高校崗位管理中存在的問題及對策研究

摘 要：崗位設置和崗位聘任作為高校人事制度改革的核心，在推動學校事業發展，激發人才活力等方面起到了積極作用，但也存在崗位結構設置不合理、崗位職責任務不明晰、分類管理未實現等問題，科學設置、動態調整、分類管理、聘期考核是關鍵。

關鍵詞：人事制度;崗位設置;崗位聘任

1996年，教育部在《關于當前深化高等學校人事分配制度改革的若干意見》（教人〔1999〕16號）中提出：高校要“強化崗位聘任，打破‘鐵飯碗和平均主義‘大鍋飯，破除職務‘終身制和人才‘單位所有制，形成‘能進能出、能上能下、能高能低的激勵競爭機制，努力創設有利于優秀人才盡快成長和發揮才干的制度環境，建設高素質教師隊伍和管理隊伍，全面提高學校的辦學效益和整體水平?！比缃?，高校的崗位管理已經走過了二十幾個年頭，在調動教職工工作積極性，進一步轉換用人機制，激發人才活力，提高學校核心競爭力等方面起到了積極作用，但也存在崗位結構設置不合理、崗位職責任務不明晰、聘期考核未執行等問題。文章將剖析高校崗位管理中存在的關鍵問題，提出對策和建議，破解崗位管理工作難題。

一、高校崗位管理中存在的問題

（一）崗位結構比例的設置不能匹配學校事業發展的需要

根據對高校崗位設置管理的指導意見，高等學校專業技術崗位一般不低于崗位總量的70%，管理崗位一般不超過崗位總量的20%。其中，專業技術高、中、初之間的結構比例，全國示范骨干高職院校一般應為4：4：2。這一結構比例的設定在首聘的時候基本可以涵蓋所有的職稱等級，但經過幾年的發展，低崗位等級的教師慢慢成長起來，學校引進的高層次人才也逐年增多，高等級崗位出現緊缺。以重慶某高職院校為例，該校專業技術高、中、初崗位的控制數為：正高65，副高152，中級217，初級109。2009年首次崗位聘任時，學校的職稱結構為：正高11，副高48，中級78，初級33。經過10年的發展，到2019年時，學校的職稱結構為：正高44，副高170，中級190，初級107。由于招生規模的擴大，學校加大了高層次人才的培養和引進，高級職稱崗位的人數不斷增加，正高職稱人員增加了3倍，副高職稱人員增加了2.5倍，中級職稱增加了1.4倍，崗位的結構比例已經不能滿足職稱晉升的需要。

（二）各專業間崗位結構矛盾突出

學校各二級學院間，學科結構不均衡，有些學科高級職務比例已超過國家40%的控制標準，而有些學科的高級職稱比例又偏低，幾乎不到10%，且現有人員的科研、學術能力較弱，短期內很難晉升。學校在進行崗位職數的二次分配時，基本時按照標準學生數計算崗位總量分配給各二級學院，這就會導致某些學科高級崗位不足，而有些學科高級崗位空缺較多的矛盾。

（三）專業技術崗位人員未實現分類管理

高等學校的專業技術崗位分為教師崗位和其他專業技術崗位，其中教師崗位是專業技術主體崗位。教師崗位包括具有教育教學、科學研究工作職責和相應能力水平要求的專業技術崗位，其他專業技術崗位主要包括工程實驗、圖書資料、編輯出版、會計統計、醫療衛生等專業技術崗位。雖然《高等學校崗位設置管理的指導意見》明確指出：“學?？筛鶕處熢诮虒W、科研等方面所側重承擔的主要職責，積極探索對教師崗位實行分類管理，在教師崗位中設置教學為主型崗位、教學科研型崗位和科研為主型崗位”。但實際執行過程中，很多學校并未對教師崗位進行分類管理，不同學科、不同專業間仍然按照相同的職責任務進行統一設置，未達到崗位分級分類管理的標準。

其他專業技術崗位的界定更是模糊不清，存在同一工作崗位，聘任不同序列專業技術職務的情況。如某高校，教務處既聘任教師序列職稱，又聘任了工程、經濟等其他序列的職稱，圖書館既聘任圖書序列職稱，又聘任了工程等其他序列職稱，專業技術人員隊伍結構非常復雜，崗位類別模糊，仍存在因人設崗的現象。

（四）各個崗位職責任務不明確

根據崗位的分級分類管理要求，每一級別崗位的任職條件、職責任務應是崗位設置工作的重要前提，是人才評價的標準和聘期考核的依據。但大多數學校的崗位設置，并未對各級各類崗位設定崗位職責、目標任務。有些學校即使設置了，也未對照執行。聘期考核流于形式，依然存在以前的“一聘定終身”的模式，不能真正實現能上能下、能進能出的崗位管理模式。

二、改善高校崗位管理工作的對策

高校實行以崗位設置和崗位聘任為核心的人事制度改革，就是為了建立新制度，實現新體制用人，激發教師開展教學科研的積極性和創造性，能夠更好地吸引人才、培養人才。高校崗位管理工作要順利實施，應做到以下幾個方面。

（一）提高認識，加強領導

崗位管理制度是深化高校人事制度改革的迫切需要，對于轉換用人機制，實現由身份管理向崗位管理轉變，調動各類人員的積極性、創造性，具有十分重要的意義?？茖W的崗位管理，有利于優化各類人員結構，提高整體辦學效益。崗位管理也是高校校推行績效工資制度，進一步加強分配制度改革的必然要求。同時，崗位聘任涉及到每個教職工的切身利益，教職工的理解、支持和參與是搞好聘任的基礎和前提，學校黨委和行政要高度重視崗位設置和聘任工作，成立崗位設置與崗位聘用工作領導小組，由書記校長任組長，各二級單位協同配合，通過講座、談話等方式，廣范宣傳崗位管理的重要意義，消除教職工疑慮，領導帶頭改革，職工積極參與，穩步推進。學校出臺崗位設置和聘任的指導性文件，各部門根據工作實際，制定具體實施辦法。學校崗位設置和聘任總體方案，必須充分醞釀，征求全體教職工的意見，反復修改，并經教代會、校長辦公會、黨委會審議通過后發布實施。

（二）合理進行崗位設置，實現崗位結構動態調整

在上級政策范圍內，合理分配各學科專業間的崗位結構比例，因事設崗，按需分配。要對各單位進行崗位分析，按學科建設設崗，按發展速度加崗，按任務變化調崗，按比例結構控崗，特別是正高級崗位應體現動態管理。 對于重點龍頭專業，高級崗位要充足，為急需緊缺人才的引進和校內高層次人才的培養留足空間。

（三）實行崗位分類管理

要充分考慮學校內部不同學科的特點，根據教師在教學、科研等方面所側重承擔的主要職責，實行分類設崗。在教師崗位中設置教學為主型崗位、教學科研并重型崗位和科研為主型崗位。其中，教學是教學為主型崗位的主要職責，科學研究是科研為主型崗位的主要職責，而教學科研并重型崗位是則是教學、科研并重。不同崗位類型的聘用、考核也根據崗位分別設置，體現不同學科對教師工作性質的不同要求。

（四）明確職責任務，加強聘期考核

各級各類崗位須設置明確的上崗條件、職能職責和任務，嚴格對照條件實行競聘上崗，加強聘期考核。聘期考核結果作為下一個聘期崗位聘任的主要依據，真正實現能上能下，能進能出，激發用人活力。

參考文獻

[1] 顧志蘭.普通高校崗位設置與崗位聘用的問題與對策研究[J].教育與職業，2010（36）.

[2] 張建祥.對崗位設置管理與人員分級聘任的深層思考[J].中國高等教育，2009（15）.

[3] 吳海濤.以崗位設置與人員聘任推動高校人事制度改革[J].阜陽師范學院學報，2009（128）.

作者簡介：賴凡，女，重慶人，重慶工商職業學院，碩士研究生，研究方向：人力資源管理。