地勘單位工勤技能崗位聘任的問題及思考

黃婷

摘要：本文簡要說明了地勘單位原有倒立金字塔型的工勤崗位越來越不能滿足實際的崗位需求，取得高級工、技師等資格后無法聘任的職工人數越來越多的現狀，分析了如何開展好工勤技能崗位的聘任工作的對策。

關鍵詞：地勘單位;工勤技能崗位;聘任;思考

一、工勤技能崗位嚴重不足的現狀及問題

由于歷史原因，地勘單位擁有著龐大的工勤人員隊伍。近年來，隨著地勘事業單位轉型的不斷深入，進人方式發生了很大的變化，工人身份進入單位的人員越來越少，原有的工勤人員通過每年的工人等級考試，技術等級逐漸提高，原有倒立金字塔型的工勤崗位越來越不能滿足實際的崗位需求。自2012年人社廳設崗，現崗聘任以來，河南省地礦局第四地質礦產調查院（以下簡稱地礦四院）實際的工勤技能崗位的空崗數量與取得相應工勤技能崗位等級的職工人數出現了嚴重的不匹配，人員多，崗位少。2019年，地礦四院技師空崗0個，未聘人員98人;高級工空崗6個，未聘高級工122人。取得高級工、技師等資格后無法聘任的職工人數越來越多。因退休、晉升、調離、轉崗等退出相應崗位后，2014年之前，由于未聘的職工過多，沒有相應的聘任辦法作為依據，一直沒有及時地進行相應空缺崗位的聘任，取得資格未聘任的矛盾越積越多。

二、工勤技能崗位聘任的問題及對策

人事勞動科在解讀好上級政策的同時，出臺了《地礦四院工勤技能崗位聘任辦法》（豫地四礦〔2014〕22 號），對各崗位的具體要求及計分標準進行了詳細的規定，計分原則傾斜野外一線的職工，傾斜從事現崗位的職工，傾斜工齡長的職工，傾斜工作中表現優異的職工。

為確保聘任工作順利進行，2015年成立了工勤技能崗位聘任工作小組，先對取得技師資格的職工，經過查閱人事檔案查詢具體的工齡、是否從事現崗、具體在野外一線工作的時間、歷年的榮譽記錄、工作成果等資料，認真統計了工勤技能二級崗位打分表，按照分數從高至低排序，并進行了公示。公示期間對于職工提出的異議認真記錄，及時查實，如有問題，及時修改，如沒有問題，向職工做好解釋工作。擬聘任打分公示一貼出，職工反應非常強烈。有的職工認為計分過程有“貓膩”，沒有反應出真實的情況;有的職工反應工勤技能崗位聘任辦法有問題，太傾向于野外一線的職工，按照此辦法進行聘任，非野外職工，退休的時候也無法享受到相應的資格待遇，要求修改聘任辦法;有職工情緒激動，與人事科負責人發生口角后到院長辦公室再次發生語言沖突。

問題出現后，地礦四院及時召開了工勤技能崗位聘任工作小組會議，對公示期間的問題逐一排查，再次核實檔案，向職工做出真實有據的解釋，要求態度一定要好，注意表達問題的方式，避免職工產生抵觸情緒。經討論：不應在參與打分的人員確定情況下，修改工勤技能崗位聘任辦法，應運行一段時間后針對問題再做出修改，但是也不能對于職工提出的問題置之不理，應該站在大多數職工的角度來考慮問題，決定留出機動的空余崗位，對于距離退休年齡一年內的職工，不參與打分排序，直接聘任，等該職工退休后又可將崗位空出。

經過擬聘任人員打分公示、擬聘任公示等各個公示環節，做到最大程度的公正、公開、透明，讓職工明白了：聘任工作是全部依據政策和檔案記載的事實，沒有任何“貓膩”，沒有偏袒任何人。2015年的第一次工勤技能崗位打分聘任幾經周折最終在2015年8月正式下文，聘任了7名技師，預留4個空崗，距離退休年齡一年內職工進行聘任，并到省地礦局和人社廳進行了崗位和工資的審批。因晉升到技師而騰出的高級工崗位，2016及2017年進行了工勤技能崗位的第二次、三次打分排序聘任，對取得高級工資格的人員進行了打分聘任。晉升到高級工而騰出的中級工崗位可以將全部在崗并且取得了中級工資格的職工全部聘任;聘任中級工后的騰出的初級工崗位，又可以解決2013年安置的4位退伍軍人，因無初級工空崗，一直沒有審批崗位及工資的問題，從而解決了這4位同志的人員經費等問題。后續在2018年又依據政策進行了一次技師及高級工的聘任。

三、政策的爭取

經過2015年的工勤崗位聘任，地礦四院更加深刻地意識到原有倒立金字塔型的工勤崗位越來越不能滿足實際的崗位需求，為此，多次向省地礦局人勞處提出重新變更2012年度在省人社廳備案的崗位設置方案。后經人勞處的協調溝通，省人社廳同意進行崗位設置方案的變更。在不突破省人社廳對于崗位設置相關要求的前提下，最大限度地增加技師和高級工的崗位，同時兼顧專業技術崗位的需求，于2016年8月提交了崗位設置變更方案，2016年10月人社廳對崗位變更方案稍作修改后進行批復，新的崗位設置方案里，增加技師崗位6個，增加高級工崗位27個。崗位設置方案變更增加的崗位、近年陸續聘任的職工人數對于龐大的工勤隊伍來說，還是太少了。省人社廳于2017年8月通過會議傳達：同意放寬工勤技能崗位的聘任政策，取得高級工、技師相應資格后兩年年度考核優秀的可以不受工勤技能崗位限制直接聘任;不論現在實際聘任崗位超出設置崗位多少，均按照“退二進一”進行聘任，不再執行“退三進一”。

2018年又推出“超崗位聘任的單位，職工取得資格后，年度考核2年可以不受崗位限制聘任”。充分利用這些政策，取得相應資格的工勤人員又逐一進行了相應的聘任。

四、結論與思考

1.“以人為本”不能只停留在口號上，管理者要學會換位思考，設身處地關心關注職工群眾的切身利益，切實解決實際問題。

2.2015至2018年進行的5次工勤崗位的聘任，除了第一次進行聘任進行的異常艱難外，后續進行的都十分順利。俗話說“沒有規矩，不成方圓”，加強制度建設，是推進工作的重要保證，制定公平的政策，保證政策的執行及權威，堅持公平公正的原則，棘手的問題也可以迎刃而解。

3.崗位聘任的工作要注重細節。工人的特點是文化程度普遍偏低，了解掌握的政策偏少，做他們的工作時更應該態度溫和、注意技巧、坦誠溝通，建立彼此間的信任，避免他們產生抵觸情緒，影響職工隊伍的和諧穩定。

4.崗位聘任是一項政策性、原則性比較強的工作，把握好上級政策是做好工作的基礎和前提，在實際操作中遇到的問題要積極主動地及時向上級反映，爭取更大的政策支持，才能更加有效做好工作、保障職工利益。