大數據在企業人力資源部門的應用

李欣蕾 安宣霖

Application of Big Data in the Human Resources Department of Enterprises

LI Xin-lei AN Xuan-lin

摘要：目前大數據技術已廣泛應用于醫療、金融等多個領域，企業人力資源部門也逐步引入大數據技術，實現從直覺經驗到數據模型的轉換，提高對人力資源管控的科學性和準確性。本文在闡述大數據特點及人力資源管理內容的基礎上，總結了大數據技術給人力資源部門帶來的機遇與挑戰，并對未來的發展方向進行展望。

Abstract： At present， big data technology has been widely used in many fields such as medical care and finance. The human resources department of enterprises has gradually introduced big data technology to realize the transformation from intuitive experience to data model， and improve the scientific and accuracy of human resources management and control. On the basis of expounding the characteristics of big data and the content of human resources management， this paper summarizes the opportunities and challenges brought by big data technology to human resources departments， and forecasts the future development direction.

關鍵詞：人力資源;機遇;挑戰

Key words： human resources; opportunities; challenges

中圖分類號：F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 文獻標識碼：A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 文章編號：1006-4311（2019）32-0228-03

0? 引言

隨著信息技術的發展，大數據給傳統的人力資源管理帶來了巨大沖擊，同時也發掘了人力資源管理領域的更多潛力，當前大數據技術已應用于人力資源管理的具體模塊，包括人力資源規劃、績效管理、培訓與開發、招聘與配置等。任仕達公司發布《任仕達2013/14工作的世界報告》顯示，有61%的中國企業受訪者把人才分析和“大數據”當作人才戰略的一部分[1]。《德勤：2015年全球人力資本趨勢報告》顯示，企業人力資源部門對于通過外部海量數據來制定并完善內部相關人才戰略的傾向越來越明顯。由此可見，大數據技術正在改變企業人力資源部門的管理模式。如何把握其為人力資源管理帶來的優勢，并弱化可能引發的問題，已成為人力資源管理領域亟待解決的問題。

1? 大數據的界定及特點

大數據又稱巨量資料，指的是所涉及的數據資料數量規模巨大到無法通過人腦甚至主流的統計分析軟件，在合理時間內達到擷取、管理、處理、并整理成為協助企業進行經營管理決策的一種高效率的資訊[2]。國外學者Manyika（2011）曾指出，大數據的規模是超出傳統數據庫工具能夠捕捉、儲存、管理和分析的數據。除規模以外，大數據還具有“智能”的特點，通過對行為和結果進行細顆粒度的分析，不僅能解釋行為和結果，還具有預測功（George et al，2014）。大數據主要具有以下四個方面的特征：

1.1 數據體量大

大數據的起始計量單位至少是PB、EB或ZB。據《2016-2021年大數據行業深度分析及“十三五”發展規劃指導報告》顯示，2015年全球數據總量達8.6ZB。目前全球數據的增長速度約為每年40%，預計到2020年，全球的數據總量將超過40ZB。

1.2 數據類型眾多

大數據通常由結構化和非結構化數據組成，與人類的日常生活密切相關。它們通常來源于視頻記錄、搜索引擎、傳感器等眾多渠道。結構化數據以文本數據為主，非結構數據的格式多樣，包括圖片、模擬信號、視頻、音頻等。

1.3 價值密度低，商業價值高

通常海量數據中僅有少量是有價值的數據，但它們卻有著很高的商業價值。即價值密度低的數據經過清洗整合，往往具有相當高的商業價值。

1.4 高速

通過網絡技術平臺，海量數據能夠在瞬間被處理并得到分析結果，即一秒定律。

2? 大數據在人力資源部門的應用

2.1 人力資源管理的內容

人力資源管理是人崗匹配的過程，即讓適合的人做適合的事，通過充分發揮員工的主觀能動性，從而實現企業利益的最大化。人力資源管理一般包含六個模塊，其中涵蓋了企業選人、培人、用人、留人的方方面面，即人力資源規劃、人員招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬與福利、勞動關系管理。企業通過現代的管理方法，能夠對人力資源的各個模塊進行計劃、組織、領導和控制，以實現企業的長期健康發展。

2.2 大數據在人力資源部門的應用

隨著網絡信息技術的高速發展，大數據的應用是對人力資源領域的一次革新。目前，許多學者開始關注大數據對人力資源管理的深遠影響。周光華（2013）指出：大數據在企業人力資源部門的應用就是利用大數據技術將人力資源相關數據進行處理分析，使其為人力資源管理提供更為科學便捷的服務，并根據結果有效制定企業目標，為企業創造更多財富。李琳（2014）等學者指出，在大數據時代，企業的經營面臨風險，受到越來越多不確定性的影響。為了應對外部環境的變化，企業應及時調整并確定適應時代發展的人力資源管理戰略，促進企業管理水平和效果的提升。對于大多數企業來說，人力資源部門是一個支持和服務性部門，他們所進行的信息數據分析多是事后的總結，是一種滯后的管理。而大數據的應用則能夠幫助人力資源管理者進行預測，實現前置管理。對于那些將人力資源部門置于戰略執行甚至戰略決策的核心位置的企業而言，大數據的應用至關重要。

目前，谷歌、騰訊等公司已成功地將大數據引入人力資源領域，例如谷歌人力資源管理部門的分析師團隊，專門探究員工績效和人力資源相關政策間的聯系，并隨時依據分析結果對績效考核指標及薪酬等級等內容進行調整，確保企業始終保持在一個積極向上的發展環境之中。騰訊公司在2016年實施“先知”項目以后，能夠通過對人力運營大數據進行分析，降低運營量，讓HR從事務性工作中解脫出來[3]。由此可見，大數據在人力資源部門的應用對企業大有裨益。

3? 大數據在人力資源管理中的機遇

3.1 人力資源在企業中地位的提升

我國人力資源從業者正在經歷從行政人員、被動的反應者轉變為主動參與者的過程。人力資源部門的職能也從單純的人事部門逐步轉變為企業業務部門的合作伙伴、企業戰略的制定者，成為部門乃至企業發展的支柱。由此可見，企業的人力部門正經歷由人事行政事務主導到服務和戰略模式主導的演變。但普華永道（PWC）第17屆年度全球CEO訪談報告顯示，僅少數CEO認為人力資源部門在實際工作中發揮了戰略功能[1]。由此可見，人力資源部門想要成功轉型成為戰略部門并非易事。

人才供給是否與業務戰略相匹配？如何對人才進行直觀化和定量化管理？哪些數據可以分析解決問題？這一系列的問題都在一定程度上依賴于大量的信息與數據支持。在人力資源部門進行戰略決策過程中，不僅要了解當前的具體動態，還要對未來的發展趨勢進行一定程度的預判。大數據技術能夠集聚大量的人力資源數據信息，實現對人員、職位、業務等全方位的關聯性分析，使決策有章可循、有據可查，提高人力資源決策的信服度和準確度。因此，在大數據技術在人力資源部門的應用，能夠有效提升招聘與配置、績效管理、培訓與開發等領域的作用和價值，更有可能成為業務部門的合作伙伴，同時對組織戰略達成的支持作用將會更加顯著[4]，實現人力資源部門的轉型升級。

3.2 對人員招聘與配置的影響

大數據時代的來臨使新興招聘網站迅速成長，招聘平臺扁平集成化特點得到了許多企業的重視。在社交網絡中，企業可以從人才數據庫中尋找與招聘崗位更為匹配的人員。云招聘的普及，能夠優化企業的招聘流程，降低招聘時間及成本，在信息庫中能夠迅速發現與崗位需求高度匹配的人才，使企業人才招聘更加規范化與科學化，提高人員招聘與配置的整體效率，使人才崗位配置更加科學合理。

3.3 對人員培訓與開發的影響

大數據背景下，海量的數據信息和強大的數據計算能力可以為員工培訓與開發提供更加具科學性的信息和數據[5]。不同員工在能力、個性等方面存在差異，培訓的內容和程度應有所區別，利用大數據可以為每個員工生成立體化的信息集，從而使人員的培訓和開發更具針對性和準確性，也更容易得到培訓人員的接受和認可，培訓和開發的效果更可能向理想的方向發展。

3.4 對績效管理的影響

傳統的人力資源管理部門在績效管理方面存在工作效率低下、過度依靠經驗主義對員工進行評價等情況。而大數據技術能夠利用數據的客觀性、真實性、多樣性，制定科學有效的考核指標，避免企業績效考核過程中出現的機會主義行為和主觀行為，使企業對員工的工作績效和綜合素質進行更為公平、公開、公正的評價，使考核結果更具說服力。通過信息共享互動平臺所產生的大數據能夠用來制定更加全面準確的考核方案，在增加所選取考核指標透明度的同時，為員工和領導間的溝通搭建橋梁，使員工真正了解并參與到指標制定的全過程中，將有效提高員工的工作積極性，增強其對企業的忠誠度。此外，通過績效考核員工可以發掘自己的工作潛力，從而進行更為深入的學習。

3.5 對薪酬福利的影響

大數據背景下，企業傾向于以數據和企業實際情況為支撐設計薪酬結構和薪酬激勵系，保證薪酬對外的競爭力，使薪酬福利的制度設計更具公正性和客觀性。在此背景下，員工可以通過平臺了解自身、上下級、部門甚至同行業的薪酬水平，讓員工認識到自身價值的同時起到一定的激勵作用，從而有助于企業人才隊伍的穩定。對于那些具有較強能力素質的員工而言，當他們的生存、安全及社會需要得到滿足后，為了幫助他們追求更高的尊重及自我實現的需求，企業可采用非物質的激勵手段，使激勵手段多元化。由于企業在營運過程中具有極強的隨機性，因此應注重感情的投入和交流，充分發揮情感激勵的作用，例如基于大數據建立起關愛支持預警系統[5]，當員工某一時期的消費金額明顯偏低時，可結合員工實際情況和工作表現進行“隱性”資助，從而使員工充分發揮積極性和創造性。

4? 大數據在人力資源管理中的挑戰

4.1 人崗匹配及用工成本問題

近年來，隨著大數據技術的蓬勃發展，涌現出了例如大數據開發工程師、數據架構師等新興職業。他們主要負責搭建公司的數據框架、確保數據安全，并進行數據的處理和高級分析工作。大數據在人力資源部門的應用則對HR的崗位任職資格提出了更高的要求，Martin等學者在2013年美國管理協會（AMA）攜手企業生產力研究所通過調研發現，相較于研發、財會、運營等人員，人力資源領域的從業人員分析能力最為薄弱。由此可見，在大數據人才嚴重匱乏的當下，大數據與人力資源的復合型人才更為稀缺，吸納大數據人才則需要支付較高的成本，這就要求企業對用工成本進行仔細斟酌。目前來看企業面臨的人才瓶頸很難在短時間內得到解決，大數據技術在企業中的廣泛應用還存在許多困難。

4.2 信息安全問題

大數據在應用過程中相關法律制度還存在漏洞，大數據的信息安全問題使人力資源數據的安全性遭到挑戰，如何避免私人數據遭到攻擊和泄露，如何有效保護數據信息免受當今日益復雜的網絡攻擊，都是人力資源領域應用大數據過程中需要重視的問題。此外，基于大數據建立起員工支持預警系統，雖然有利于獲取員工實際困難情況，但員工個人的消費情況全都公布于示，生活軌跡一覽無余，此類隱私信息員工是否希望被企業所捕捉成為目標人群等問題也是大數據技術繼續推行的一大難點。

4.3 大數據本身的限制因素

大數據具有體量大的特點，因此在運用大數據技術進行人力資源管理就必須滿足大數據的基本條件，而很多中小型企業并沒有一般大型企業的數據規模，因此大數據并不一定適用于中小企業小量數據的分析工作，其分析結果也不具有穩定性，以至于無法在企業中推行。此外，大數據的數據類別雖然包含半結構化甚至非結構化數據，然而例如工作飽和度、工作環境、企業文化等仍舊難以采用大數據技術進行量化分析。隨著大數據技術的快速發展，數據造假現象頻發，因此在企業運用大數據技術進行人力資源管理決策前，如何對海量數據的真偽進行辨別也是人力資源部門面臨的一大挑戰。

5? 總結與展望

基于上述分析本文發現，大數據技術對人力資源部門具有積極和消極兩方面的影響。目前多數企業的人力資源管理模式仍是對人力資源的現狀進行管控，對于現代化大型企業說，像谷歌、新華社等對人力資源進行監測、規劃和預警是當前人力資源管理的一項重要職責。大數據時代，人力資源部門利用大數據技術可以洞察企業面臨的機遇和挑戰，在企業內外部環境和企業目標發生變化之前進行預警和分析，以確保企業短期和長期戰略的順利實施，有利于加快企業人力資源管理部門完成從支持服務部門向業務伙伴及戰略決策部門的轉變。

不可否認的是，大數據時代人力資源的創新是企業未來發展的是必由之路，但人才匱乏、信息安全以及大數據本身的局限性等都需要一個個解決，在大數據能夠順利服務于企業后，人力資源部門在利用大數據分析結果進行管理決策時，也應避免僵化而過度依賴數據的分析結果，畢竟大數據不能成為工作的主導，更多時候只能起到一個支持和協助作用，具體的決策需要管理者根據企業實際情況和目標來確定。只有從企業實際情況出發，并具備一定的戰略眼光，才能不斷對人力資源管理模式進行革新，從而最大化的利用大數據技術為企業人力資源管理帶來的機遇。監管部門也應盡快制定并推行強化隱私保護的互聯網法律法規，切實保障企業及個人的隱私安全。企業在利用大數據技術時也應更加謹慎、更有擔當，讓大數據在人力資源領域的積極作用更好的發揮，促進人力資源管理模式的創新和發展。

參考文獻：

[1]李柯.大數據時代人力資源管理的機遇、挑戰與轉型升級[J].金華職業技術學院學報，2015，15（04）：35-40.

[2]馮曉冉，孫文麗.大數據時代促進企業績效管理的考核指標合理化探析[J].現代營銷（下旬刊），2016（11）：92-93.

[3]西楠，李雨明，彭劍鋒，馬海剛.從信息化人力資源管理到大數據人力資源管理的演進—以騰訊為例[J].中國人力資源開發，2017（05）：79-88.

[4]孫連才.數據化管理趨勢下人力資源外包模式創新[J].中國人力資源發，2015（7）：6-10.

[5]魏星亮.大數據背景下企業人力資源管理的創新研究[J].現代經濟信息，2016（13）：104.

[6]周光華.基于“大數據”價值對人力資源管理的思考[J].科技廣場，2013（12）：104-107.

[7]李琳.大數據時代人力資源的創新管理[J].領導科學，2014（10）：56-57.

[8]張欣瑞，范正芳，陶曉波.大數據在人力資源管理中的應用空間與挑戰——基于谷歌與騰訊的對比分析[J].中國人力資源開發，2015（22）：52-73.

[9]和云，安星，薛競.大數據時代企業人力資源管理變革的思考[J].經濟研究參考，2014（63）：26-32.

[10]熊怡.“大數據”時代的人力資源管理創新[J].中國電力教育，2014（13）：24-27.

作者簡介：李欣蕾（1995-），女，河北人，北京信息科技大學，碩士研究生，研究方向為企業管理;安宣霖（1995-），女，北京人，北京信息科技大學，碩士研究生，研究方向為企業管理。