我國中小企業(yè)員工培訓現(xiàn)存問題與對策

顏鄭卿

中小企業(yè)在我國國民經濟發(fā)展中占據(jù)著重要地位，當代企業(yè)的競爭歸根結底是人才的競爭，而員工培訓則承擔著企業(yè)不斷創(chuàng)新以達到長期發(fā)展的使命。我國企業(yè)員工培訓起步較晚，雖然近年來發(fā)展較快，但依然存在一些問題，本文將以Y公司為例，汲取相應經驗，結合我國員工培訓的現(xiàn)狀，分析現(xiàn)存問題，以期尋得相應對策。

一、相關概念界定與中小企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀

1.中小企業(yè)。我國最新的對于中小企業(yè)界定的標準制定于2011年6月18日，對于Y公司這類零售業(yè)規(guī)定，中型企業(yè)須同時滿足職工人數(shù)50人及以上，資產總額500萬元及以上;其余為小型企業(yè)。

2.員工培訓。是指Y公司中基層員工進行學習的過程，此過程是以組織戰(zhàn)略需求為導向，結合員工自身發(fā)展需求，而制定出的系統(tǒng)性的學習計劃，經多次學習后，員工的知識、技能、態(tài)度以及素質會得到持續(xù)提升，進而達到提升員工工作績效，滿足員工自身需求，增進企業(yè)整體績效的目的。

當前，我國中小企業(yè)數(shù)量占全部注冊企業(yè)總數(shù)的99%，GDP總量貢獻占總額的60%，并為個城鎮(zhèn)提供了75%以上的就業(yè)崗位，其創(chuàng)造的最終產品、出口總額和上繳稅額分別占全國的58.5%、68.3%和50.2%。中小企 業(yè)作為我國最重要的企業(yè)形式之一，在保證我國經濟、社會穩(wěn)定發(fā)面起到了支撐作用。我國員工培訓的研究起步較晚，相比于同一時期內的德國與美國，仍有一些差距。

今年四月，中共中央辦公廳、國務院辦公廳近日印發(fā)《關于促進中小企業(yè)健康發(fā)展的指導意見》，進一步擴大范圍使符合條件的中小銀行可以享受到支小再貸款政策，以確保中小企業(yè)的資金貸款的正常運轉。由此可見，我國政府對企業(yè)培訓比較重視。

二、Y公司概況以及培訓管理現(xiàn)狀

Y公司創(chuàng)建于1999年6月，是一家專業(yè)生產大型汽車配件的有限公司。目前主要客戶有各大水泥廠、橡膠廠、焦化廠。截至2018年底，公司共有員工166人，其中管理人員9名、營銷人員10人，技術人員20人，基層員工127人。人員的學歷結構為：碩士3人、本科45人、大專90人、中專及以下的28人。

雖然每年都有員工培訓，包括新員工培訓、安全講座、管理層員工培訓等，但由于經營現(xiàn)狀，培訓資金每年遞減，培訓內容都是老生常談，基本不會對根據(jù)培訓結果進行跟進以及調整，通過筆者對人力資源部的調查得知，目前管理層認為培訓效果不佳，并準備減少培訓次數(shù)。

三、我國中小企業(yè)員工培訓現(xiàn)存問題

1.企業(yè)管理者漠視員工培訓。我國中小企業(yè)旗布星峙，可想而知競爭必然激烈，管理者無暇顧及培訓這類“投資多，見效慢”的項目。與此同時，現(xiàn)代我國年輕人的擇業(yè)觀偏向于通過頻繁“跳槽”來提高身價，大大增加了員工的流動性，使得管理者有“為他人做嫁衣”的顧慮。

筆者通過對Y公司6位管理者的問卷調查數(shù)據(jù)顯示，83.3%的人認為管理并不是企業(yè)的當務之急，66.7%的人承認企業(yè)目前的員工培訓存在問題，83.3%的人認為中小企業(yè)員工的首問題是缺乏資金支持，其次是沒有優(yōu)質的培訓渠道。同時筆者向中基層員工共發(fā)放問卷103份，收回有效問卷54份。據(jù)統(tǒng)計，51.9%的員工認為現(xiàn)存的培訓制度對其并沒有實質性幫助，31.5%的員工認為培訓有一些幫助但效果不大，16.6%的員工認為有較大的幫助;31.4%的員工認為造成培訓無效的原因在于在產培訓犧牲了員工的自由時間，引起了抵觸情緒，44.4%的員工則認為浮躁冗余培訓內容是造成培訓效果不佳的原因，24.2%的員工認為培訓師的上課方式他們不喜歡所以并不在意培訓內容。由此可知，Y公司培訓現(xiàn)存問題在于：師資水平參差不齊、授課方式及內容冗余、培訓占用休息時間。

相比較于德國政府設立的眾多技術管理中心以為當?shù)仄髽I(yè)提供技術管理支持，以及比利時政府對帶薪培訓員工的補貼政策，我國培訓大部分由企業(yè)承擔，導致中小企業(yè)受現(xiàn)實經濟情況約束，對于培訓的投資少之又少。

2.缺少完善高效的培訓方案。中小企業(yè)培訓多采取外包的方式，由于市場上的培訓機構良莠不齊，在培訓方案以及實際落實上往往無法因材施教，常常無法達到預期的培訓效果。從受訓員工的問卷調查數(shù)據(jù)可知，53.7%的受訓者認為培訓形式局限于照本宣科，多采用講座形式輔助以案例分析，最后以考試或撰寫心得匯報結尾;33.3%認為培訓內容沒有因材施教，尤其對于操作性作業(yè)為主的員工而言，講座式的培訓并不利于實操性演練與自主性消化。

培訓內容問題在于，其一是課程內容難以做到因材施教，內容多冗余無趣，脫離實際，比較單薄，層次不高，缺乏系統(tǒng)性和計劃性。其二是培訓師的資質沒有明確標準，導致職業(yè)培訓師魚龍混雜，授課的水平直接影響員工接受的效果。

3.未能正確體現(xiàn)培訓的激勵作用。管理者設立培訓的初衷是引導員工目標與企業(yè)目標一致，以達到共同發(fā)展的狀態(tài)。在問卷調查中發(fā)現(xiàn)，70.4%的受訓者認為在職培訓大量占用了員工的休息時間，培訓是負擔而非激勵，11.1%的受訓者認為培訓有可能與晉升掛鉤。由此可知，多數(shù)受訓者并沒有感受到培訓的對其的職業(yè)生涯的益處與影響。管理者往往忽略了培訓的正向激勵作用，即對員工職業(yè)生涯晉升的影響。同時也缺少相應的培訓后跟蹤調查，缺少對培訓過程與結果的總結反思。馬斯諾需要層次理論中指出，不同人的需求是不盡相同的，對于基層員工來說，生理、安全和歸屬需求是主要需求，而對于管理層員工而言，贏得尊重和自我價值的實現(xiàn)是他們所需要的，如果做不到需人之所需，那么激勵便會弄巧成拙，使員工存在較高程度的抗拒感。

四、解決現(xiàn)存問題的方法

1.轉變企業(yè)管理者培訓意義的認識。由Y公司的培訓現(xiàn)狀可知，管理者除了平時對新員工的崗前培訓，還要結合實際情況對員工進行職業(yè)規(guī)劃培訓、企業(yè)文化、職業(yè)素質養(yǎng)成等，以強化員工的歸屬感。要意識到適合組織長遠發(fā)展的員工并不一定都是招聘時最優(yōu)秀的應聘者，而是通過實際的工作和培訓后與組織戰(zhàn)略保持同步性并有進取精神的員工，同時管理者要樹立“培訓是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略必須”、“培訓是永不折舊的投資”這種觀念。 在企業(yè)內部建立“學習型組織”的文化，鼓勵員工不斷充實自己，促進企業(yè)內部的良性競爭。

2.建立高效的員工培訓機制。a.設置專門的培訓部，進行培訓需求分析。企業(yè)通過外包的方式進行員工培訓雖然更加專業(yè)便捷，但培訓師并不了解企業(yè)的經營現(xiàn)狀以及員工實際需要，往往無法制定適合于企業(yè)實際的培訓方案，因而導致培訓效率低下。培訓師的優(yōu)劣決定了培訓的質量，尤其對于資金并不寬裕的中小企業(yè)來說，建立培訓師檔案，篩選適合企業(yè)發(fā)展的培訓師無疑是最高效經濟的方法。也可以通過建立企業(yè)內部專門培訓部，直接分析企業(yè)內部的培訓需求以制定針對性培訓計劃、因材施教。b.優(yōu)化培訓方法，提升培訓質量。Y公司的受訓者認為培訓內容對于實操性內容涉及過少，因此針對性的培訓方式才能有效提高培訓質量。對于基層操作性要求較高的員工，推薦工作輪換法、個別指導法和特別任務法;對于行政崗員工，適用于傳授知識的培訓方法，如：講授法、專題講座法以及研討法;而對于管理層員工而言，案例研究法、頭腦風暴法和角色扮演法更合其所需。

3.善用激勵機制。由于中小企業(yè)資金有限，可能無法做到提供高額的薪酬來留住員工，物質激勵對企業(yè)來說是一種負擔。Y公司這類新生企業(yè)，員工與企業(yè)間的利益如果無法有效相互捆綁、相互結合、相互共贏，可以通過其他激勵手段實現(xiàn)，如：發(fā)放福利、為員工購買社會保險、繳存住房公積金、發(fā)放績效獎、定期評定優(yōu)秀員工、合理體系化的職業(yè)晉升體系等。將員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與培訓掛鉤，讓員工愿意投入時間精力提升自己以得到晉升，轉被動為主動，激發(fā)員工參與培訓的積極性。

基于對Y公司現(xiàn)行培訓制度的考量可知，在培訓環(huán)節(jié)中需要注意實時反饋，根據(jù)不同員工所需，制定相應的培訓計劃，并在培訓過程中適時調整培訓方案。企業(yè)管理者需要擺正對培訓的態(tài)度，組建內部專業(yè)化的培訓團隊，制定符合員工職業(yè)生涯發(fā)展的晉升途徑并與激勵制度掛鉤，激發(fā)員工的積極性，以增加企業(yè)競爭力。

（作者單位：蘇州科技大學商學院）