國有企業工資總額決定機制研究

戚馨

哈爾濱電氣股份有限公司 黑龍江哈爾濱 150028

2018年12月國務院國資委下發《中央企業企業工資總額管理辦法》，強調建立健全“一適應、兩掛鉤”的中央企業工資決定和正常增長機制，即與勞動力市場基本適應、與企業經濟效益和勞動生產率掛鉤。《辦法》深入貫徹國務院《關于深化國有企業改革的指導意見》及《國務院關于改革國有企業工資決定機制的意見》文件要求，基于中央企業存在的異質性，對商業類中央企業和公益類中央企業實行分類管理。《辦法》不僅明確了國有企業整體工資總額的決定與約束機制，對于國有集團化企業內部及總部的工資總額決定機制也有很強的指導與借鑒意義。

1 國有企業內部工資總額決定機制

“機制”泛指一個工作系統的組織或部分之間相互作用的過程和方式，工資決定機制亦指工資決定性因素及工資決定主體之間相互作用的過程和方式[1]。國有企業內部工資總額決定機制就是要探討國有企業內部工資總額分配決定性因素，及國家、國有企業、國有企業分子公司之間相互作用、相互影響的過程。

作為中國特色社會主義的重要物質基礎和政治基礎，實現國有資產保值增值是國有企業的首要職責，國有企業內部工資總額分配的首要決定性因素就是經濟效益?？v向角度，分配企業的工資總額應與企業同期效益指標保持同向聯動，即效益增工資增、效益降工資降，集團公司可對增盈、減虧、減盈、增虧企業予以分段調控，同時對扭虧增盈企業予以鼓勵；橫向角度，從行業對標出發，可采用確定目標企業、引入對標系數的方式，更好地鼓勵企業提升市場競爭力。為進一步保證企業持續、穩定發展，在堅持效益導向的基礎上，可選擇勞動生產率、人工成本投入產出效率等作為調節性指標，為集團轉型升級、降本增效等戰略決策提供支持。

從決定主體相互作用關系上看，國家對國有企業工資總額的管控在經歷改革開放初期的直接干預、整頓規范、深化改革和“混改”階段后，已步入市場化改革和差異化工資決定機制實施階段[2]，對主業處于充分競爭行業和領域的商業類中央企業原則上實行備案制管理，對主業處于關系國家安全、國民經濟命脈的重要行業和關鍵領域、主要承擔重大專項任務的商業類中央企業原則上實行核準制管理，對公益類中央企業實行核準制管理。對于備案制管理企業，除利潤指標外，可結合企業實際選擇經濟增加值、歸屬與母公司凈利潤、凈資產收益率、人工成本投入效率等指標納入工資總額掛鉤體系，一方面企業自主性更強，另一方面對其考核也更全面。本文認為國有企業內部工資總額分配需以核準制為主，即按照既定的整體考核目標進行分解落實，對于建立初期的、擔當企業轉型升級重任的分子公司，可實行備案制管理。

2 國有企業總部工資總額決定機制

《中央企業企業工資總額管理辦法》中要求，中央企業應當制定完善集團總部職工工資總額管理制度，根據人員結構及工資水平的對標情況，總部職工平均工資增幅原則上在低于當年集團職工平均工資增幅的范圍內合理確定。國有企業總部工資總額決定的主體在自己，約束監管在國家，監督在企業。國有企業總部需堅持效率與公平兼顧的原則，建立與企業內部、外部勞動力市場相適應的工資總額決定機制。在效益導向前提下，總部工資水平一方面與集團內部主體企業工資水平掛鉤，另一方面與行業薪資水平相適應。

3 國有企業工資總額激勵機制探討

國有企業集團常用的控制機制包括戰略類制度和派員[3]，作為公司戰略實施重要抓手的工資總額決定機制，可作為重要手段引領企業服從集團整體戰略決策，激勵企業深化改革、轉型創新，成為國有企業高質量發展的“指揮棒”。一是工資總額單列事項管理，比如通過科研經費績效獎勵單列，支持企業從外部爭取獎勵、科研課題經費，通過“訂單包干”等方式導致工資總額增加的計劃外單列，鼓勵企業多簽合同；二是可以通過辭退福利還原利潤，鼓勵企業瘦身健體，降本增效；三是對企業轉型創新尚未取得商業成果的前期人力資源投入予以一定比例單列，支持企業轉型創新。