企業人力資源績效考核管理體系及其構建

■ 楊思銳（陜西有色榆林新材料集團有限責任公司）

社會的進步推動著市場經濟的快速發展，在當今時代的要求下，企業想要謀求長遠發展，在殘酷的市場競爭中占領絕對優勢，人力資源的充分利用不可或缺。那么。如何做到對人力資源的合理安排，建立完善的績效管理體系非常必要。作為企業的管理者，需要時刻關注人力資源市場的要求變化，以社會發展為績效管理體系的基礎，結合企業需求，達到企業對于人力資源的有效利用。

一、績效管理

（一）內在涵義

在社會不斷發展，市場經濟體制不斷改革的影響下，人力資源中的績效管理在企業的經營中發揮著越來越重要的作用。其本質意義，就是介于管理者與員工之間溝通發展的過程。實施績效管理的目的在于確保日常工作的順利進行，讓管理者和員工之間形成合理的協作關系，并在此基礎上恰當結合績效管理，保證后期的工作分工明確，行之有效，也便于領導者和管理者之間構建密不可分的關系。初期的績效管理，很容易被局限定義為評價、監管、考核等片面含義，但隨著對績效管理更深入的了解人們發現，員工績效的管理與企業的方方面面都有著緊密的聯系，賦予績效管理單純的意義是不正確的。彼此之間即存在聯系也存在差別，切記勿將績效管理和績效考評混合談論，考評包含于管理之內。

（二）基礎理論

近幾年在大環境的影響下，引發了眾多專家學者都開始對績效管理與企業的發展政策及企業文化各個方面之間的聯系做深入的探究。原則上來講，績效管理有它獨到的科學性與全面性，是較為完善的管理系統，存在多個部分。其總包括與績效相關的輔導、計劃、目標、反饋以及診斷。若基于績效管理與企業發展之間的關系，有學者認為績效管理的具體實施應該和企業發展階段的不同需求保持一致，既然它為了保證企業的發展而存在，那么就應該以企業為中心，配合企業發展適時作出調整。

二、構建績效考核管理體系的意義所在

在管理方式不夠完善的部分企業當中，通常將績效管理理解為對工作成果的考核以及對薪酬待遇的計算，以此激發員工工作的態度與積極性。對于制定考核準則的人員來說，將員工日常的工作表現與工作效率作為判斷企業日后發展的依據，是制定考核標準的基本觀念。同時，在績效管理不斷發展和改革的過程中，應強調考核人員和被考核人員的績效有勻速均衡的提高，這有利于加強企業管理者與領導者積聚力量，團結員工更好的服務企業。

建立良好的績效管理系統還可以防止因人為因素導致的不良后果，有效提升員工的工作效率。企業借助該系統通過控制員工的薪酬，在采取針對性的方法激勵員工提升績效。尤其是鼓勵員工實行多勞多得的薪酬計算辦法，調動員工的工作熱情，增大企業內部員工凝聚力，通過積極競爭促使企業有效發展。

三、遵循原則

績效管理本身是一個動態存在的過程，該體系的構建實際就是將員工的個人工作表現與企業發展的計劃高度融合。該體系的構建需要遵循五個原則：第一，企業管理與企業發展始終保持一致，將企業發展作為構建管理體系的基礎；第二，充分考慮企業各部門之間不同指標的復雜性；第三，嚴守量化原則，保證體系的權威公正和客觀科學，防止模棱兩可情況的出現，影響企業的積極發展；第四，源于員工的發展是保證企業競爭力的主要方面，所以構建績效管理體系時需要強調員工對于職業的規劃以及薪酬變化的規律；第五，注意考核準則的準確性、精確性和針對性。不同崗位階層的員工對于薪資待遇有不同的需求，提高考核準則的針對原則，滿足不同成長階段員工的不同需求，以保證績效管理體系的實時有效和公平性。從總體上講這一體系的構建可以幫助管理者及時發現企業經營中存在的弊端，從而更加合理的調配人力資源，為企業的發展提供有效保障。

四、現階段企業績效管理的問題

（一）理解問題

現在很多企業僅僅將員工工作時的狀態及工作的結果當做績效考評的依據，以此來確定員工職位的高低，計算員工的薪酬待遇。真正的績效管理并不是這樣，它包括整體組織中的績效和部門中的績效兩種形式，這兩種形式在企業的發展中都發揮著不同的重要作用。在現階段大部分企業劃分部門職責的方式中我們不難看出，大部分的企業管理者都將績效管理劃分到人力資源管理中，并將績效管理作為計算年終績效的主要依據。因為在對績效管理認識和理解方面的偏差，從而作出持續錯誤的領導，使得在工作開展方面困難重重，是企業喪失了在市場競爭中的核心競爭力。

（二）準則設立問題

現階段企業在設立績效考核指標的時候沒有充分考慮企業的發展戰略，沒有將管理體系的構建還讓企業的發展目標統一起來。這就使得技校的考核脫離企業整體目標，導致員工無法準確掌握評價標準。再加上受員工自身管理實力的限制，讓績效管理無法得到嚴謹的實施，從而缺乏方向性與指導性。也正是因為考核準則脫離了企業實際的發展策略，讓績效管理體系喪失與各部門協調合作的能力。不恰當的準則必然缺乏實施的有效性，那么整個績效考核系統都將失去意義。這不但直接打擊了員工工作的積極與熱情，也造成了企業資源的浪費，對企業的發展產生負面影響。

（三）無法得到有效的考核反饋

績效考核也是一個起不斷促進和改革作用的積極的過程。不管其考核準則的制定、考核全面的確立，還是管理方法的實行，都是為了能夠呈現出一個合理公正的結果。對最終的考核結果進行及時有限的反饋也是績效管理體系中及其關鍵的一部分。但現在的企業在績效的考核與反饋方面都嚴重缺乏客觀公正性，這就挑起了很多員工厭惡不滿的抵觸情緒。這一方面由于缺乏溝通導致績效反饋無法實現，另一方面，基于某些人為因素，致使管理者不便于公布考核結果，員工無法及時了解到自身的不足，使得反饋無法及時實現，從而失去了績效考核的意義。這也讓績效管理缺乏針對性的改革。

五、績效管理體系構建的過程

（一）制定計劃

構建績效管理系統的第一步，就是制定考核計劃。嚴格的考核計劃能夠讓即將接受考核的員工了解到考核的目的所在，確保人力資源績效管理體系能夠發揮出積極的作用。在考核計劃制定過程中，應做到對時間段的合理分解，以階段的企業發展戰略為依據，制定合理有效的考核計劃，充分考慮各方面因素，確保計劃的有效實施和績效目標的準時實現。

（二）尋找多個績效考核辦法

現階段的企業績效考核辦法應該是多種多樣的。人力資源的工作就是分析企業對人力的各方面需求，合理配置人力資源。完善的績效管理體系，應依賴于企業發展需求以及市場經濟要求之上。在對人力資源進行分析的過程中，應重點關注表現優異的人群。通常工作能力突出的人，在他們身上都可以看到明顯的責任心與使命感，可以借助這些優點來確立勝任某個崗位所需的能力。在此基礎上，勝任這個崗位還需要能夠匹配對未來發展的要求。高度協調員工與企業、職位之間的融合關系。實現三者的協調合作，才能確保企業的積極發展。

（三）確保績效考核的實施

在績效考核過程中可以引進全面考核、關鍵考核以及平衡計分三個方法。所謂全面考核就是從各個方面采集被考核者的工作內容及成果，例如其工作的能力、態度、結果、技能素質等作為全面性的考核依據，這可以確保績效考核的客觀全面。把員工為企業所作出貢獻的大小程度以及給企業帶來的虧損情況進行評判估計，這種方法就是關鍵考核法。第三個平衡積分法，即將員工工作中的受培訓情況、崗位晉升幅度以及薪資待遇漲幅進行合理配置，形成一個以積分卡為指標考核辦法。基于銷售部門的特殊性，績效的考核可以直接通過計算提成來計算。但是由于市場發展的多樣性，不能僅僅依照員工個人銷售業績來進行績效考核，還需結合多方面因素，全面客觀地對銷售部門實施績效管理。

六、結語

隨著我國經濟體制的不斷深入改革，市場經濟體之間的競爭也日益激烈。企業要想尋求合理持續的壯大，保持強勁的競爭力，就必須構建合理有效的績效管理體系，充分利用人力資源，調動員工的工作積極性，培養員工的“主人翁”意識，保障企業健康發展。員工是組成一個企業的基本要素，是企業發展的根本所在，企業人力資源績效考核體系的建立，是企業競爭力形成的重中之重。