淺析遠程勞動下我國 網絡平臺與主播的勞動關系認定問題

姚婷婷

（河南大學商學院，河南 開封 475004）

一、引言

“互聯網+”新時代的到來，促使著一些新興行業如直播的出現，使得社會用工形式越來越靈活，形成了許多諸如主播的遠程勞動下的新型勞動形式。我國目前的網絡直播平臺，包括斗魚TV、虎牙直播以及企鵝電競等直播平臺，同時，截止到2018年12月25日，收錄在主播大數據平臺的主播樣本數已接近634萬人次。然而，隨著從事主播的人數在短時間內的急劇增加，激發了一系列主播與用人單位之間的以用人單位追究主播跳槽的法律責任和主播請求用人單位為其補繳社會保險為主的勞動糾紛案件，更為嚴峻的是，我國對于遠程勞動下的主播勞動形式的勞動法法規幾乎為空白，無論是在司法判決上，還是在理論界，尚缺乏足夠的證據或者統一的見解來支持這種新型勞動關系。那么，直播行業怎樣在平穩前進中摸索出一條清晰明確的路徑，遠程勞動下的主播如何得到應有的保護？其中，最為突出的重點和難點是處理遠程勞動下主播的勞動關系認定問題，這對于主播行業的平穩發展，關于弱勢勞動群體的有效保護，實有進行深入探討的必要。

二、主播職業較之典型勞動關系的特殊性

（一）網絡主播概述

網絡主播是指與用人單位簽訂合作協議后，在指定平臺進行直播活動,并與其共同向消費者提供影視產品或服務的經營活動的一類人或職業。

（二）網絡主播協議

在直播行業中，用人單位與主播通常情況下簽訂的只是名義上的“合作協議”，其協議內容通常是包括主播的工作內容、雙方權利義務、合作費用、收益分配、每個月直播時限、人氣數、最低報酬、報酬獲得方式、競業限制甚至考勤等方面的規定。但是，存在著協議屬性方面的爭議，主播以為自己簽訂的是勞動合同，用人單位卻認為簽訂的是一份勞務合同。若是一份勞動合同，則適用于勞動法，若是一份勞務合同，則適用于民法。對合同屬性的正確判斷決定著，在發生勞動爭議時，我國法律是否可以對這部分勞動者給予傾斜性保護。

（三）網絡主播特點

與典型勞動關系相比，主播職業還有以下幾方面的特點：用人單位與主播通常情況下簽訂的只是名義上的“合作協議”；在勞動形態上，主播職業屬于遠程勞動，而典型勞動關系則為實體勞動；在工作場所上，前者兼具虛擬與實體，包括由主播自己選擇的實體工作場所，它可以是家中，也可以是路邊，具有很強的流動性，以及特定直播平臺的直播間，而后者則是實體工作場所，且一般固定；在工作時間上，前者的工作時間由平臺規定和安排或主播自主安排，后者的工作時間一般是由雇主規定；在勞動過程方面，前者的直播過程的控制，平臺在逐漸放寬，比較重視控制直播質量，后者是由雇主指揮和控制勞動過程；在勞動報酬給付方式上，前者的報酬主要由觀眾打賞禮物，后者的報酬一般由雇主支付。

然而，因為遠程勞動在我國勞動法上的不成熟性，主播職業遠程用工的勞動形態加劇了勞動關系認定的復雜性，同時，主播行業的其他獨有特點與典型的勞動關系不同之處，也經常成為雙方對于是否存在勞動關系的爭議焦點。

三、遠程勞動下帶來的新型用工形式

（一）遠程勞動及產生條件

目前世界上對于遠程勞動的定義，包括“在宅勞動”“遠程辦公”等在內，這都是基于每一個國家或地區內不同勞動形式的現狀提出來的。在我國，“遠程勞動”是指從業者在傳統職場之外通過電訊技術和設備從事彈性工作的形式。

遠程勞動的產生條件，一是由于互聯網、通信技術的發展以及電腦的廣泛普及使信息、數據、文件等可以通過網絡傳播用人單位與勞動者可以實現遠程聯絡，二是可以獨立作業工作地點、時間相對靈活工作內容適于電子化處理。遠程勞動包含“遠離雇主經營場所”“使用信息技術”和“常態化”三個要素。

（二）主播工作形態界定

主播職業的工作形態，與傳統工作形式的不同之處在于：1、工作地點兼具虛擬與現實。他是在用人單位辦公場所之外——網絡直播平臺進行直播活動，而實際的工作地點不拘泥于家中，抑或是用人單位允許的其他任何場所。2、利用移動互聯網工作。主播職業依托于互聯網產生，離不開互聯網與通信技術，否則其無法存續和發展下去。3、以上兩點具有持續性。網絡主播并不是偶然出現或因特殊原因而臨時存在的一種工作形式，具有常態化，并且未來也將繼續持續下去。主播職業基本包含遠程勞動的三個要素，故它應屬于遠程工作的新型用工形式。

（三）遠程勞動國內外立法問題簡述

國外對于遠程勞動的立法上，美國、歐盟、日本等國家和地區均積極發展遠程勞動，促進相關立法。如，1991年，美國政府推出“靈活工作地點”計劃，2002年，提出了最早的遠程勞動強制性法案，2010年，制定《遠程勞動促進法》，2011年制定了《遠程勞動促進法》。但是，他們基于的前提大多是具有勞動關系的遠程勞動，強調在這種勞動關系下，通過遠程勞動者與一般勞動者實行同等的保護，來推動勞動形態的發展。而關于處在民事關系與勞動關系之間的遠程勞動，尚缺乏理論創新和立法成果。

在中國，雖然這種新型勞動形式已經出現并將持續發展下去，但是一直尚未出臺相關政策法規，對用人單位進行約束、規范，對弱勢群體給予適當的傾斜性保護。

（四）新型用工形式改進方向

通過結合國內外對遠程勞動的研究，假如主播與用人單位之間存在勞動關系，則可以借鑒國外的相關立法，根據國內用工形式的具體狀況，找尋出一套適合于中國自己的對于類似于主播職業的遠程勞動的勞動法規，從而達到實現就業、靈活用工、提高效率的目的，促進社會繼續向前快速平穩發展。

四、基于從屬性的主播與用人單位間的勞動關系認定

（一）新型用工形式的勞動關系界定標準

一般來說，“從屬性”是我國判斷勞動關系的主要標準。而對于從屬性標準的判斷，我國基本上形成了人格從屬性為主要判斷標準、經濟從屬性為次要判斷標準的模式。

（二）人格從屬性的勞動關系認定

遠程勞動形態下，關于主播與用人單位之間的人格從屬性問題，可以從以下幾方面進行分析：1、按照協議約定，主播在指定平臺的既定房間號里面進行直播，雖然主播的工作時間大部分是由自己決定和安排，但是主播的最低工作時間總量是協議中已經確定好的，主播在時間總量方面是嚴格按照用人單位的要求進行的，這并不成為否定勞動關系的充分證據；2、雖然主播不是在傳統意義上的實體工作場所進行工作，但是其在虛擬的直播平臺工作，與直播平臺之間的聯系性很強，另外，主播的工作內容需要接受直播平臺對其進行的數量和質量監控，直播平臺有權對質量差的內容予以否決，不予播放，受到了用人單位對勞動者的管理；3、對于限制主播為他家直播平臺服務的競業限制條例，構成了對主播人身自由的支配，體現了勞動關系認定中的人格從屬性特點。

（三）經濟從屬性的勞動關系認定

關于主播與用人單位之間的經濟從屬性問題，可以從以下幾方面進行分析：主播進行直播活動時，使用的工具和勞動資料由兩部分構成：自己的電腦、通信設備等工具，以及平臺提供的虛擬網絡直播間。經濟上的從屬性一部分體現在要求用人單位提供工具和勞動資料，但是這是相對的，有些情況下是允許勞動者自帶工具的，從這點出發，主播職業的經濟從屬性是成立的。

主播的工作是用人單位業務的一部分。同時，依筆者看來，主播獲取報酬的方式本質上類似于公司內部的銷售人員的付酬方式，銷售人員通過銷售公司的產品來為公司掙得利潤，銷售人員的工資有基本工資加提成，提成也是來自其所為公司掙得的利潤，主播是通過向顧客提供服務（直播），來銷售公司的打賞禮物（代幣），為公司掙得了利潤，并從中獲取一定比例，再加上公司給付的底薪，形成了自己的最終報酬。這并非否定勞動關系的依據，因為用人單位得到了勞動者的努力成果，勞動者就有權利向用人單位獲取勞動報酬、福利等，這進一步說明了主播與用人單位之間的經濟從屬性。

總結

經過對主播與用人單位之間勞動關系的從屬性的剖析，我們可以看出，主播職業的許多特點中，可據以認定為勞動關系的特點，似乎多于可據以否定勞動關系的特點。故此，筆者以為，主播與用人單位之間的用工關系可以暫時界定為勞動關系。同時，又因為主播職業是遠程勞動下的新型勞動關系，故可以借鑒國外的相關立法，根據國內用工形式的具體狀況，找尋出一套適合于中國自己的對于類似于主播職業的遠程勞動的勞動法規，從而達到實現就業、靈活用工、提高效率的目的，促進社會繼續向前快速平穩發展。當然，建立相關的勞動法法律法規是一個艱難的過程，希望與大家共同努力，攻克難關，向著更好的未來奔去！