德國高校教師績效考評的特點及啟示

李業隆 北京工商大學理學院

德國是現代大學的發源地，在世界高等教育史上一直備受矚目。目前，德國高校中普遍重視對教師的績效考評，所建立的高校教師績效考評體系具有豐富的內容，其中的一些內容具有鮮明的特點，可供我們在建立和完善高校教師績效考評體系過程中參考和借鑒。

一、德國高校教師績效考評的主要內容

20世紀90年代以來，德國高校擁有了更多的權力進行自我管理，高校教師績效考評體系也得到了很大的發展，逐步完善和優化了高校教師績效考評體系。

1.高校教師績效考評的目的

德國高校教師考評與其他歐洲國家教師考評的目的有些許不同，部分高校每年會對教師進行績效考評，但更看重的是對教師的聘任考評。

德國高校教師績效考評的目的可以分為兩個層面：（1）總結性目的。通過對教師的績效考評，為判斷教師是否完成崗位聘任所需績效任務提供依據。2002 年，德國引入薪酬競爭制度后，教師績效考評的結果也開始作為影響教師薪酬的標準；（2）形成性目的。在教師績效考評過程中發現教師的不足之處，通過及時的反饋溝通，為教師提供相關培訓，鼓勵其參與各類發展項目，促進教師改進教學工作、完善教學方法和教學內容。

在終身教授制度的背景下，德國高校十分注重教師聘任的總結性考評與形成性考評的結合。即高校成立專門評價機構，通過有效的績效反饋幫助教師實現自我提升，學校根據教師發展方向制定校內培訓項目，鼓勵教師不斷追求進步，從而能通過教授的聘任評估。

2.高校教師績效考評指標和內容

德國高校教師績效考評指標參考國際通用評價指標，根據各學科領域特點再制定更為詳細的指標。考評指標的內容主要是科研、教學和自我管理三個方面。

科研成就一般包括教師參加的科研項目，發表論著的數量、篇幅，以及學術演講的數量和國際聲譽。部分高校在科研成就這一項還會考察教師的創新能力。教學成果的評價主要是三個方面：第一是學生提供的關于教學質量的評價報告、其他專家提供的教學評估結果以及教師獲得的關于教學質量方面的獎項；第二個是教師所做的教學貢獻；第三個是教師教學能力發展。除了教學與科研成就外，教師還需具備一定的管理能力。教師管理能力首先由教師的崗位職責提供參考；其次可以考察教師對于校內管理活動的貢獻；最后可以考察教師參加過的本研究領域的管理活動或者其他機構的管理活動。

3.高校教師績效評價主體

德國學術中層級別的教師績效評價一般是由各高校院長和導師顧問來進行，對于終身教授級別的教師績效評價通常由院長、校長、聘任與晉升委員會來進行。

大學院長對教師的教學任務和教學質量進行評估，配合導師顧問共同對被評估者進行年度績效面談，并且幫助被評估人制定個人發展規劃，向大學聘任與晉升委員會提交績效訪談報告。評估委員會一般是院校層面的績效評估的主體，全面負責教師的績效評估程序，制定詳細的評估報告。聘任與晉升委員會主要包括副校長、不同專業的教授組成，工作是保證所有學院和學科的終身教授聘任評估是符合高校的戰略發展目標，以及綜合教師評價的結果做出教授聘任決策建議。

二、德國高校教師績效考評的主要特點

1.注重發揮教師績效考評對教師職業發展的推動作用

現代教師評估理論提出，教師績效評估是對教師的過去表現進行回顧和發展的過程，在這個過程中，回顧并不是教師評價的著重點，發展才是最終目標，要將教師績效評價與教師職業發展結合起來。

在德國，教師績效評價落腳點是教師的專業發展，與高校發展戰略保持高度一致。教師的發展離不開高校，其發展目標與高校戰略目標休戚相關，兩者的協調整合才能保證二者的共同發展。

2.追求教師績效考評的人性化和科學性

教師績效考評涉及對教師教學、科研、自我管理等各方面的評價，評價指標要體現出科學性。對于不同學校、學科、不同發展階段的教師設置不同的評價指標，充分體現教師評價的科學性。德國高校充分尊重學術權力，對教師的評價過程弱化行政管理人員的干預，為教師提供“以人為本”的教學環境，遵循學術研究的客觀規律。

德國高校重視教師教學的價值，對于科研評估很多時候沒有量化的標準，平均每年一篇論文即可，5 到7 年會對教師科研成果進行評估。個別高校還為教師績效考核制定人性化的決策，評價期間遇到育兒等特殊情況時，會暫停、提前或者延遲評估，充分體現高校對于營造適合教師發展氛圍的重視，有利于形成適于教師全身心投入的工作環境。

3.重視評價主體的多樣化

德國的高校教師績效考評除了上級評價，非常注重教師的自我評價、學生評教與同行評審。教師績效評價活動的開展都是以教師提交一份自我報告為基礎，教師的自評不僅能反映教師的教學工作究竟如何，透過教師自己的闡述，讓考評者更能了解教師的教學特點、風格。另外，還將教師與管理者的績效面談作為績效評價的主要環節，充分使教師能參與到績效考評的整個過程。

三、德國高校教師績效考評對我國的啟示

1.加強教師培訓進修凸顯教師評價的發展性功能

績效考評的結果不能僅限于對教師的獎勵或懲罰，這是有悖于教師績效考評的根本目的的，高校需給予教師培訓進修的機會，真正達到績效改進的目的。我國高校教師隊伍層次差別凸顯，更多的是“大鍋飯”式的培訓管理，不適合教師個性發展和教師隊伍的進步，所以要弱化“標準化”，強調教師差異性，分門別類地制定差異化的教師培訓方案和績效改進規劃。此外，可以借德國的相應做法，基于現有的資源將傳統的教師培訓制度發展成為專門的全國性教師發展組織。

2.倡導人文為主科學為輔的績效價值觀

德國大學教師的幸福指數很高，相對中國大學教師的壓力則很高。究其緣由，中國大學教師績效考評存在明顯的僵化、硬性的績效考評標準，教師的績效評價追求的是結果導向。借鑒德國的教師績效考評，我國應樹立和倡導人文為主，科學為輔的績效價值觀。教師績效評價應改變重量輕質和成果取向，遵循知識傳播的規律和教師專業發展的方向，要富有靈活性，突出評價設計的指導性。

3.強化教師的主體意識調動教師參與的積極性

參考德國高校教師的績效考評體系，我國高校教師績效考評應注重考評主體和考評內容的多元化，綜合運用教師自評、學生評價、同行評價等考評方式。教師作為績效考評的中心，績效考評的結果與教師個人發展息息相關，教師需提升主體意識，實現自身的持續發展。同時，在績效考評過程中積極建立起溝通反饋的渠道，充分聽取教師的建議，調動教師參與考評的積極性。