基于燃氣企業優化人力資源管理的對策分析

■ 叢禮聲（青島泰能汽車燃氣發展有限公司）

燃氣公司隨著我國經濟的快速發展，其經營范圍不斷擴大，經濟效益持續上升，從規模和效益上增強企業自身實力。從燃氣銷售終端可看出，在實施液化銷售業務后，燃氣銷售終端需要調整企業用工模式和結構模式，在此過程能夠看出，人力資源管理限制著燃氣企業的進步，影響著經濟收入。燃氣企業需要尋找有效的解決方法，從而提升燃氣企業人力資源管理體系，推動企業的健康發展。

一、闡述燃氣企業人力資源管理

傳統燃氣企業崗位配置不合理、工作人員能力有所欠缺，缺少積極性。燃氣企業隨著經濟的發展雖得到進步，但人力資源管理仍舊存在著問題，先進的管理理念未和燃氣企業人力資源徹底融入，為增強燃氣企業人力資源管理工作，需要闡述人力資源管理的意義。人力資源管理是將以人為本理念作為企業發展的指導理念，通過統籌、規劃、調配企業人力資源管理等流程，實現企業最佳運行狀況，通過合理運用人力資源管理，從而提高企業員工的積極性，讓燃氣企業利益實現最大化，帶動企業的全面發展。

二、燃氣企業人力資源管理工作的不足

第一，工作人員專業能力弱，工作效率低。燃氣企業隨著科學技術的發展，在信息建設上得到提升，工作效率也得到改變，由于燃氣員工對當代計算機應用能力差，未完全掌握各種先進的信息系統，導致燃氣企業仍存在著不足。也由此看出，技術無論多么先進，人依舊是決定性因素，只有提高工作人員的操作能力，方可有效發揮先進的技術。工作人員未熟練掌握計算機信息技術，僅形式化在本職工作上，致使計算機技術設備在企業管理中未發揮出應用的作用。在燃氣企業中，大部分員工年紀較小，雖然充滿活力但能力有效、經驗不足，影響著企業發展。從知識結構可看出，工作人員學歷低，未獲得有關職稱，限制著燃氣企業的發展；第二，燃氣企業人力資源進行生產管理模式比較落后。燃氣企業的專業人員少，管理人員多，員工分工不明確和不合理，導致燃氣企業工作效率低。傳統的人力資源管理是指在工作人員的職業技能和各個人職業取向中，根據領導指示，分配員工到指定崗位，進而導致人力資源管理部配置不合理，同時燃氣企業生產格局不科學，員工分布不合理，導致人力資源工作落后，阻礙的燃氣企業的發展；第三，燃氣企業的人力資源配置不符合標準，燃氣企業人力資源管理處于過渡階段，會受到人事管理的影響，人力資源管理模式若是仍處在傳統階段，崗位未整合，則會導致管理機構出現臃腫的現象。員工工作的作風散漫，主要是由于企業的生產壓力小，未調動員工的工作性，這也會降低員工的工作效率，從而導致人力資源的浪費。

三、燃氣企業優化人力資源管理的對策

（一）優化人員分配

需要緊抓用工總量要素，秉承“一線彈性調節”理念，聯系企業實際狀況，做好管理工作內容。為改善燃氣企業人力資源的現狀，應對內部人員配置進行優化：第一，合理配置人員工作，提升工作人員的工作效率。精簡層庫站部門撤銷初始股市，把工作人員調配到氣庫職位，按照工作人員工作能力安排工作，制定工作計劃，進而提升工作人員的效率。并且需要調節工作人員工作時間，防止有缺崗情況出現。對銷量大的庫站需要進行合理分配，防止由于人員數量少無法滿足工作需要，進而提升工作質量。合理規范公司控制人員編制情況，對部門需要將提高企業運行效率和經濟效益作為根本，降低管理費用，加強企業競爭力。一方面要考慮企業管理跨度，一方面要考慮市場、客戶分布組成等因素，并且將精確的數據作為根本，聯系企業規模業務的特征，進行設置分類。在設置結構中，需要秉承模塊設計和城市設計結合，將定量分析作為基礎，同時要有效結合定性與定量。一方面有著較超強的適用性，一方面需要展現先進性，爭取做到人員精干，機構精簡，合理劃分，明確層次分析，撤銷公司機關的附屬機構，增強人員控制，選拔能力超強的員工。針對項目可打破部門的限制，使用臨時工作小組的形式處理，項目工作分配爭取做到任務明確。從排班入手，尋找新的用工途徑；第二，合理安排工作時間，開辟新途徑。對于燃氣企業而言，需要合理安排工作時間，比如營業時間忙的時候需要增加工作人員，防止人員少無法滿足需求，讓燃氣企業信譽受到影響。若是營業時間不忙，則可以安排員工調休，可以給予員工充分的休息，調動員工積極性。在工作中，一些企業已實行彈性工作時間，但并未完全落實，要在落實前考察工作內容、標準和車輛進庫數量。在實施彈性工作后，能縮短工作時間，縮減勞動強度，優化人員配置；第三，規范機關部門設置，重點對待人員編制情況。將提升企業運行和管理作為發展保證，盡量節省企業管理費用，增強企業的競爭力。設置機構一方面需要重視資源管理范圍，一方面需要調查客戶分布、市場構成等狀況，保證數據的準確性。聯系企業實際狀況，包括規模、業務和地域等特征，分類設置各部門。在設置結構中需要秉承模塊和層次結合的理念，一方面需要考慮部門設置的先進性，一方面需要考慮實用性，爭取而做到分工明確清晰，人員精干。增強監控工作人員的工作，選擇工作能力強、表現優秀的人員，創建臨時工作小組，明確工作目標和內容，提升工作人員的效率。

（二）挖掘人力資源潛力，達到人力資源保值

調整員工結構的主要內容是狠抓業務骨干團隊建設，突出主要人群，加強建設員工團隊素質，借助強化執行力和能力來提升管理標準。第一，增加考評制度和鼓勵制度，增強干部團隊建設。認真開展干部年度述職活動，組織領導在公司中闡述職責，所有領導需要接受員工的測評，將測評結果作為培養領導的參考指標。在中層領導中，加強比較領導間的作風、業績和貢獻等，實施中層干部薪酬獎勵，堅持以績效作為中心，從工作效能、工作量等幾方面考察，讓領導獎金和評價結果掛鉤，綜合評價領導人員，從而實行獎勵。對于末位領導需要進行談話勸誡；第二，確立部門職能，推動建設效能型部門。需要將部門定位為服務、領導和抓落實，堅持以工作人員的能力帶動部門建設作為原則。首先應堅持結合機制教育和思想教育理念，開展教育座談會，圍繞怎樣提高工作人員能力，部門管理水平為基礎進行深入交流，將工作人員的思想統一為基層服務，同時負責協作制度，提高工作人員的效率和質量，秉承部門學習制度。根據燃氣公司管理的問題，公司領導需要對工作人員授課，通過分析案例提高工作人員處理事情的能力。讓員工通過業余時間，提高個人素養。

（三）優化燃氣企業經營管理模式，整合人力資源

燃氣企業人力資源管理需要做好業務的協同工作，借助優化管理從而營造出智慧性企業，加大投入科學技術的力度，建設無人值守長，使用遠程系統監控高端場站，進而減少工作需求，提高人力資源管理工作。優化員工結構，培訓業務知識和技能，進而健全持證上崗，提高員工的專業素養，在培訓中實施收集信息，調整人力資源管理工作的不足，深入觀察業務崗位，熟悉崗位工作內容，研究怎樣通過績效考核提升培訓員工的實效性打破傳統薪資模式，實施績效考核。調整人工結構，推動燃氣企業邁向科學化與合理化。比如公司人員占據著管網部門和客服部門，考核安全責任制度，創新人力資源配置，合并傳統業務。從燃氣企業長久角度出發，能看出外包業務存在著風險，人工費用轉化為生產費用不適用于燃氣企業發展。但外包業務能夠加深固定企業崗位，在不裁員的狀況下實行編制制度，防止企業工作出現機關化和官僚化。通過優化燃氣企業結構，降低費用，進而為燃氣企業提供保證。

四、結束語

綜上所述，若是想要燃氣企業的人力資源管理質量得到改變，則應優化配置工作人員，培養工作人員的技能和素養，從而提升工作效率，減小工作人員勞動量。因此在實際中優化燃氣企業人力資源管理，提高資源管理質量，讓燃氣企業在市場競爭中占據一席之地。