通過訪談，我們了解到，在工資集體協商過程中，勞動者看到協商后工資開始上漲，對上漲的幅度越來越關注，同時對獎金、津貼也給與了較高的重視度，說明勞動者不僅僅關注能獲得多少報酬，還關注工資如何形成及分配方案，勞動者逐步從企業生產經營的參與者、被管理者轉變為利益相關者，開始謀求發言權，希望共享經濟發展成果。

圖1 工資集體協商的內容關注度

二、山東省各地開展工資集體協商存在的問題

雖然山東省的工資集體協商取得了明顯進展，成果顯著，但是在調研過程中也發現了一些突出問題，如工資集體協商制度的實施效果與現實需求，特別是職工的訴求之間還有一定的差距，遠未達到理想的程度。黨的十九大報告指出，新時代我國社會主要矛盾，是人民日益增長的美好生活需要與不平衡不充分的發展之間的矛盾[5]。山東省各級工會組織開展工資集體協商工作的現狀，也符合上述論斷。各級工會組織開展工資集體協商在制度宣傳、工作推進、職工參與和實施效果方面，均存在不平衡、不充分的現狀，而且與勞動者在這方面的訴求是有一定差距的。

（一）地區之間工資集體協商工作開展狀況差異明顯，發展不平衡狀況突出

統計數據和問卷調查數據顯示，2017年山東省經濟發展位居前列地區的市縣工會工資集體協商工作開展情況要明顯優于其他地市，上述地市城鎮單位就業人員平均工資也位居全省前列。問卷調查數據顯示，上述地市企業工會在開展工資集體協商時員工知曉率和滿意度均高于其他地市。在工資集體協商工作總體狀況較好的地市，各縣區的狀況也不盡相同，企業工資集體協商開展效果、員工知曉度和滿意度差異較大，工資集體協商工作開展不平衡的狀況比較突出，地區差異特點較為突出。

伴隨著工資集體協商發展不平衡的現狀，發展不充分的狀況也同時存在。在工資集體協商工作總體狀況較好的地市，也不是所有企業、所有行業、所有區域都有效開展了協商工作。調查結果顯示，上述地區有21.2%的員工對工資集體協商不了解、表示企業沒有開展過協商，有22.3%的員工對開展工資集體協商的效果不滿意，談完后工資漲幅不高、甚至不漲，認為存在走形式的問題，沒有真正開展協商，工資集體協商的作用沒有充分發揮出來。

（二）工資集體協商的實施效果也存在提升空間

調查問卷結果顯示，在對本單位工資集體協商的效果方面，35.31%的員工表示作用不大，9.38%的員工表示沒有作用。在協商代表對工資集體協商工作中的履職情況來看，62.5%的職工認為非常滿意和滿意，但是依然有15.4%的員工認為不滿意。這表明工資集體協商工作在發揮制度作用和開展協商時協商代表的履職作用還有待進一步提高，協商效果也需要進一步提升。

開展工資集體協商后，職工最關注的是工資上漲幅度，該方面的數據進一步說明了此項工作的效果有待于進一步提升:20.2%企業的平均年工資增長在5%及以下，48.3%的平均年工資增長在5%到10%之間，28.3%的年平均工資增長在10%到15%之間，僅有3.2%的年平均工資增長在15%以上。調查顯示，有七成以上的職工反饋，本企業職工工資增長基本上是隨著企業效益的增加而提升，一線職工的工資漲幅要高于行政后勤職工的漲幅。通過工資集體協商而提升平均工資的機制和作用發揮不理想。

（三）工資集體協商制度在宣傳方面也存在效果差異較大的狀況

自 《山東省企業工資集體協商條例》頒布以來，各地區各級工會組織采取了多種措施進行宣傳，比如召開新聞發布會，深入企業宣傳，向廣大職工發放宣傳頁，通過網絡、壁報欄進行宣傳等，但是依然存在宣傳不到位和不全面的狀況。對開展了工資集體協商工作的部分非公企業的調查數據顯示，明確表示知道自己所在企業建立了工資集體協商制度的職工僅占45.3%，表示可能開展了這項工作的占20.8%，另外有18.1%的職工表示不清楚有沒有開展這項工作，而15.8%的職工明確表示沒有開展過這項工作。一半以上的職工對本單位工資集體協商制度實施狀況不明確、不了解，說明各級工會組織在開展工資集體協商時存在過于形式化、宣傳不到位的狀況。

由于宣傳不到位，員工知曉度不高，在開展工資集體協商時，員工的參與度也不高，無法在工資集體協商時通過合理渠道表達自己的訴求。問卷數據顯示，開展過工資集體協商的企業中有52.4%的職工曾經參與過工資集體協商議案征集，有31.8%的職工表示不清楚通過什么渠道可以提交工資集體協商的議案。這說明工資集體協商制度實施的理念還沒有在全社會普及，廣大職工參與工資集體協商的渠道還不暢通，宣傳還不到位，與廣大職工對參與工資集體協商的期盼還存在一定的差距，發展不充分的狀況明顯。

（四）不同類型企業開展工資集體協商工作的現狀參差不齊

調查數據顯示，非公企業特別是小規模非公企業開展工資集體協商的狀況遠低于公有制企業和規模以上企業。近幾年伴隨著社會經濟的快速發展，國家鼓勵創業的政策傾向和“互聯網+”的蓬勃發展，很多“小微企業”和“共享經濟”周邊服務企業大量成立。這類企業的典型特點是，公司成立時間不長，公司員工規模不大，效益狀況不穩定，組織機構不健全，勞動者權益保護程度參差不齊，勞動者所了解的關于工會工作方面的知識相當匱乏。這類企業一般很少開展企業層面工資集體協商，如果區域或者行業層面的工資集體協商也不能有效開展，這類企業的員工就無法被各類集體合同所覆蓋。公有制企業和規模以上企業成立時間相對較長，企業員工具有一定規模，工會組織機構相對健全，工會開展工作相對規范，工資集體協商的效果相對較好。

（五）勞動者對工資適度增長和在企業管理中享有參與權和發言權有迫切的需求

近幾年山東省教育水平不斷提升，接受高等教育的職工比例越來越高，勞動者的基本素質呈現整體上升趨勢，勞動力成本也持續攀高，勞動者對勞動報酬、休息休假、獎金津貼福利等關系到勞動者切身利益方面的訴求也逐步提升。不僅如此，隨著勞動者平均受教育程度和自身綜合素質的提升，勞動者參與企業管理的主動性越來越強，對發言權和參與權的需求更加迫切。調查數據顯示，關于職工是否期望企業開展工資集體協商，非常期望和期望開展協商的占95.2%，對此持無所謂態度的僅占3.1%，這說明職工對開展工資集體協商的期望值是很高的。同時，職工對工資集體協商內容的關注度也呈現整體上升趨勢，特別是在職工年度平均工資水平及調整幅度、企業工資分配制度、工資分配形式、獎金、津貼、補貼等分配辦法、企業工資支付制度、支付辦法和發放時間、加班加點工資標準及發放辦法等方面均達到65%以上的關注度。在實際協商中，多數企業搜集到職工提出的協商內容不僅僅局限于薪酬，還逐步擴展到職工福利待遇和參與企業管理等方面，比如要求通過代表參與的方式參與企業重大決策、通過質量圈方式討論質量改進方案、提出員工持股要求等，職工參與企業管理的程度越來越深入，提出的合理化建議也越來越豐富，對企業發展的貢獻也越來越高。這說明員工在企業的角色定位已經逐步發生轉變，由單一的被雇傭者角色向企業合作者、參與者轉變，職工的責任心進一步激發，與企業共同發展、共同成長、共享發展成果的需求更加熱切。

（六）協商代表的協商水平差異較大，具有較大提升空間

工資集體協商的成功與否、協商效果是否令職工群眾滿意，與協商代表的水平高低有重要聯系。從實踐來看，協商代表參與協商次數越多，經驗越豐富，協商水平相對較高；協商代表學歷水平越高，專業知識越豐富，行業經驗越全面，協商水平也越高。協商代表的協商水平不高，是全國性的普遍性問題。調查數據顯示，在全省范圍內，既有扎實的理論功底又有豐富的實踐經驗的集體協商專家還不是很多，而且多數集中在省市總工會、大型企業和部分高校，無法滿足全省各級基層工會組織的需要。各市縣工會雖然聘請了大量工資集體協商指導員，但是依然存在“干而不專”“名不符實”的狀況，也在一定程度上影響工資集體協商的效果。

三、影響工資集體協商制度實施效果的原因分析

（一）工資集體協商的理念還沒有在全社會普及

在 《山東省企業工資集體協商條例》頒布之前，全國已有很多法律法規規范工資集體協商工作，比如 《中華人民共和國工會法》《集體合同規定》《勞動合同法》等，但是各地開展集體協商的效果不佳。在山東省頒布條例后，雖然山東各地也開展了廣泛的宣傳動員，但是工資集體協商的理念還沒有在全社會普及。不論是勞動者還是企業，都對協商工作存在認識不足、落實不到位的狀況，“逢談必漲”“堅決不讓步”“協商就是走過場”“工資集體協商企業利益受損”等錯誤認識依然存在。這就導致實際開展協商時企業應付協商、部分勞動者參與度不高的狀況，給協商效果帶來不利影響，長期如此，勞動者和企業參與的積極性將會更加低落。

（二）各企業面臨供給側結構性改革、新舊動能轉換等社會經濟發展機遇和挑戰的戰略選擇定位不準確

近幾年，全國普遍推動供給側結構性改革，對人才供給質量、企業技術、產品質量提出了更高要求。山東省全面展開新舊動能轉換綜合試驗區重大工程，該工程是山東省提升產業層次、優化產業結構、實現轉型升級的重大歷史機遇。這對各企業既是機遇也是挑戰，但各企業對此作出的戰略選擇定位不完全準確。一方面是企業效益不穩定，有轉型發展的需求，但受制于資金、技術、人才特別是高端人才的限制，無法實現全面轉型，在人才和技術方面的需求較大；另一方面，企業的工資集體協商工作開展不到位，各種薪酬、福利待遇還無法有效地吸引高端人才和高素質產業隊伍。在面臨企業發展瓶頸時期，對將目標定位于短期效益還是未來長遠的發展缺乏科學的戰略選擇，不能全面真實了解員工的訴求并有效開展工資集體協商，在人才供給、技術要素配置上也存在不足。

（三）鄉鎮街道工會干部隊伍力量薄弱，工資集體協商專業人才隊伍不足

工資集體協商制度實施效果不佳與鄉鎮街道工會干部隊伍力量薄弱、工資集體協商專業人才隊伍不足有很大關系。目前鄉鎮街道工會干部大部分是兼職，專職人員有限，部分地區雖然配備了專職工會干部，但是存在“干”而不“專”和經常性被借調的狀況。鄉鎮街道工作本來就比較繁雜、人手緊張，在開展大型檢查或者重點工作時，鄉鎮街道工會干部被安排從事與工會關聯不大的工作就成為常態。比如麥收、秋收時節農田防火檢查，創建文明城市檢查期間上街打掃衛生，棚戶區改造拆遷工作，鄉鎮接受檢查前夕被抽調準備各項材料等。鄉鎮街道人事變動相對頻繁，某些地方專兼職工會干部配備也不能及時到位，導致有關工作滯后。為解決這一難題，全國各地市選聘了一批工會社會化工作者，面向廣大職工提供工會組建、權益維護、困難幫扶等方面社會服務。通過調研發現，社會化工作者隊伍存在專業性不足、服務能力不強、人員流動性較大的問題。工會社會化工作者主要通過社會公開報名、筆試和面試的方式考錄，大部分錄取者是剛剛畢業的大學生，工會工作經驗匱乏。而大量具有實際工會工作經驗的退休企業工會主席、工會干部因學歷和考試能力欠缺等原因不能被錄取。限于工資標準總體水平偏低，平均工資距離當地在職同類人員的工資標準有不小差距，部分地區沒有建立適宜的工資增長機制，甚至工會會員福利也無法享受，這導致了他們工作積極性不高、工作效果不佳，職業認同感較低。很多社會化工作者不愿長期從事該項工作，將其作為臨時性的工作選擇，其中多數會通過公務員考錄等方式另謀職業[6]。

（四）基層工會開展工作不能落實以人民為中心的發展思想，主責主業落實不到位

《工會法》明確提出，工會的基本職責是維護職工合法權益。中國工會十七大也明確提出以職工群眾對美好生活的向往為目標，做好維護職工合法權益和服務職工工作。職工群眾向往工資待遇逐步提升，工作環境改善，工作效率提升。但是從具體執行來看，部分企業工會不能有效地履行基本職責，開展工作也不是以職工為中心，而是以檢查為中心，上級重點查什么就做什么，近期一段時間督導什么工作就重點落實什么工作，對于常規性工作和職工最關心的工作，感覺有困難不容易落實就避重就輕，選擇性完成。這導致了企業工會對員工的吸引力不足，各項工作開展效果不佳。還有部分企業剛剛組建工會，各項工作協調推進不到位。職工最關注的問題解決不到位，“有困難找工會”的理念貫徹不深入，維護職工合法權益的職責落實有待進一步改進。

四、提升工資集體協商制度實施效果的對策

（一）各級工會組織應以習近平新時代中國特色社會主義思想為指導，協調推進各項工會工作

各級工會組織應該清醒地認識到我國工會工作存在較為明顯的發展不平衡、不充分的狀況，從基層工會工作力量、小微企業工會組建、職工入會到工會工作專業化人才隊伍建設、工資集體協商制度實施、勞動者權益維護等方面都存在需要改進和提升的空間，各地區、各行業、各企業之間的差距也普遍存在。在開展工會工作時應堅持以人民為中心，踐行全心全意為職工群眾服務的根本宗旨，把職工群眾對美好生活的向往作為目標，維護好職工群眾的合法權益。企業應堅持新發展理念，堅定不移地貫徹創新、協調、綠色、開放、共享的發展理念，協調推進企業發展與工會工作。職工天天處于生產一線，最容易發現企業問題，工會應發動職工群眾不斷創新和改進技術，嚴格監督產品質量，及時排查上報生產領域不安全隱患，主動監督本企業環保問題，帶領職工通過工資集體協商共享企業改革發展的成果。這樣才能促進企業改進工作，不斷提升效益，穩步實施工資集體協商制度，構建和諧勞動關系。當前，一些企業和鄉鎮街道工會開展工作時指導思想不正確，出現了一些為實現考核指標而采取數字達標、突擊達標的錯誤做法。各級工會應該以工資集體協商工作為抓手，通過協商不僅解決職工群眾最關注的工資問題，也把日常生產管理過程中不科學、不合理、不公平的問題一并予以解決，以促進企業的健康發展。

（二）在全社會加大集體協商理念的宣傳力度

要在全社會普及集體協商的理念，只有工會做大量的宣傳工作才能取得良好效果。如果宣傳對象是縣鄉級企業勞動者，則更需要改進方法，采用職工易于理解和接受的方法，因為這部分職工隊伍的文化知識水平參差不齊，新理念的接受程度有限，單一的灌輸知識無法收到良好的效果。只有通過形式多樣、特別是典型帶動的方式，才能起到企業和勞動者認識一致的效果，職工與企業逐步樹立起相互依存、合作共贏的理念，才能達到職工主動參與協商、不斷促進企業發展的良好效果。

在各高校和職業院校普遍開設工會及勞動者權益維護等相關課程或者講座，為社會新增勞動力普及集體協商理念。高校和職業院校在校生是社會未來新增勞動力的重要來源，也是未來社會經濟發展的中堅力量，他們除了掌握扎實的專業知識和業務技能，還應具備基本的工會知識和勞動者權益維護的知識，牢固樹立“有困難找工會”的理念，在未來工作中遇到個人合法權益無法得到保障時，能夠選擇正確的解決渠道，主動加入工會，主動參與工會活動與工會工作。這就要求教育部門在制定人才培養指導意見時，應廣泛征求全國總工會、人力資源與社會保障部等部門及企業建議，倡導將工會和勞動者權益維護等知識納入通識必修課范圍內。也應該倡導工會知識、勞模精神、工匠精神、集體協商理念等通過講座、活動等形式進校園，為廣大社會未來新增勞動者普及相關知識和理念，為其將來廣泛參與、主動參與工資集體協商做好準備。

（三）社會應加大相關專業專門人才的培養

工會工作專業人才隊伍的構建是保障工會工作有效開展的必要前提。目前各級工會組織均出現專業化人才隊伍不足、人才流動頻繁的狀況，縣級工會干部雖然能夠配齊，但是大部分工會干部均是由其他單位轉入，對工會方面的知識和工作需要重新全面系統學習，即使企業工會干部被選任后，也缺乏相關的系統知識。目前各地均采取集中培訓的方式來解決，這在一定程度上能夠緩解這方面的壓力，但是不容易做到業務專而精。高校培養勞動關系、工會工作專業人才是較為有效途徑。目前全國高校設置勞動與社會保障、人力資源管理等相關專業的比例較高，但是勞動關系、工會專業比較少。應鼓勵全國各工會培訓干校設置形式多樣的相關專題培訓，為各級工會組織培養專業人才，儲備專業人才隊伍。

（四）加大政府各部門在工資集體協商中的協調合作監督力度

我國工資集體協商主要依靠 “國家主導”模式，是自上而下推動完成的，集體合同簽訂率和覆蓋率都表現出持續、穩定的上升趨勢。國家推動集體協商的主要目的不在于推動勞資博弈，而是要把勞資雙方都納入到法律制度框架之內，使勞資雙方行為能夠法制化和契約化[7]。各地自上而下推動工資集體協商實行的是目標管理策略，對地方政府與工會具體完成指標的技術和技巧不做過多干預。但是，只重集體合同簽訂數量和部分數據指標、不重視協商過程的模式，會導致集體協商流于形式。為完成考核指標，部分地方政府和基層工會甚至可以在不經職工和企業協商的情況下，實現集體合同數量和覆蓋率雙提高的目標。檢驗是否開展工資集體協商應以過程為重，衡量工資集體協商成功與否的標準不應簡單看工資是否增長或增長幅度，而應以是否促進雙方合作關系的加強為標準。在經濟下行期或者行業轉型時期，企業經營面臨壓力，通過集體協商，讓職工了解企業基本狀況，共同努力度過特殊時期，可能會面臨工資上漲幅度不高甚至暫時下降的情況。但是未來企業經營狀況轉好，再通過協商提升工資待遇也是正常情況。只有真正有效開展協商，消除雙方的誤解，真正達成意見一致，才能逐步提升企業效益，解決職工訴求，促進勞動關系和諧。

綜上所述，開展工資集體協商是構建和諧勞動關系的重要途徑和抓手，也能有效促進企業的持續健康發展。這對于當地社會經濟發展具有重要意義。各級政府部門應當建立共識，密切協調聯系。共同聯合開展監督工作，形成合力，避免因單一行動、單一檢查、單一督導而帶來督導檢查集中應付、效果不佳、基層和企業接待檢查任務繁重等弊端。督導考核時應重點關注協商過程，通過訪談協商代表，查看協商要約書、協商會議記錄，對比各年度集體合同等形式，判斷開展集體協商的真實性。聯合檢查督導項目、重點詢問協商細節和過程，分工督導企業、共享檢查督導結果，能夠有效解決各部門人手不足的問題，有效破解企業各項工作走形式、不深入，政府各部門工作不協調的困局。

注釋

①數據來源：山東省工資集體協商制度已覆蓋企業31.4萬家[EB/OL].http://paper.dzwww.com/dzrb/content/2018 0129/Articel06005MT.htm.2018-01-29.