職業(yè)院校教師執(zhí)教能力多維度立體化培養(yǎng)模式研究

牟春龍 內蒙古交通職業(yè)技術學院道路橋梁工程系

1 高職院校教師執(zhí)教中存在的問題

1.1 激勵層次薄弱，主體維度兼顧不周

教師是知識分子具有較高的層次需求，然而當前在高職院校當中，很多高職教師的物質保障無法達到相應的標準，甚至可以說，我國很多地區(qū)高職教師的薪資水平相對較低，而當前在對成本進行分析可以發(fā)現(xiàn)高職教育的成本達到了普通教育成本的兩倍以上，然而待遇卻無法達到普通高等教育的水平，這就導致很多教師在安身立命的過程中依然出現(xiàn)一定的問題，無法將教育人作為人生的一大追求，所以，從薪資層面上進行鼓勵依然無法達到要求，很多教師在責任、成就、社會影響方面的需求較高，通過獎金和績效來對教師的成果進行排名，有失公允。

1.2 長期文化與短期評價之間有一定的出入

我國長期以來都在強調使命必達、堅持不懈、重視長期規(guī)劃，形成最終結果。在高職院校當中這種思想，主要體現(xiàn)在教師進行個體成長的過程中，重視立德樹人加強工作成效，我國的教育向來重視十年樹木、百年育人，而對人才進行培養(yǎng)并非一朝一夕的事情，所以在評價老師執(zhí)教能力的過程中，往往以一個學年或一個學期為階段來進行績效考核，這就導致出現(xiàn)了一定的矛盾，很多事后教育人的效果并非短期內見效的，所以就算在執(zhí)教考核的過程中獲得優(yōu)秀的教師，在物質獎勵過程中具有一定的滯后性，甚至會出現(xiàn)滯后一年的問題。通常而言，教師會抗拒而無法擺脫這種制度，而不得不進行迎合，為了績效而進行工作。在執(zhí)教的過程中，量化指標往往對某些數據更為側重，這就造成在教師工作的過程中忽視對德行的量化，而且重視數據。另外，學術垃圾和學術造假的出現(xiàn)也產生了萌芽，某些教師在教育的過程中只追求眼前利益，造成長期發(fā)展受到限制，學校這種激勵體制的偏頗導致教師面臨進退兩難的問題，特別是一些資本積累較少而經驗較為欠缺，從業(yè)經歷較短的新教師更是會產生非常嚴重的挫敗感。

1.3 激勵形式單一，效果不顯著

雖然很多高職院校在評價的過程中，越來越重視健全相應的體系。然而主要體現(xiàn)在標準的量化以及門類的細化，主要是教師的績效與教師的工作量以及職稱等相結合，符合相關數量要求，就能夠獲得激勵獎金，然而沒有達到也可以安于現(xiàn)狀。在進行高職院校工作量評定的過程中，主要指的是論文發(fā)表的數量、教學的時間以及比賽的榮譽等。這些都只是停留在量的層面上，沒有對質進行重點監(jiān)管，就算開始重視質量，也沒有體現(xiàn)在激勵機制當中，導致激勵機制較為單一和刻板，無法公平、公正的對相關內容進行體現(xiàn)。

2 職業(yè)院校教師執(zhí)教能力多維度立體化培養(yǎng)模式研究

2.1 在主體維度方面，一定要形成一種激勵氛圍，樹立正確的激勵觀

正確的激勵方式以及良好的激勵氛圍對老師的執(zhí)教能力具有非常重要的意義，能夠激勵高職院校的教師更好的進行教學育人。在此過程中一定要重視抓住著力點，解決教師在教學過程中的痛點，教師在各個時期的側重點以及需求要素各不相同，通常而言，資本積累量較少的新教師往往需要符合其基本生存需求，教師在學校的要求是獲得一定的成就感，需要注意合理的搭建發(fā)展平臺，重視對培訓機制的完善，積極對教學條件進行改善。這也是讓教師職業(yè)幸福指數提升的一個重要基礎，主要的激勵方式在于情感激勵、福利激勵、薪酬激勵等，而且具有一定職稱、工作經驗較為豐富的教師，則需要注意提高他們的工作環(huán)境和待遇，與此同時還需要進一步給予這些教師一定的發(fā)展空間，讓教師可以將個人目標與學校的發(fā)展相結合，更好的提高教師執(zhí)教的歸屬感。

2.2 在時間維度方面，需要因地制宜，結合學校發(fā)展和教師自身發(fā)展規(guī)劃

學校在進行評價要素制定的過程中，需要注意因地制宜，與學校的發(fā)展和教師的自身發(fā)展規(guī)劃相結合，各個學校實際的情況不同、不同地域的學校，個體差異相對較大，所以一定要注意加強教師執(zhí)教體制與實際情況的結合，首先需要有機地結合教師的職業(yè)生涯規(guī)劃與激勵機制，使其與學校的整體發(fā)展相匹配，注重對教師隊伍的建設，讓學校的發(fā)展與個人的發(fā)展實現(xiàn)雙贏，其次需要常態(tài)化的進行長效激勵體制的構建，讓教師的執(zhí)教熱情追求長效化的教學成果并非追求短期利益，第三需要積極加強學校發(fā)展與政策導向的結合，將個人利益與集體利益有機的結合，在進行執(zhí)教機制建設的過程中，讓教師的個人歸屬感和集體榮譽感提高，最后需要求同存異，對學生教師的聲音進行傾聽，依照教師的具體情況進行相應的激勵。另外還需要積極加強工作內容的歸檔，對工作記錄進行流程，為后期教學改革打下堅實的基礎，另外還需要建立相應的個性檔案，對一些潛在品質進行挖掘，在考核的過程中對一些難以量化的要素進行分析，教師平日工作的態(tài)度和教師的積極性激活。

2.3 在空間維度方面，一定要發(fā)揮出調控的力量，做到內外兩手抓

在發(fā)展的過程中，一定要將調控的力量充分的發(fā)揮出來，需要與高職教育的特色相結合，保證行政層面上的公平，將“人治“的問題解決。很多高職院校在進行教師執(zhí)教考核和績效管理的過程中，主要是中層領導和行政人員進行操控評估的，因為在進行評估的過程中出現(xiàn)權力差距，就有可能導致一些隔閡，出現(xiàn)容易產生行政化的官本作風。在高職教育的過程中，需要將時間的教學的能力充分體現(xiàn)出來，還需要注意教學的素質，這和普通高等教育院校的教學是有一定的區(qū)別，所以在評價機制方面往往需要依照科研、課時、職稱進行評定，另外還需要注意加強教師的實踐能力，不能只是在科研和論文方面和學術型教師進行競爭。

對相關內容進行挖掘可以發(fā)現(xiàn)，在多維度執(zhí)教體制構建的過程中，一定要保證公平、公正，形成一個有效的調控環(huán)境，并且讓教師參與多維度執(zhí)教機制和評價體系的構建，將教師的主人翁意識充分的發(fā)揮出來，將行政化評價的問題解決，積極匯總教師代表的意見，開放溝通渠道。對評價人員的業(yè)務水平進行強化，將教師的個體發(fā)展與學校的發(fā)展相結合，形成不同的評估小組，讓教師能夠更好的多角度的進行考核和評估。

2.4 在價值維度方面一定要注意執(zhí)教形式的多樣化

教師執(zhí)教能力多維度立體化培養(yǎng)機制具有兩面性，在評價的過程中有負面評價和正面評價，在培養(yǎng)的過程中也有反向和正向，通常而言正向培養(yǎng)可以解決一些教師置身事外，安于現(xiàn)狀的思想，讓他們在工作的過程中重燃激情，從本質上對教師的工作動機進行引導，另外還需要積極加強反向培養(yǎng)，反向培養(yǎng)主要是通過一些批評處罰的手段，對教師的行為進行約束，將壓力轉變?yōu)閯恿Γx開教師當前出現(xiàn)的安于現(xiàn)狀的舒適圈，進一步加強教師執(zhí)教工作的積極性，與此同時還需要注意在教師執(zhí)教能力多維度立體化培養(yǎng)模式建設的過程中也許是在錯中進步、在錯中學習，進一步將教師創(chuàng)新的渠道打開，大刀闊斧的進行改革。

3 結束語

在教師執(zhí)教能力多維度立體化培養(yǎng)模式建設的過程中，一定要注意從多方面、多視角看待問題，靈活全面的形成與時俱進的立體化培養(yǎng)體系，只有如此才能在進行立體化模式建設過程中，將教師的主觀積極性充分的發(fā)揮出來，點燃教師的工作熱情。