企業銷售人員的人力資源管理研究

摘?要：隨著我國經濟發展的速度越來越快，有越來越多的企業也如雨后春筍般出現，這都是由于我國相關政策提供了良好的創業環境和豐厚的經濟條件，這些企業的出現，不僅促進了我國經濟進一步發展，而且也滿足了我國部分消費者的消費需求。但是越來越多企業的出現會加劇企業之間的競爭，而且企業之間競爭的加劇則會影響一些比較小型企業的經濟發展，為了促進自己的發展，同時，也為了保護自己的經濟利益不受市場經濟變動的沖擊和影響，有越來越多的企業對自己的營銷政策和內部結構管理進行了研究，企圖以更優質的營銷政策和完美的內部結構管理來提升自己企業的市場競爭力。并且眾所周知企業中商品的售賣最主要靠的還是企業中的營銷人員，因為企業的商品需要企業中的營銷人員對其進行推銷和售賣，所以有越來越多的企業重視本企業銷售人員的人力資源管理，并且對其進行了詳細的研究。因此，文章將結合實際，具體的討論一下企業銷售人員的人力資源管理研究。

關鍵詞：企業銷售人員;人力資源管理;研究;問題

一、 引言

一般來說，企業都會有自己的一套比較靈活便于推行的管理機制，而且企業在運行和經營過程中也擁有較高的自主權，這種比較靈活并推行的管理機制和運行的自主權，都會對企業在員工的選用、集體培訓、后期管理以及績效考察和薪資報酬等方面起著很大的作用。并且如果企業在員工的選用、集體培訓等和員工息息相關的方面有著比較優秀的管理制度的話，就會使企業更容易培養出工作能力和工作技能較為優秀的銷售人員。當然在培養這些銷售人員的過程中也會出現一些問題，比如說本企業的銷售人員在企業中發展一段時間之后，會根據自身條件的改變和企業薪資狀況的改變來選擇更適合自己的企業，也就是人們常說的銷售人員的“跳槽”。銷售人員的“跳槽”問題近年來愈演愈烈，雖然說銷售人員適當的流動是企業中的正常情況，但是近年來銷售人員跳槽的情況卻越來越多。如果企業損失了一部分銷售人員的話，不僅不利于該企業經濟的發展，而且這些銷售人員還可能會帶走一部分的屬于自己之前企業的商業機密，或者是自己手下以前一直合作的客戶，這對之前的企業來說更是一種巨大的打擊，所以對于銷售人員的人力資源管理問題成為越來越多的企業較為重視的問題。

二、 企業銷售人員的人力資源管理現存的問題

（一）招聘銷售人員的管理條例不夠完善

企業對工作人員的招聘要通過一系列的考核，當然不同崗位的工作人員考核的條件和要求也是不相同的，比如說企業的財務管理人員在招聘時，就要求招聘者要有經濟管理的經驗和能力，并且也要求招聘者要擁有審時度勢的能力，還能積極的洞察市場經濟的變化規律。但是企業中對銷售人員招聘的條件，卻和其他工作崗位招聘工作人員的條件相比較起來相差較大，比如說企業在招聘銷售人員時，不僅要考核銷售人員在銷售該件產品時對客人的態度，還要考核銷售人員對本公司產品的了解程度，以及該銷售人員所擁有的推銷技巧和能力，并且也包括對其身體和心理層面的考核，最重要的是還要考察這些前來應聘的人們是否懂得公司之間進行商務的禮儀，以上這些方面都是企業在招聘銷售人員時所要考慮到的最主要的條件，當然還有一些比較小的方面，所以說企業在招聘銷售人員時所要求的條件是很多的。但是目前確有很多企業并沒有較為完善的招聘銷售人員的管理條例，并且沒有對招聘銷售人員的步驟進行合理的安排，比如說該如何面試或者是如何檢驗他們的能力。這樣的話就會導致所招聘的銷售人員的工作能力不能夠滿足滿足的需求。

（二）企業對銷售人員的薪資報酬政策變革不太重視

一般來說，企業中銷售人員的薪資報酬都是由基本工資加上工作提成組成，而工作的提成就要依靠銷售人員所完成的業績或者是他們加班時間的長短，也就是說多勞多得，如果該銷售人員的銷售能力較強的話，完成的銷售業績就會比較好，那么就會獲得更多的提成，相應來說他的工資就會越高;而如果一個銷售人員的銷售能力不夠的話，那么他得到的工資報酬就會比較少，久而久之就會使一些銷售能力較差的，業績較低的銷售人員，喪失改進自己銷售技巧和方法的動力。但是往往一些企業的管理者并沒有對這個問題進行重視，他們反而還是繼續采取以往較為傳統的薪資待遇模式，即基本工資加提成，這樣做的話不僅不利于該企業留住銷售人員，而且也不利于促進該企業銷售人員不斷地提高自己的銷售技巧和銷售能力。因為該企業過分的依賴于經濟薪資對銷售人員的激勵作用，并沒有采取別的手段來激勵本公司的銷售人員。但是不同的銷售人員所處在的地區的消費者的購買力是不同的，有的銷售人員所在地區的消費者購買力較強，但是有的銷售人員所處在地區的消費者購買力較弱，如果單憑銷售人員所銷售物品的多少來給該銷售人員增加提成的話，就會使銷售人員在做最后薪資報酬的結算上存在著不公平的因素，因為每一個地區消費者消費能力的不同，和銷售人員的努力和經驗是沒有任何直接關系的。

（三）企業對本企業銷售人員的工作培訓不足夠

企業在培訓本企業的銷售人員時，往往會采用集體培訓的辦法，并且培訓的主要內容就是如何提高銷售人員的銷售能力和技巧，在別的方面并沒有對銷售人員進行培訓，比如說對銷售人員銷售禮儀的培訓，對銷售人員工作態度的培訓等方面。只單單對銷售人員的銷售技巧進行培訓的話是極其不利于銷售人員日后工作能力的培養的，而且還會由于培訓的內容過于單一，而使銷售人員喪失對于在銷售崗位上工作的熱情和興趣。并且對銷售人員的培訓不足夠的話，還會使銷售人員的工作能力跟不上企業的需求，和企業的聯系不夠密切，更嚴重的甚至還會由于銷售人員的失誤而導致企業的經濟利益受到影響。

三、 如何解決企業在銷售人員的人力資源管理上出現的問題

（一）制定完善的銷售人員招聘制度

為了使本企業招聘到的銷售人員能夠滿足企業發展的需求，在招聘時就必須要請本企業對銷售人員管理的機構和人力資源管理的部門來進行共同的篩選和考核。首先所邀請的考核官自己應該熟知招聘銷售人員的流程，比如說何時面試、何時筆試等問題，而且面試官在對應聘者進行考核時必須要符合本公司招聘銷售人員的詳細規定，即對該應聘者的工作態度和對企業產品的了解度，以及是否懂得公司之間合作的禮儀等這些問題進行詳細的提問。這樣的話就會使招聘到的銷售人員的工作素養和工作能力，符合企業后期發展的需求，并且在對他們進行人力資源管理時也比較容易調控。

（二）企業應該積極改變自己以往的薪資模式

在對銷售人員的薪資報酬方面，企業應該采取更加靈活的模式，比如說企業應該根據銷售人員所在地區消費者購買能力的不同，而規定銷售人員的薪資報酬，比如，在消費者購買能力較強的地區，企業可以根據銷售人員所推銷的人數制定薪資報酬;而在消費者購買能力較低的地區，且應該根據消費者的購買量來規定薪資。企業根據具體的情況來積極改變自己的薪資模式，不僅可以幫助企業留住銷售人員，而且也可以為企業吸引更多優質的銷售人員。

（三）應該對銷售人員采取更全面的培訓方式

為了減少銷售人員對銷售這一職業喪失熱情，在培訓時就應該對銷售人員采取更加全面的培訓方式。比如，在培訓銷售人員十企業不僅要培訓銷售人員的銷售技巧，而且也要培訓銷售人員的工作態度、禮儀等方面。例如，企業可以在培訓銷售人員時建立一些模擬銷售的場景，使銷售人員提前熟知銷售的流程，并且對銷售這一職業充滿興趣。

四、 結語

綜上所述，企業對銷售人員的人力資源管理問題已經成為越來越多企業管理者所重視的問題，雖說企業在對銷售人員的人力資源管理上存在一些問題，但是文章對這些問題提出了相應的解決措施，相信在這些解決措施的逐步推行下，可以有效地促進企業對銷售人員的人力資源管理。

參考文獻：

[1]王瀟可.M公司銷售人員培訓方案改善研究[D].長春：吉林大學，2016.

作者簡介：徐慧，山東中再生城鄉建設有限公司。