國有企業薪酬改革探析

秦旭東

一、國企薪酬制度現狀和存在問題分析

（一）國企薪酬制度基本情況

目前我國國有企業薪酬管理開始轉變，逐步對接市場經濟，接受并推進落地現代管理意義上的薪酬管理設計思想和管理方法。如：打破職級工資制，推行工資職務化，引入經營者年薪制等。這說明薪酬改革已取得一定成效，但仍存在薪酬設計不合理，缺乏合理激勵和懲罰機制等。

（二）國企薪酬制度存在問題

國企薪酬制度中最讓人詬病的是平均主義“大鍋飯”、能進不能出或能高不能低“鐵飯碗”現象。這兩個現象一直以來是國有企業薪酬管理重大問題，很大程度上是薪酬體系設計不合理導致的。薪酬體系設計不合理，使得員工干多、干少一個樣，甚至取巧不干也拿一樣高的工資，嚴重挫傷了員工工作積極性，“大鍋飯”現象嚴重；缺乏科學合理的激勵和懲罰機制，或者“老好人”心態嚴重導致不敢罰，使得員工干好干差一個樣，理所當然成了鐵飯碗。

綜上分析，國企薪酬制度主要存在以下問題：

1、薪酬與績效脫節

國企中“論輩排資”現象嚴重。工資以行政級別、工作資歷為導向，不關聯甚至不掛鉤業績。該現象的形成相當程度上是受中國傳統文化的影響，大多數人一般片面認為職位越高、學歷越高、工齡越長的人員，工作能力越強，則其理所當然獲得更高工資報酬；該付薪導向導致許多國企缺乏有效的激勵分配機制，發展活力及員工工作積極性嚴重不足。這也是國企薪酬管理與其他股份制企業相差較大的地方之一。

2、水平該高的不高、該低不低

國有企業在薪酬改革之前，實行“低工資、高福利、多薪酬項目”的薪酬制度，即工資部分實行所謂“八級工資制”、福利多項目、平均主義且總額較高，使得國有企業的薪酬結構呈現“燕尾”交叉型。也就是說，一般職位或低價值崗位薪酬遠高于市場，而重要關鍵崗位的薪酬低于市場。一般職位和重要職位的工資雙失衡，帶來的后果是普通員工眾多、機構龐大、人員冗余；而重要關鍵崗位員工不足，使得企業生產低效，陷入企業大而不強的困境。

3、薪酬設計缺乏科學性

根據現代企業薪酬管理思路，薪酬體系設計一般按照以下思路：一是精準對標，即參照同類型、同規模、同業績單位確定薪酬水平；二是實行科學職位評價；三是薪酬激勵模式和結構設計。一般來說，國有企業目前很難做到第一、二個步驟，停留在過去傳統的工資模式，主要體現在往往根據歷史經驗或者偶然判斷薪酬數據，缺乏詳實數據支持，以及職位評價體系標準未能科學合理確定。

4、薪酬體系未對接戰略

我國部分國企未從高度重視企業戰略和企業文化。一是“等、靠、要”，未能樹立正確的發展觀，思維固化、抱著“吃大鍋飯”的思想，未主動建立企業戰略；二是未能跟上改革發展腳步，不敢轉變思路。從而在薪酬設計上無法做到與企業實際戰略相匹配。

5、間接經濟報酬占比過高

間接經濟薪酬一般是指不以貨幣形式發放，但可以轉化為貨幣或用貨幣計量的項目。較多國有企業，尤其是國有壟斷特大型企業，職工福利水平很高高，導致整體薪酬平均化，激勵性、公平性難于體現，難以吸引到公司發展亟需的精尖人才，而價值相對低、職責壓力小的崗位人員薪酬性價比高，不會輕易放棄既得的利益，能進不能出。這種狀況導致了企業勞動力需求配置結構不合理。

（三）原因分析

1、薪酬管理缺乏自主權

國企薪酬制度經過多年不斷改革發展，，仍未能擺脫傳統計劃經濟體制的烙印，受到國家行政性規定，薪酬管理缺乏自主權，難以針對自身發展實際權變調整。如較多的單位未能實行分類差異化定薪，難以體現企業特點或所在行業特征，與企業負責人的貢獻和價值脫節，甚至激勵不足與過度激勵并存。

2、管理層觀念有待轉變以及企業文化建設有待加強

長期以來，國有企業管理層往往不重視薪酬管理。主要原因一是管理者單純認為工資水平僅與經濟效益相關；二是國企管理者不重視企業文化，錯誤認為企業文化僅僅是文化活動等。

3、經營者經營行為短期化導致“所有者缺位”

領導頻繁更換在國企普遍存在，主要原因是我國國企領導一般是擁有行政級別。不同的領導、領導方式相差千里，且不在其位不謀其政，經營者了解到一般僅有3或5年的任期，則難以避免行為明顯短期化，一般只考慮當期政績，較少不考慮長遠發展，涵蓋人力資源管理等的內涵式提升也難以兼顧了。

二、薪酬制度改革方向

結合我國實際情況，國有企業薪酬制度改革方向應從以下幾個方面入手。

（一）規范現代企業制度

國企改革與薪酬改革必須開展。現代企業制度建設，包括完善董事會建設，也包括推進職業經理人制度。圍繞建設現代企業制度，按照公司法規范董事會建設是主要抓手。在國資委職能部門監管和指導下，董事會統籌負責薪酬管理，能夠按照市場化、專業化思路打造科學合理的薪酬體系，有效發揮薪酬激勵性。

（二）加大直接經濟報酬比例

直接經濟報酬的高低決定外部競爭性的大小。要吸引優秀人才，須提升直接經濟報酬的競爭力。這需要薪資調查，對比同區域同行業的薪酬水平，市場化確定直接經濟報酬水平。在總體薪酬水平偏低的情況下，國企管理者需考慮如何將間接經濟報酬轉化成直接經濟報酬，避免間接部分比重過大造成員工工作節奏緩慢，企業缺乏活力。

（三）根據企業戰略和企業文化建立薪酬制度

薪酬文化是企業在薪酬管理過程中所形成的共同意識、價值觀念以及行為規范的總和，對薪酬管理具有指導和導向作用。長期以來，我國國有企業對薪酬的認識存在偏差，對薪酬文化建設的努力遠遠不夠。國有企業應借鑒國內外比較成熟的企業薪酬文化，結合本身實際及特點，建立具有特色的、有創新意義的高激勵薪酬文化。

（四）市場化定薪

我國國有企業目前的薪資水平在很大程度上脫節市場，未參照市場價格確定薪酬水平。，解決此問題，重點在于市場化對標，通過精準市場調查，了解同行業或者對標企業的薪酬標準，按市場化定薪酬。

三、具體措施

結合國有企業薪酬制度改革方向，推進薪酬改革可采取以下措施。

（一）合理推進崗位價值評估

崗位混亂、崗位因人設崗等現象嚴重，是較多國有企業存在的問題。而崗位價值評估、甚至人力資源管理的基礎是崗位設置和分析。因此建立一套量化的崗位評價制度，通過崗位分析和調查確定崗位設置是否合理，明確崗位職責、任職條件，并推進適當的工作分析，是薪酬改革的基礎。

（二）競爭上崗，能上能下、能高能低

活力的機制需要變化，一成不變一般帶來的是僵化。打造合理的競爭上崗機制，營造員工能上能下、能進能出，工資能增能減、能高能低的氛圍，才能制造危機感，促進人員流動和激發活力。

（三）薪酬強掛鉤績效考核

基于績效的薪酬制度是指為績效付薪、根據薪酬調薪，通過建立一套具有操作性的考核制度，準備評價員工所作的貢獻和價值，為付薪和調薪提供依據，。其中的難點和重點是設計一套基于實際的考核體系，基于SMART原則等篩選考核指標，并據實客觀評價每一位員工，做到考核結果獲得認可接受，并掛鉤薪酬，才能體現薪酬的激勵性。

四、結語

“冰凍三尺非一日之寒”，國企薪酬難題并非一時造成的，在短時間也不能根治。建立科學的管理體制和有效的激勵機制，離不開國家宏觀政策的引導和支持，但最終解決職能依靠內部變革。本文僅從國企薪酬制度的角度探析，僅涉及國有企業改革的一部分，且相關解決措施緊跟我國國企改革腳步，是本文研究受到限制的一大原因。