新時代建筑工程施工企業的人力資源管理分析

張勇

在經營與發展過程中，人力資源管理是非常重要的，直接關系著施工企業社會經濟效益的實現，同時也關系著施工企業的市場競爭力。建筑工程屬于勞動密集型的大型工程，同時對于各類機械設備的需求也比較大，建筑工程施工企業的人力資源存在著全新的特征，知識型技能型員工的比例有所增加，先進機械設備的廣泛應用在一定程度上淘汰了傳統的一線工人，這些都會對施工企業的人力資源管理產生直接的影響。為整體優化人力資源管理成效，不斷提升企業的整體發展水平，施工企業必須順應時代發展潮流，全面夯實人力資源管理工作，充分發揮人的價值和作用。

一、新時代建筑工程施工企業人力資源的特點

1.人力資源結構越發復雜。在傳統階段，建筑工程施工企業的人力資源結構相對比較單一，除工程管理人員外，基本為一線工人或者技術人員。在該階段，施工企業只有自己員工，卻沒有勞務人員，勞務人員要靠專業的勞務公司和輸出機構來滿足，在管理上存在夾層現象。尤其現在施工企業主要結合工程整體效益來進行薪酬分配以及物質獎勵，整體人力資源管理方法相對也在轉型期、探索期。在新時代，伴隨著建筑工程施工技術的發展以及建筑行業的自身進步，施工企業人力資源結構日益復雜，自身專業技術人員缺乏、依靠體力工作的勞務人員也在逐步減少，在施工隊伍中，既有專門化的項目管理人員，也有具備較高素質的質量管理人員以及安全指導人員，合同經濟類人員、財會類專業人員、物資類、機電設備專業人員、還有具備專業素養的技術人員以及廣大的一線工人。尤其是在大量機械化自動化設備廣泛應用的今天，復雜的人力資源結構，在很大程度上增加了建筑工程施工企業人力資源管理難度。

2.人員年齡結構呈兩極化。在建筑工程施工企業人力資源管理中，人員年齡結構也是非常重要特點。在新時期，施工企業人員年齡結構呈現兩極化趨勢。伴隨著建筑行業全面快速發展，建筑工程日益復雜，尤其是在智能建筑、生態建筑不斷推進的今天，施工企業人員年齡結構更加復雜化。特別是在高職教育快速發展的今天，一些大學畢業生逐步進入建筑領域，漸漸成為建筑施工行業的主要群體。在施工隊伍中，一些具備管理技能以及項目管理經驗的專門型人員逐步年輕化，他們具有非常強學習能力以及適應能力，同時對于新技術、新設備認知也比較強。但是90后、00后的職工多是家庭獨生子女，受建筑施工環境和社會環境以及家庭因素、個人因素的差異比較，也存在很多不穩定性和實際困難，與此同時，建筑工程施工企業一線施工人員年齡則日益“老齡化”。土建施工相對比較繁重，同時面臨工作壓力大、休假少、婚姻難、兩地分居、贍養老人和子女受條件限制，薪酬待遇如果跟不上，這使得很多年輕人不樂于從事土建施工，各類專業人力資源發展就顯得捉襟見肘。

3.人力資源具有較大的流動性。建筑工程施工企業往往以施工項目為單元，當一個工程項目完成后，則需要奔赴另外一個施工項目。因此，建筑工程行業特點，決定了施工企業人力資源具有較強流動性，這本身增加了人力資源管理難度。施工企業為了轉移人力資源成本，同時也為了盡可能縮減開支，可根據項目的大小來臨時組建施工隊伍。同時，參與建設的施工隊伍人員本地化趨勢也較為明顯。當然，在機械化程度不斷提升的今天，建筑工程施工企業對于人員的需求也發生了變化。除了管理工作和專業性工作外，部分機械設備的使用可能完全代替傳統的人工作業方式，但部分機械化作業則需要配置專業素養較高、工作經驗較為豐富的一線施工人員來實現配合與協調。

二、建筑工程施工企業人力資源管理的現實意義

1.人力資源管理能夠調動人的主觀能動性。施工企業的人員結構越來越復雜，為整體優化人的作用，全面提升企業的內部管理成效，不斷激發人的潛能，更需要施工企業做好人力資源管理工作。施工企業在工程項目的運營過程中，面臨著非常大的競爭與挑戰，同時也面臨著較為困難的人力資源管理格局。施工企業只有注重人力資源管理，才能確保不同專業、不同技能、不同素養、不同崗位的人員各司其責、各負其責，以高度負責任的態度來認真對待本職工作，以此來綜合性發揮協同效益，整體提升施工企業的核心競爭力。

2.人力資源管理能夠優化企業內部文化建設。施工企業人力資源管理具有較強流動性，這是行業自身特點所決定，這也使得部分施工人員與企業之間關系相對比較淡漠，施工人員對企業依附感比較差，自然難以保持較高忠誠度。特別是在技能突出、經驗豐富的施工人員日益稀缺的現在，施工人員極有可能會根據薪酬待遇的高低來隨意切換施工企業。因此，在新時期施工企業應該全面加強人力資源管理。施工企業應該結合自身行業特點，在一定物質獎勵基礎上，通過科學的人力資源管理，來促進人員與企業的共同進步與發展，有效營造良好企業文化氛圍，有效激發廣大施工人員內在動力，促使他們自覺增強對企業忠誠感，自覺認同企業價值觀以及文化理念。

三、新時代建筑工程施工企業人力資源管理策略

1.結合人員結構來完善績效考核機制。施工企業在人力資源管理實踐中，必須轉變傳統統一管理理念，按照不同崗位人員配置，不同專業及工種人員貢獻，結合不同技能、文化程度的人員需求，科學建構完善績效考核體系，以此來滿足他們差異化需求。在傳統階段施工企業在人力資源管理中，往往過分注重統一，采用一刀切方式來進行人力資源管理，這很大程度上抑制著人員工作積極性。鑒于現階段施工企業人員結構復雜多元，在人力資源管理實踐中，應該完善績效考核體系，依托于不同標準來實施分類管理。比如對于一些施工人員，施工企業在進行薪酬分配過程中，應該傾向于物質激勵為主。這些施工人員文化水平整體偏低，他們可能都存在較大家庭負擔，因此給予直接性物質分配更加符合他們工作訴求。再比如對于一些技能型、專家型的人員，施工企業在進行績效考核時，應該更多關注他們的貢獻和價值，在物質激勵基礎上，還應該給予必要精神激勵。比如針對一些技能型的骨干成員，施工企業采用評選“技能標兵”、“技能能手”方式來充分調動他們的工作積極性，充分挖掘他們的工作潛能。

2.結合人員年齡特征來創新人力資源開發機制。在建筑工程施工企業的快速發展實踐中，整體提升人力資源的管理質量，全面提升施工企業的核心競爭力，應該充分結合新時期施工企業的人員年齡結構特征來創新人力資源開發機制，以此來綜合性提升人的價值，激發人的潛能。在現階段施工企業的人員年齡具有明顯的兩極化趨勢，技能型人才越發年輕化，能夠給施工企業的發展帶來活力。人員年齡年輕化也存在一定的問題，比如他們可能缺乏對行業的認知、缺乏足夠的耐心，缺乏豐富的經驗，缺乏繼續提升的動力，同時可能更加注重自身的實際利益。因此，施工企業在進行人力資源管理時，應該結合不同年齡的人員的工作需求以及心理變化來創新人力資源開發機制。比如針對年輕一批的技能型人員，施工企業應該給予他們系統化的培訓獎勵，引導他們不斷提升自身的專業素養，不斷優化自身的崗位適應能力，以更好地服務于施工企業的運營發展。同時，針對年輕一批技能型人員經驗不足的問題，施工企業可以幫助他們組成學習班子來共同成長，以“老帶新”的學徒制人力資源管理模式，在提升他們專業技能的同時，也增強他們對企業的依賴感。再比如針對年紀偏大的一線施工人員，施工企業同樣應該創新人力資源開發機制，通過組織開展經驗交流會、施工問題討論會議方式來提升他們的整體素養。

3.結合人員流動大來建構完善的企業文化機制。在施工企業人力資源管理中，良好的企業文化具有非常重要的熏陶作用。在新時期，施工企業面臨著較為嚴重的競爭與挑戰，施工人員的流失問題比較普遍，施工人員的正常流動性也比較大。為整體保障施工隊伍的完整，有效提升職工對企業的忠誠感，施工企業應該建構完善的企業文化，充分踐行人本管理理念。施工企業應該定期召開豐富多彩的員工文化活動，在活動實踐中引導廣大員工積極表達自身的訴求，積極表達自身的意愿，同時在活動實踐中充分展示企業文化的風采。此外要通過企業文化建設提高員工的認同感，增強員工的責任感，要把企業管理和人力資源進行完美地融合，使其成為企業價值的創造者。此外，企業應該充分踐行以人為本的管理理念，要密切聯系企業人員，要深入施工人員群體中來挖掘他們的訴求，給予他們必要的幫扶。比如針對個別職工人員特別生活困難的問題，企業有必要通過幫扶方式來給予他們必要幫助。

在新時期建筑工程施工企業應該充分認知到人力資源管理的變化，全面創新與轉變人力資源管理理念，不斷提升人力資源管理的水平與質量，科學優化人力資源管理的整體成效，結合人力資源管理中的新特征，從績效考核的完善、人力資源開發機制的建構以及企業文化的創建方面來予以應對。

（作者單位：中鐵北京工程局集團有限公司）