用人單位解除勞動合同需謹慎

蘇薇

（作者單位：廈門市湖里區勞動人事爭議仲裁院）

我國勞動法律法規雖然賦予用人單位在特定情形下與勞動者解除勞動合同的權利，但用人單位必須依據《勞動合同法》的相關規定行使權利，否則將被認定為違法解除勞動合同并將承擔繼續履行勞動合同或者支付賠償金的法律后果。因此，用人單位在作出解除勞動合同的決定時需謹慎。

用人單位未制定規章制度，解除勞動合同缺乏依據

［案例］張某系某公司的保安，于2015年12月1日入職，月工資3000元。張某在2019年3月1日工作期間被發現在值班期間睡覺的情形，次日，公司管理層開會一致決定與張某解除勞動關系并于當日將書面通知送達張某。公司解除勞動合同的理由是張某存在在值班期間睡覺的情形，給公司造成重大損失。之后，張某提出仲裁申請，要求公司支付賠償金。張某自認當日確實存在值班期間睡覺的情形，但張某認為該行為并未給公司造成重大損失。經查，公司并未制定相關的規章制度。

［分析］《勞動合同法》第三十九條規定了用人單位可以與勞動者解除勞動合同的六種情形。張某作為保安工作人員，其在值班期間睡覺的行為違反了從業人員的職業規范，但該行為是否符合勞動合同法第三十九條規定的“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的”的情形，是認定本案用人單位是否違法解除勞動合同的關鍵所在。判斷員工是否構成“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的”的情形，應遵循公平合理的原則。為避免發生爭議，建議用人單位制定相關的規章制度來明確“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的”以及“嚴重違反用人單位規章制度”的具體標準。本案中，該公司未制定相關的規章制度明確具體的標準，故不足以認定張某的行為構成“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的”的情形，因此，該公司作出與張某解除勞動合同的決定缺乏依據。根據《勞動合同法》第八十七條的規定，該公司應向張某支付賠償金。

法律索引：

《勞動合同法》第四條：用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。

用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

《勞動合同法》第三十九條：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條 第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

《勞動合同法》第八十七條：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條 規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。