簡析國有企業中層干部績效考核制度

高坤

中圖分類號：C933 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2019）9-116-02

摘 要 就我國目前的國有企業中層干部績效考核工作來看，仍舊存在一些問題，導致績效考核工作的效果不夠理想。基于此，本文主要分析目前國有企業的中層干部績效考核情況與存在的問題，并提出了關于國有企業中層干部的績效考核制度設計策略的幾點建議。

關鍵詞 國有企業 中層干部 績效考核制度

在激烈的市場競爭中，國有企業要認識到中層干部是企業發展的中堅力量，要通過構建科學、合理的績效考核制度，促使中層干部積極轉變管理理念，從而促進企業的可持續發展。

一、目前國有企業的中層干部績效考核情況與存在的問題

就我國的目前的國有企業的中層干部績效考核情況來看，雖然在以往的績效考核下已經取得了一定的成績，但是仍舊存在一定的問題。以下是目前國有企業的中層干部績效考核情況與存在的問題：

（一）尚未明確中層干部的績效考核的定位

在績效考核中，明確的績效考核目標能夠保證各項考核工作順利展開，也能有效的提升績效考核的效果，因此可以說績效考核的定位是績效考核的核心問題。什么是績效考核定位呢？所謂績效考核的定位問題其實就是要明確通過績效考核要解決什么問題，展開績效考核工作的管理目標是什么。在國有企業的中層干部績效考核評價中，之所以存在績效考核定位不明確的問題，在很大程度上是因為績效考核工作在很大程度上只是為了考核服務的，這就很容易導致績效考核，最終只是流于形式，在考核結束之后也不能根據考核的結果來展開相應的工作，這就導致投入績效考核工作的人力、物力等國有集團企業資源被浪費。與此同時，很多國有企業中，在績效考核中，考核定位出現偏差，主要是因為國有企業的領導層對績效考核的定位出現了偏差，只能從某一方面來看待，績效考核管理目，因而導致績效考核工作，開展的過程中存在片面性問題，也就無法實現全面完善的績效考核工作。

（二）績效考核目標不科學

根據國有企業的績效考核工作實際情況來看，一般在設計績效考核目標的時候，通常會根據企業的經營，完成情況，以及企業中層干部的工作態度，思想覺悟等多種因素來進行綜合考核。通過將以上內容作為績效考核指標能夠較好的衡量，但是在實際操作與應用的過程中，怎樣才能科學合理的確定國有企業中層干部績效考核的指標體系，該績效考核是否具有可實踐性、可操還存在一定的不確定性。績效考核目標不科學，也就無法衡量，國有企業中層干部績效考核工作是否行之有效，也不能對其予以準確的獎或者懲罰，不能激發中層干部的工作積極性。甚至有部分國有企業在考核中層干部工作績效的時候，不能全面的考慮到中層干部的任務績效和周邊績效，無法做到二者之間的平衡，也不能根據其設置合理的績效考核評價目，因此也就導致績效考核結果可能不符合國有企業中層干部的實際工作情況。

（三）績效考核周期不合理

所謂考核的周期，就是多長時間開展一次績效考核工作。根據國有企業績效考核的實際工作情況來，針對績效考核不同，其所采用的績效考核周期也存在一定的差異性。如果國有企業的績效考核為任務績效指標，則該績效考核周期相對較短，通常為一個月。采取任務績效的指標，比較顯著的優勢就是能夠對員工短時期內的工作進行考核，這樣考核者在一定時期的工作，有比較清晰的記錄和印象，被考核者也能夠根據短時期內考核者的工作情況作出準確的評價。同時采取任務績效的績效考核評價方式，還能夠及時的評價員工的工作質量，工作效率，針對其中存在的問題，提出有效的改進措施，這樣即使工作中存在問題也能被及時的處理與解決，避免問題堆積最終影響國有企業的正常經營管理。還有一種比較常見的績效考就是周邊績效的指標，適用于一些考核周期相對較長的。績效考核工作，該績效考核方式通常應用于考核周期較長的績效考核工作。該績效考核評價方式能夠對考核人員的工作表現有更加穩定，全面的評價，因為是對一段時期內的工作評價。利用周邊績效考核評價指標則需要在平時對國有企業中層干部的工作行為作出準確的記錄，這樣在考核的時候才有比較準確的依據。

（四）績效考核評價行為孤立于其他工作

受到傳統觀念的影響，人們通常將績效考核評價工作孤立于其他工作，因此，到時績效考核評價工作的效果不佳。但是，要想實施績效考核評價工作還需要具備一定的基礎與前提保障。國有企業的績效考核工作就需要在企業的人力資源管理與開發過程中，能夠明確企業的各個崗位工作職責，崗位對員工職業素養的要求、員工的表現等多方面的工作。在明確企業員工的崗位工作職責的基礎上，才能在績效考核中更加具有針對性的考核企業員工的實際工作行為，判斷該員工的工作行為是否符合企業所要求的職責規范，并將該評價結果作為企業的績效考核重要依據與考核標準。但是就我國大多數國有企業的績效考核實際情況來看，還尚未展開有效的工作分析工作，還未對企業的內部工作崗位、工作團體以及工作人員的職責進行清晰明確的界定，也就無法對員工進行準確、客觀的較小考核。

此外，在國有企業的較小考核中還存在考核的不公開性、不透明性，尚未構建員工申訴機制，績效考核評價內容不夠完善等多種問題，導致企業的員工工作積極性、創造性不足，不利于企業的核心競爭力提升。

二、國有企業中層干部的績效考核制度設計策略

為了保證國有企業中層干部績效考核評價制度的科學性、合理性，還需要緊密的結合國有企業中層干部的實際工作內容，績效考核情況，來采取更加符合國有企業發展的中層干部績效考核制度。

（一）積極轉變績效考核觀念與方式

國有企業要認識到中層干部是企業發展的中堅力量與骨干，做好中層干部的績效考核工作對促進企業的長遠發展與核心競爭力提升的重要意義，對提升企業經濟效益的重要作用。在制定國有企業的中層干部績效考核制度的時候要積極轉變績效考核觀念與方式。根據中層干部的工作內容、工作特點以及中層干部的成長規律等多方面的內容來制定績效考核制度，旨在通過合理的績效考核激發中層干部的工作熱情與工作積極性，并激發中層干部的工作潛能。在國有企業中的中層干部績效考核要緊跟時代的發展趨勢與績效考核發展變化，對企業以往的績效考核制度內容進行改革與優化。某國有企業在以往的中層干部績效考核中使用的是單純的投票測評形式，在新時期，結合企業的發展特點與中層干部的成長規律，在制定績效考核制度的時候更加強調考核的全方位、全面化、多角度，旨在通過績效考核更加全面、充分的對中層干部的職業素養進行表現。與此同時，還強調要充分體現中層干部的績效考核要具備鮮明的差異性。針對中層干部的工作崗位、工作內容不同來進行針對性的考核評價，有效的提升績效考核評價的公正性，績效考核評價的結果也更加合理。

（二）完善績效考核內容

在設計國有企業的績效考核評價制度的時候，還需要對績效考核的內容進行持續的改進與完善。首先，可以在績效考核評價中增加思想政治素質考核的相關內容，要對中層干部的工作態度、思想道德水平、廉政建設進行多方面考核。在績效考核中不將績效考核評價局限于領導評價下屬，而應該將其與下屬評價，中層干部間的互評結合起來，從而保證績效考核內容的全面性。在績效考核中也要包括對中層干部的工作能力考核。要求國有企業的中層干部能夠通過績效考核來不斷提升自身的學識、能力和績效來評價其知識水平、學習能力等。與此同時，還要加強對中層干部的執行能力、管理能力的考核。對中層干部的工作匯報、基礎資料、基層情況、系統數據等方面進行考核，并在企業的多個中層干部之間進行比較，綜合比較與分析中層干部的實際能力、工作潛力和工作意向。

（三）健全考核指標

在國有企業的績效評價中，還需要根據考核的內容，形成健全、完善的績效考核評價指標。首先， 要設置思想行為評分指標。該評價指標內需要對被考核中層干部的思想素質、工作能力、處事能力、創新能力、業務水平、嚴謹自律、調動下屬積極性的能力、執行力、學習態度等相關內容來制定考核標準和評分指標。尤其是廉潔指標應該是考核中的一個重要指標，可以在思想行為評分指標中占10%的評價內容。其次，還要設置民主評價指標，在該指標內還需要對上級測評、同級測評和下級測。根據應用的實際情況來看，一般上級測評占40%，同級測評占30%，下級測評占30%。民主評價指標應該是整個績效考核評價分數的30%。最后，還要設置工作能力評分指標。在該評價指標中則需要根據中層干部的工作、情況、執行能力、管理情況等進行評價。如果存在超額完成工作任務的情況，就需要對其進行加分；如果在工作中受到獎勵，也要加點分。工作能力評分指標應該是績效考核評價指標中最重要的一部分，其所占據的比例應該為60%。

此外，還必須要保證績效考核結果有及時、客觀的反饋，如果只開展績效考核工作，而不針對該績效考核工作成果做出反應，則會導致國有企業的中層干部缺乏工作的積極性，不能在崗位工作中積極發揮個人價值，導致國有企業的各項管理工作無法高效、有序展開。

三、結語

總而言之，在國有企業的發展中，為了能夠有效的激發中層干部的工作積極性，提升其工作質量、職業水平，還需要國有企業根據企業的實際情況來對績效考核制度進行持續的研究，并在企業內部設計、實施科學、合理的績效考核制度。國有企業要認識到中層干部是企業發展的中堅力量，要通過構建科學、合理的績效考核制度，促使中層干部積極轉變管理理念，從而促進企業的可持續發展。

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