醫院傳統人事管理向人力資源管理轉變的探究

郝曉晉

[摘要] 醫院傳統人事管理與人力資源管理有其相通之處，均服務于人事相關工作，是組織管理的基礎部分。然而隨著醫療體制的改革，社會醫療機構的增多導致競爭加劇，以及患者、社會對醫療機構服務要求的日益提高，醫院傳統的人事管理方式越來越不適應醫院發展的現實要求，迫切需要向現代人力資源管理轉變。該研究從比較醫院傳統人事管理與現代人力資源管理的差異，剖析傳統人事管理的問題，總結指出現代人力資源管理模式對于醫院管理的優勢及必要性，并提出醫院推行現代人力資源管理改革的路徑。

[關鍵詞] 醫院;人事管理;現代人力資源管理

[中圖分類號] R7 [文獻標識碼] A [文章編號] 1672-5654（2019）08（c）-0044-02

由于傳統的計劃管理體制和獨特的國情，我國大部分醫院沿用的是傳統的人事管理模式，涉及內容僅限于工資核算、人員進出辦理、職稱評定、社保繳納等一般性、“靜態性”工作，該模式在計劃經濟體制下尚且能夠支撐醫院的正常運行，但隨著市場經濟體制的建立，特別是醫療體制的改革，醫院內外部環境發生了巨大的變化，大量民營醫院的出現，以及患者和社會對高端醫療服務需求的增強，醫院之間對人才的爭奪加劇，人才流動性加快，因此吸引、留住和應用好人才資源成為人事管理最突出的課題，無疑也對傳統的人事管理理念、模式產生了巨大的沖擊[1]。現代人力資源管理是工業化的產物，是“以人為中心”，根據組織戰略目標制定人力資源規劃和戰略的一種模式。

1 ?醫院傳統人事管理與現代人力資源管理的差異

1.1 ?輻射邊界

醫院傳統人事管理局限于一般行政事務性工作，如前文提到的工資核算、人員進出辦理、職稱評定、社保繳納，是計劃經濟管理體制的“伴生物”，輻射范圍極為有限，且停留于人與醫院是“靜止”的狀態;現代人力資源管理則是將傳統的人事管理邊界橫縱向延展。核心是視“人”為一種動態的、戰略性的資源，以人力資源的規劃及配套的開發、管理機制搭建為手段，最大限度激發人的活力，提升組織競爭力[2]。對于醫院內外部管理的意義來說，就內部，現代人力資源管理模式能以市場化的方式優化人力資源配置，促進內部人才合理成長，實現管理的動態平衡;就外部，現代人力資源管理水平一定程度上代表著一家醫院的整體管理水平和競爭力，在競爭日益激烈的醫療市場，人力資源管理水平越好，意味著醫院吸引力、知名度和競爭力越強。

1.2 ?管理內涵

基于計劃經濟體制及醫院“國營化”的屬性，傳統的人事管理內涵簡單，幾乎固化為人員進出手續辦理、內部職稱評定、基本社保繳納等。現代人力資源管理的內涵則極為豐富，特別是西方人力資源管理理念的引入，以及醫療市場改革的深入，醫院人力資源管理逐漸向人力資源管理“六大模塊”靠攏，涵蓋了人力資源規劃、開發培養、培訓考核、勞動關系等[3]。

1.3 ?角色轉變

傳統的人事管理視員工為“單位人”、人事關系為簡單的線性關系，因此人事管理的角色是行政指令，是被動的關系。人只是單位這一組織運行的“螺絲釘”。現代人力資源管理模式下，人作為組織發展的主體，視作一種可開發的資源，通過開發其知識和技能，能夠激發其能動性，主動為單位創造更大的價值。從外部競爭來說，人的流動性決定著醫院之間圍繞“人”展開競爭，促進醫院加強人力資源管理的優化，提升醫院的吸引力，進而改善醫院競爭力，促進良性發展。

1.4 ?人事管理部門權重

由于對于“人”的定位過于單一和靜態化，傳統人事管理部門在醫院組織架構中多屬于附屬部門，僅完成事務性工作，權重不高，重要性不夠突出。現代人力資源管理將“人”的開發和使用上升到組織發展的戰略高度，參與企業管理、決策和重大事項的角色越來越關鍵，畢竟“人才”已成為組織的一種戰略資源[4]。相應的，負責人力資源管理的部門權重越來越大，參與醫院內部重大決策性會議的機會越來越多。

2 ?當前醫院人事管理面臨的問題

該醫院雖然歷經多次改革，市場主體越來越多，特別是公立醫院的改制和民營醫院的大量涌現，醫院之間的競爭越來越激烈，一定程度上加快推動了醫院人事管理模式、體制的轉變，然而在向現代人力資源管理模式轉變過程中，出現了轉軌過程中的普遍性問題[5]。

2.1 ?人事管理制度未能與時俱進，表現為較為突出的僵化、落后現象

我國醫院按照計劃經濟體制進行管理，帶有濃厚的行政指令色彩，由上級主管部門（政府衛生主管部門）進行集中配置，醫院甚至無權自主進行人事編制規劃和實施，本質上說醫院并不具備獨立的人事權，人才流動必須征得上級主管部門的審批同意，因此在這一管理體制下建立的制度、流程勢必與現代市場經濟體制不相匹配，這一現象在許多傳統的企業辦醫院（如廠礦醫院、部隊醫院）表現得十分突出。近十年來，醫院改革加快推進，很多公立醫院在加快推進改制，轉市場化運作，但是醫院的特殊性使得轉軌過程中的思維理念、體制、機制沒有一時能夠扭轉，必須存在轉軌過程中的一些普遍性問題。

2.2 ?績效管理低效，未能充分發揮市場化配置的效果

現行的許多公立醫院，特別是二級、一級醫院的績效管理機制套用的是原先行政事業單位的一套機制，考核標準單一、考核內容寬泛、考核形式單向，并不能充分反映崗位屬性、人才屬性對應的待遇與貢獻價值，有“一刀切”、形式化的現象。績效管理的低效或無效，無疑會嚴重抑制人才積極性。薪資和成績認同是人力資源管理的動力來源，物質和精神獎勵若得不到保障，會嚴重影響人力資源管理的可持續性，而績效管理也是現代人力資源管理研究的核心課題。

2.3 ?重專業輕管理，欠缺對管理人才的重視和開發

技術人才優先是許多醫院慣性思維，這在傳統人事管理認識上表現得尤為明顯。重視專業技術人才的開發和成長對于醫院而言固然有其道理，也具有必然性，然而醫院是一個龐大組織，隨著市場化轉軌和外部競爭加劇，管理水平和能力越來越重要[6]。許多醫院的管理崗位多是從臨床或其他崗位轉崗，并非管理崗位出身，存在專業性不強、兼職化、老年化現象，建立一支高素質、復合型的專業化、職業化管理隊伍，成為現代人力資源管理工作的調整方向。

3 ?醫院傳統人事管理向現代人力資源管理轉變的路徑

前面已提到過，現代人力資源管理的核心是“以人為中心”，轉變本質上是由“管事為主”向“以人為核心”的轉變，運用市場化的思維和方式最大限度開發“人”這一資源，將資源運用到組織運行中去，為組織創造最大的價值。

3.1 ?強化市場化的人力資源管理理念

人才資源是第一資源，這一道理同樣適用于組織龐大的醫院，特別是公立醫院。政府衛生部門、醫院領導層要加快轉變思維理念，將醫院按照企業管理的思路，引入現代人力資源管理理念，并深入貫徹到醫院人力資源改革中去，真正樹立“以人為本”的人才觀念，在內部營造尊重人才的工作氛圍，要主動找人，想辦法留住人才，還要積極開發存量人才，充分挖掘人才這一資源，并應用好體制機制使人才在其崗位發揮才干。總之，要通過一系列的政策支撐、文化引導乃至領導示范等，促進醫院內部形成現代人力資源管理文化。

3.2 ?抓好現代人力資源的統籌規劃

人力資源規劃是綱領，具有方向性意義。通過對醫院現有人員的數量、質量、結構、層次等狀況進行摸排分析，在此基礎上結合醫院和各學科的建設發展目標，建立醫院人力資源整體規劃，細化學科人才建設方案，為學科建設、人才培養及未來的高端人才引進奠定基礎，尤其是高端人才團隊的引進，能夠帶動醫院學科的整體快速提升，戰略意義不言而喻。

3.3 ?改進績效管理模式，強化激勵導向

要在醫院中健全并嚴格落實績效考評制度，將醫院中的管理崗位、技術崗位、后勤崗位等各個環節進行績效考評梳理，以激發工作人員工作積極性、工作效率和職業獲得感。還要加強對崗位的分析，根據醫院在發展過程中的實際情況，明確崗位職責和對應風險，更加保證公平性。

充分發揮績效管理的激勵作用，根據崗位、人員實際建立合理的激勵方式。要在動態工作中進行人員分析，合理應用物質激勵與精神激勵。除重視實際工作對應的物質利益匹配度，還要重視精神激勵的應用，如領軍人才、學科帶頭人、職稱榮譽、先進工作者等。此外，激勵措施還要隨著醫院整體的發展與變化進行適應性調整，以促進激勵機制的有效性發展。

4 ?總結

現代人力資源管理對醫院發展有著重要的意義。醫院要實現真正意義上的現代人力資源管理，就要樹立以人為本的重要思想，重視提升醫院的績效管理水平，還要完善醫院的激勵機制，從而在各個方面實現醫院與全體員工的共同發展。

[參考文獻]

[1] ?蔣建云，高熹.醫院人力資源管理外包的潛在風險及規避策略[J].中國集體經濟，2019（3）：125-126.

[2] ?方潔，何紹斌.醫院行政管理崗位人力資源配置模型設計[J].醫院管理論壇，2018，35（11）：15，64-66.

[3] ?賈鑫.新形勢下公立醫院的人力資源管理[J].投資與創業，2018（12）：168-169.

[4] ?高娜.試論新時期下醫院人力資源管理的創新[J].科學與財富，2019（1）：77.

[5] ?徐芳.三級醫院人力資源管理中存在的問題及改善路徑[J].人才資源開發，2018（24）：21-22.

[6] ?武亞琴，閆華，蘭豐鈴，等.公立醫院人力資源管理信息化建設研究與實踐[J].醫院管理論壇，2018，35（12）：5-8.

（收稿日期：2019-05-22）