淺談旅游企業人力資源管理存在的常見問題及解決對策

摘要：隨著社會經濟的發展，人民生活水平的提高，我國旅游市場業也發展迅猛，由于競爭較大且企業效益難以長期穩定保證，因此大多數旅游企業難以形成大中型規模，直接造成員工待遇無法保證。本文通過對旅游企業人力資源問題進行分析，并針對性提出建議，對同行業加強旅游企業人力資源管理具有一定參考價值。

關鍵詞：旅游企業;人力資源;問題;對策

一、概述

旅游企業人力資源管理就是指針對旅游企業人力資源的獲取、培養發展、整合優化、調控開發以及保持利用等管理過程和活動。它通過人力資源的招聘、選拔、錄用、績效考核、培訓、提升、獎勵等諸多環節，以科學的方法將旅行社的人和事做適當的配合，做到個人和崗位相匹配，充分挖掘員工的潛能，調動員工的積極性，但是由于旅游企業尤其是旅行社規模較小，一般以中小企業為主，人力資源管理較為復雜，容易出現各種問題，因此如何針對旅游企業人力資源管理存在的問題進行針對性改進，追求企業組織效率和人力資源使用效率的最大化，以實現企業的戰略發展目標就顯得尤為關鍵。

二、旅游企業人力資源管理存在的常見問題

（一）分工不明，一人多崗現象突出

由于旅游企業尤其是旅行社規模較小，一般只有1到2名人力資源管理相關專業從業人員，此類單位人事部工作量小，因此很多旅游企業的人事人員可能還負責其他部門或者機構的工作，如財務、后勤、辦公室文員等，表面上看，是工作多人少，或者工作類別多于人的數量，但實際上是工作標準不明確、工作流程無法細化，導致工作全而無重點，容易導致各種問題出現，直接影響工作進展降低工作效率。

（二）工作內容靈活，員工流動大

由于旅游企業尤其是旅行社在淡季的時候常常入不敷出，員工的待遇也無法保證，沒有完善的薪酬福利機制，甚至還存在著拖欠工資、欺瞞員工等不法行為，甚至有的旅游企業沒有什么規章制度，任人唯親，因此常常出現員工離開原來崗位選擇新的崗位的現象，對于旅游企業來說一定的員工流動是正常的，還能為企業提供新鮮的血液，保持企業活力。但是企業流動率過高，將會使企業蒙受一定損失，影響到企業工作的連續性。

（三）沒有完善的考核制度

由于旅游企業一般規模不大，可以簡單的理解為激勵制度。由于旅游企業大都沒有一個完善的績效考核標準，導致無法考核員工個人業績的同時，同時關注其崗位職位履行及崗位協作情況，因此無法正確評估員工的工作的能力并進行正確考核，降低了優秀員工的積極性，而是因為目標的不明確，而績效體系是整個薪酬體系的基礎，如果沒有解決好這個問題，薪酬體系的合理性與公平性必然會受到挑戰。

三、解決對策

（一）做好員工準入制度

旅游企業員工流動性大與企業沒有做好員工準入制度也有很大關系，首先人事部門在招聘人員之前，先制定完善的企業準入制度，并交付領導審批，通過企業招聘規劃，建立公平、公開、公正、競爭、擇優的員工準入機制，真正做到有規可依，從而幫助員工明確上崗資格，提高人員今后工作效率，提升各崗位員工業務技能知識能力，增強企業人員整體能力。

（二）建立正確有效的員工考核制度

為正確對員工業績或者績效進行考核，人事管理人員要做好制度考核，上級單位給下級單位制定的考核指標，需要目標明確。比如說考核一位司機，目標就是安全舒適的把人送到目的地，那考核指標就應該是安全性、準時性、工作量，而不是溝通能力、創新能力這些。此外在考核外員工進行激勵時，要聯系物質激勵和精神激勵，強調物質時不忽視精神激勵。

（三）做好企業人才資源規劃

旅游企業人力資源部門做好需要做好員工崗位職責規劃、人員補充規劃、培訓開發規劃、人員配置規劃、人員晉升規劃、薪酬規劃和員工職業發展規劃，相比較大中型企業，旅游小企業人力資源規劃的制定必須與環境相適應，此外還要兼顧競爭企業，防止企業戰。

（四）人本管理，留住人才

旅游企業人力資源部門要以人為中心的人力資源管理思想，以情感溝通，決策溝通，自主管理，人才開發和企業文化等方式留住人才，講究人文關懷和情感因素對發揮人力資源的能動性進行充分發揮人力資源的全部效能影響和作用。

四、結語

綜上所述，旅游企業人力資源管理不同于大中型企業，企業效率常隨著淡熱季發生明顯變化，因此員工收入等也難保持穩定。本文對旅游企業人力資源管理進行了概述，并針對我國旅游企業人力資源管理存在的問題進行了分析，提出了一些辦法和建議，希望能為我國旅游企業尤其是中小型旅行社人力資源管理遇到的問題合理化解決提供一些有益的參考。

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作者簡介：

徐上睿（1998.2-），男，安徽六安人，本科在讀，研究方向：人力資源管理。