國(guó)有企業(yè)組織績(jī)效管理研究

申慧民

中圖分類(lèi)號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A 文章編號(hào)：1674-1145（2019）9-089-02

摘 要 隨著現(xiàn)代企業(yè)管理水平的提高，績(jī)效管理被越來(lái)越多的企業(yè)重視，企業(yè)績(jī)效管理理論在最近幾年被眾多企業(yè)廣泛運(yùn)用在企業(yè)管理實(shí)踐之中。但在實(shí)際運(yùn)用過(guò)程中出現(xiàn)了這樣那樣的問(wèn)題， 本文從目前企業(yè)組織績(jī)效管理現(xiàn)狀入手，著眼于國(guó)有企業(yè)組織績(jī)效管理體系建設(shè)，通過(guò)對(duì)案例的研究分析，提出相應(yīng)的解決辦法，為國(guó)有企業(yè)組織績(jī)效管理體系的建設(shè)提供解決方案，幫助企業(yè)解決組織績(jī)效管理難題，使企業(yè)的績(jī)效管理實(shí)踐真正落到實(shí)處，使績(jī)效管理成為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的助推器。

關(guān)鍵詞 國(guó)有企業(yè) 組織績(jī)效管理 平衡計(jì)分卡

一、研究背景

近十幾年來(lái)，隨著國(guó)有企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)完善，現(xiàn)代化的企業(yè)制度在國(guó)有企業(yè)中逐步建立起來(lái)，傳統(tǒng)的經(jīng)營(yíng)理念也顯現(xiàn)出當(dāng)前現(xiàn)代化企業(yè)制度不相適應(yīng)，國(guó)有企業(yè)關(guān)注企業(yè)價(jià)值體現(xiàn)、長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展更為強(qiáng)烈，為此公司戰(zhàn)略、企業(yè)愿景等熱詞也進(jìn)入人們的視野。從國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)的內(nèi)外部環(huán)境來(lái)看，無(wú)論是國(guó)內(nèi)還是國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)都非常的激烈，國(guó)有企業(yè)要想在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地，就必須“修身養(yǎng)性”，一方面加強(qiáng)內(nèi)部自我修煉，提高自身核心競(jìng)爭(zhēng)力，制定企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略。另一方面也需要放眼向外，積極參與國(guó)內(nèi)國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，學(xué)習(xí)一些先進(jìn)的管理理念、新方法、新工具，及時(shí)跟蹤國(guó)際市場(chǎng)發(fā)展的新動(dòng)向，獲取最新的市場(chǎng)信息，更好地適應(yīng)外部環(huán)境的變化。在這種情況下，很多國(guó)有企業(yè)開(kāi)始重視在組織內(nèi)部開(kāi)展績(jī)效管理工作。

二、績(jī)效管理理論

目前，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理已經(jīng)踏進(jìn)戰(zhàn)略管理為主要內(nèi)容的階段，企業(yè)著實(shí)需要引進(jìn)一些比較先進(jìn)管理理念、新方法、新工具來(lái)評(píng)價(jià)組織的經(jīng)營(yíng)績(jī)效，由此，目標(biāo)管理、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）、經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）、平衡計(jì)分卡等技術(shù)方法順應(yīng)了時(shí)代要求，進(jìn)入績(jī)效管理者的視野。這些方法一方面從單純的績(jī)效管理上升到對(duì)企業(yè)進(jìn)行價(jià)值管理、戰(zhàn)略管理；另一方面從單純的財(cái)務(wù)指標(biāo)擴(kuò)展到非財(cái)務(wù)指標(biāo)。

三、公司組織績(jī)效管理現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題

（一）公司組織績(jī)效管理現(xiàn)狀

1.公司目前實(shí)施組織績(jī)效管理所運(yùn)用評(píng)價(jià)辦法是在國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)頒布的中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核辦法基礎(chǔ)上，結(jié)合公司的實(shí)際情況，制定了公司各經(jīng)營(yíng)單位年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核辦法。考核指標(biāo)體系由定性指標(biāo)與定量指標(biāo)兩部分組成，逐步導(dǎo)入了平衡計(jì)分卡考核技術(shù)，實(shí)行年度考核與過(guò)程監(jiān)控的考核方式。

2.經(jīng)營(yíng)單位組織績(jī)效管理

定量計(jì)算指標(biāo)：總收入目標(biāo)完成情況、總收入增長(zhǎng)率、利潤(rùn)總額目標(biāo)完成情況、利潤(rùn)總額增長(zhǎng)率、經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）目標(biāo)完成情況、經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）改善率、資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、收入現(xiàn)金流率、財(cái)務(wù)五項(xiàng)控制指標(biāo)。

定性指標(biāo)：重點(diǎn)工作指標(biāo)、體系建設(shè)指標(biāo)、創(chuàng)新加分項(xiàng)指標(biāo)、管控減分項(xiàng)指標(biāo)。

3.職能部門(mén)組織績(jī)效管理

公司建立以考評(píng)委員會(huì)為考評(píng)中心的集體民主考核制度，考評(píng)運(yùn)行過(guò)程遵循集體決策原則。組織績(jī)效考核的內(nèi)容由部門(mén)常規(guī)工作與專(zhuān)業(yè)化管理兩部分內(nèi)容組成。

常規(guī)工作主要包括重點(diǎn)工作、日常工作、協(xié)助性工作三部分。專(zhuān)業(yè)化管理是指職能部門(mén)在公司治理或兩級(jí)管理中發(fā)揮專(zhuān)業(yè)化管理職能，考評(píng)內(nèi)容可依據(jù)部門(mén)業(yè)務(wù)屬性自行確定。部門(mén)組織績(jī)效考核采用月度考核和年度考核相結(jié)合的方式。

（二）公司組織績(jī)效管理存在的問(wèn)題

1.觀(guān)念陳舊落后阻礙績(jī)效管理工作開(kāi)展

由于國(guó)有企業(yè)傳統(tǒng)的思維模式：“大鍋飯”、“平均主義”、“小富即安”等一直以來(lái)成為國(guó)有企業(yè)“企業(yè)文化”的一部分，這種歷史原因造成國(guó)有企業(yè)員工“不患貧而患不均”思想一直存在，使得缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，對(duì)績(jī)效管理工作有很大的抵觸情緒，時(shí)常與績(jī)效管理人員處于一種敵對(duì)狀態(tài)，做起工作來(lái)敷衍了事，認(rèn)為績(jī)效管理工作就是例行公事，不積極、不主動(dòng)不配合，客觀(guān)上給績(jī)效管理工作帶來(lái)了障礙。

2.公司高層領(lǐng)導(dǎo)重視不夠

就國(guó)有企業(yè)而言，績(jī)效管理是一個(gè)一把手工程，但從公司的現(xiàn)實(shí)情況看，高層領(lǐng)導(dǎo)重視的程度還不夠，僅憑一兩個(gè)領(lǐng)導(dǎo)在推動(dòng)，這就使得本來(lái)就困難重重地績(jī)效管理工作更是雪上加霜。因此要想把績(jī)效管理工作開(kāi)展好，獲得主要高層領(lǐng)導(dǎo)的支持是非常關(guān)鍵和必要的。

3.參與績(jī)效管理的人員整體素質(zhì)不能滿(mǎn)足工作要求

在開(kāi)展績(jī)效管理過(guò)程中，管理主體和客體的素質(zhì)差次不齊，績(jī)效管理相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識(shí)掌握不足，工作中沒(méi)有相關(guān)的理論作指導(dǎo)，很大程度上影響著績(jī)效管理開(kāi)展的效果。

4.績(jī)效指標(biāo)設(shè)置不準(zhǔn)確，缺乏科學(xué)性

在管理工作中績(jī)效指標(biāo)設(shè)置不準(zhǔn)確、缺乏科學(xué)性，主要表現(xiàn)在一下幾個(gè)方面：一是績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置不能體現(xiàn)公司的戰(zhàn)略，二者的匹配性較差，脫節(jié)的現(xiàn)象依然明顯。二是績(jī)效指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)。憑主觀(guān)意識(shí)、喜好及平時(shí)印象打分的現(xiàn)象還比較嚴(yán)重，這樣造成定性方面的考核就成了拍腦袋。很大程度上喪失了績(jī)效管理的權(quán)威性與公平性。

5.過(guò)程管理薄弱，溝通不到位

績(jī)效管理工作本質(zhì)上看就是一個(gè)持續(xù)溝通的過(guò)程，在整個(gè)循環(huán)系統(tǒng)中通過(guò)有效的溝通共享信息，消除因溝通不到位導(dǎo)致的障礙。有效的溝通機(jī)制沒(méi)有建立起來(lái)，本來(lái)通過(guò)經(jīng)常溝通能解決問(wèn)題因溝通不到位，問(wèn)題越積越多，日積月累，小問(wèn)題成了大問(wèn)題，大問(wèn)題成了老問(wèn)題、死問(wèn)題，解決起來(lái)非常棘手。

6.準(zhǔn)備不足—平衡計(jì)分卡還停留在導(dǎo)入階段

但從公司的目前情況看，無(wú)論是高層管理者還是中層管理者，或是一般管理人員對(duì)平衡計(jì)分卡的認(rèn)識(shí)不足，運(yùn)用效果欠佳。公司的基礎(chǔ)管理薄弱，戰(zhàn)略定位不夠準(zhǔn)確，穩(wěn)定性欠佳；組織機(jī)構(gòu)設(shè)置不健全，部門(mén)有部門(mén)之間職責(zé)模糊不清；財(cái)務(wù)管理仍停留核算功能上管理職能遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠；市場(chǎng)開(kāi)發(fā)能力差，市場(chǎng)體系建設(shè)還有待時(shí)日；公司內(nèi)部業(yè)務(wù)流程混亂急需規(guī)范等因素制約了平衡計(jì)分卡的推進(jìn)。

四、績(jī)效管理改進(jìn)措施及建議

（一）打破傳統(tǒng)觀(guān)念的束縛 加強(qiáng)學(xué)習(xí)

雖然打破傳統(tǒng)觀(guān)念對(duì)于國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)是一件不容易的事情，但要想進(jìn)一步推進(jìn)績(jī)效管理，提升績(jī)效管理水平，沖破這種束縛就是不得不面對(duì)的現(xiàn)實(shí)，在國(guó)企中轉(zhuǎn)變觀(guān)念，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，樹(shù)立以工作績(jī)效說(shuō)話(huà)的意識(shí)，營(yíng)造績(jī)效管理的氛圍。另外加大宣傳的力度，通過(guò)宣傳使人們接受一些新思想、新觀(guān)念，只有思想問(wèn)題解決好了，績(jī)效管理推進(jìn)才不會(huì)有那么大的阻力。同時(shí)，無(wú)論是績(jī)效管理者還是員工，加強(qiáng)專(zhuān)業(yè)知識(shí)的學(xué)習(xí)是非常必要的，作為績(jī)效管理的推動(dòng)者，只有掌握豐富的理論基礎(chǔ)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，才能在績(jī)效管理當(dāng)中提供技術(shù)指導(dǎo)。

（二）科學(xué)設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)

（1）績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定應(yīng)與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配，從財(cái)務(wù)、客戶(hù)、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)的四個(gè)方面開(kāi)發(fā)關(guān)鍵要點(diǎn)，繼而確定公司級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（key performance indicators，簡(jiǎn)稱(chēng)KPI），績(jī)效指標(biāo)是公司戰(zhàn)略的有效分解。

（2）遵循關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)原則。設(shè)計(jì)KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)應(yīng)按照SMART原則。

（三）加強(qiáng)過(guò)程管理，建立溝通機(jī)制

在開(kāi)展績(jī)效管理工作時(shí)從績(jī)效計(jì)劃的制定、計(jì)劃的實(shí)施、考評(píng)、結(jié)果反饋及應(yīng)用整個(gè)過(guò)程，溝通必不可少，建立一種長(zhǎng)效的溝通機(jī)制，通過(guò)溝通加強(qiáng)過(guò)程管理，改變傳統(tǒng)只注重結(jié)果不注重過(guò)程的行為，才能有效的推動(dòng)績(jī)效管理。但是在溝通過(guò)程中，溝通的主體、客體、溝通的內(nèi)容、溝通的方式方法需要進(jìn)行詳細(xì)籌劃，才能起到良好的作用。

（四）重視考核結(jié)果的反饋

事實(shí)證明，績(jī)效結(jié)果反饋在績(jī)效管理中發(fā)回的作用是不可替代的。通過(guò)績(jī)效反饋不僅增加了考核者與被考核者之間進(jìn)行有效溝通的機(jī)會(huì)，利用反饋的機(jī)會(huì)，一方面可以反饋被考核者在績(jī)效實(shí)施過(guò)程中一些閃光點(diǎn)，提取一些好的做法、行為，實(shí)際上是對(duì)被考核者工作的一種認(rèn)可和肯定，另一方面也反饋被考核者在績(jī)效完成過(guò)程中存在的不足，需要在今后的工作中進(jìn)一步改進(jìn)，反饋結(jié)果就是解決問(wèn)題的過(guò)程，從管理的角度講形成閉環(huán)，不留死角。當(dāng)然反饋的形式可以多種多樣，根據(jù)實(shí)際情況選用不同的形式。

（五）拓寬考核結(jié)果應(yīng)用范圍

突破傳統(tǒng)考核結(jié)果應(yīng)用的限制，拓寬考核結(jié)果應(yīng)用的范圍：培訓(xùn)與再教育，這是更多子公司看重的方面。職業(yè)生涯規(guī)劃。這是關(guān)注于公司管理層、員工長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的一個(gè)計(jì)劃。根據(jù)目前的績(jī)效水平和長(zhǎng)期以來(lái)的績(jī)效提高過(guò)程，協(xié)商制定一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)工作績(jī)效和工作能力改進(jìn)提高的系統(tǒng)計(jì)劃，明確其在企業(yè)中的未來(lái)發(fā)展途徑，不僅對(duì)目前子公司管理層績(jī)效進(jìn)行了反饋，還可以增加子公司管理層對(duì)企業(yè)的歸屬感和滿(mǎn)意度，是促進(jìn)其績(jī)效提升的強(qiáng)有力的動(dòng)力。

（六）加強(qiáng)基礎(chǔ)管理，推進(jìn)平衡計(jì)分卡實(shí)施

公司成立時(shí)間較短，基礎(chǔ)管理薄弱，嚴(yán)重制約了公司整成發(fā)展，客觀(guān)條件使得提升公司基礎(chǔ)管理任重而道遠(yuǎn)。第一、清晰公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、遠(yuǎn)景，只有有了目標(biāo)方向，才會(huì)有前進(jìn)的動(dòng)力。第二、依據(jù)公司戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)完善組織機(jī)構(gòu)，理清部門(mén)與部門(mén)之間職責(zé)，避免出現(xiàn)重疊或真空地帶。第三、健全財(cái)務(wù)管理體系，發(fā)揮財(cái)務(wù)管理在企業(yè)管理中的杠桿調(diào)節(jié)作用。第四、加快公司市場(chǎng)體系建設(shè)的進(jìn)程，維系好客戶(hù)、開(kāi)拓市場(chǎng)。第五、推進(jìn)公司內(nèi)部業(yè)務(wù)流程建設(shè)，規(guī)范經(jīng)營(yíng)管理，逐步夯實(shí)基礎(chǔ)，穩(wěn)步推進(jìn)平衡計(jì)分卡在績(jī)效管理中的應(yīng)用。

（七）健全績(jī)效管理體系

要想在國(guó)有企業(yè)有效的推進(jìn)績(jī)效管理，使績(jī)效管理生根、發(fā)芽、建樹(shù)，建立一套完善績(jī)效管理體系是首要的前提條件。只有對(duì)績(jī)效管理的概貌有一個(gè)全方位的健全，才能為日后有效推進(jìn)奠定良好的基礎(chǔ)。同時(shí)，適時(shí)的引進(jìn)一些先進(jìn)的管理理念、新方法、新工具，進(jìn)一步提升企業(yè)的績(jī)效管理水平，推動(dòng)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

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