事業單位績效工資實施現狀與對策研究

陳再章

摘 要 績效工資的實施在一定程度上提高教師工作的積極性，促進學校教育事業的發展。但也有不盡人意的地方，它將成為制約學校飛速發展的瓶頸，績效工資制度改革勢在必行！

關鍵詞 績效工資;積極性;挑戰;改革

根據廈教人（2009）15號《廈門市教育局關于中小學校教職工績效考核工作的實施意見》（試行）、廈財教（2009）21號《關于廈門市中小學校實施績效工資改革工作有關問題的通知》的有關精神，結合學校的實際情況，各校制定并通過了本校績效工資分配和實施方案，合理進行了崗位設置和教師聘用，同時建立有效的監督約束機制，歷時十年有余，有愛、有恨，更有建議！

一 實施績效工資在一定程度上促進教育事業的發展

（一）推行績效工資制有助于確立績效與激勵導向，即導向做“事”而不是做“官”

目前，我國事業單位越來越傾向于向官本位方向發展，事業單位越來越趨向行政化方向發展，這是一種不良傾向，應當予以有效的遏制。筆者雖然認為政事分開的理由并不充足，但是也并不贊成作為公共服務提供者的事業單位趨向官本位和行政化。作為承擔公共服務的事業單位，建立績效工資制度，應當有利于摒棄官本位和行政化的價值取向，建立以公共服務業績為主導的績效導向，確立尊重個人尊嚴、崇尚科學技術、獻身公共服務的文化氛圍，激勵人才關注和熱心于公共服務事業，而不是熱衷于“逐官”或獵取行政權力與行政資源。

（二）推行績效工資制有助于體現按勞分配和按貢獻分配的基本原則，即有貢獻才有收入。

長期以來，按勞分配是我國在分配領域里的重要主張和基本原則，但是我國事業單位的工資制度以及改革開放后逐步形成單位內部的一些分配制度，仍然遠離按勞分配和按貢獻分配的基本原則，而以論資排輩（如等級）和官本位（如職位）為主。目前，事業單位工作人員的工資由崗位工資、薪級工資、績效工資、特殊崗位津貼四個部分組成，但是其中唯一基本沒有到位的就是績效工資部分，即按勞分配和按貢獻分配的部分基本沒有到位。

（三）推行績效工資制有助于實現同城同薪的愿望

同在一個城市由于各區的財政收入不同，對學校建設的財力投入差異也大，同行業不同區域間的收入差距，特別是城鄉教師的工資差異大（其中一條就是農村教師根本沒有績效工資這一項收入），這就嚴重地挫傷了廣大農村教師的積極性，加速了好教師云集都市，偏遠地區師資力量更加薄弱的惡性發展。實施績效工資后基本上就實現了同城同薪，城鄉教師工資待遇基本持平，這在很大程度上激勵了在偏遠地區工作的教師的積極性，促進了教育事業的發展。

（四）推行績效工資制有助于激發教師的工作熱情

崗位績效工資制的優點明顯。首先，能比較科學合理地定崗、定員、定工作量;其次，建立健全考勤制度、目標管理制度、成本核算制度、質量評估制度等;再次，充分考慮各崗位工作量、責任、風險等因素，制定測量業績的方法和手段，科學地測算和制定崗位績效工資分配系數標準。

這打破了現行事業單位工資結構，將職工收入直接與崗位責任、工作績效相掛鉤，解決了現行工資體制中職工收入由學歷和資歷決定，只和職務、職稱相關，反映不出崗位的差別和職工的實際貢獻等問題，在推進事業單位內部分配制度改革中具有獨特的優勢。績效工資與工作人員表現、業績相聯系，合理拉開差距，調動大家的積極性。

二 績效工資實施過程中面臨的挑戰

（一） 指標體系難量化

公益性文化事業單位是以服務、輔導、活動為主要手段面向社會提供公共文化產品，且群體性項目較多，工作上更多強調團結協作及服務態度優劣。除少數崗位的工作可量化外，大多數崗位基本只能進行定性考核。

（二） 崗位工資實施的基礎有待完善

崗位工資的實質是以崗定薪，在一個單位中，實施崗位工資要先進行崗位評價，再以崗定薪，但事業單位崗位管理基礎較為薄弱，實行崗位分析基礎上的崗位評價工作難度比較大，同時要符合國家總體控制的各崗位之間的結構比例，加之事業單位編制控制，科學定崗的工作量和難度較大。崗位工資先于崗位設置“政策入軌”，造成事業單位崗位工資實施的基礎不盡科學合理。

（三）以崗定薪，崗位不同，薪資也就不同，這導致薪資高的崗位人滿為患，薪資低的崗位乏人問津，單位出于運轉的需求，又必須安排人員充實到這些薪資較低的崗位上工作，出現了消極怠工、牢騷滿腹、要求轉崗等諸多現象，工作質量、工作成效低就顯而易見。每一個單位的任何一個崗位都是這個單位正常運轉不可缺少的一環節，這些薪資低的崗位一旦出現問題，勢必影響到整個單位的工作成效。那誰該在薪資高的工作崗位上，誰該在薪資低的工作崗位上？

（四）績效工資發放基礎有待夯實

績效工資的發放基礎是進行績效評價，有評價標準才有發放依據。績效管理已在先進企業中普遍實施，但目前有相當一部分事業單位沒有建立起科學的績效評價體系。沒有績效評價作為依據的績效工資發放，難免有失公正，缺乏說服力，容易引發矛盾。

（五）宣傳不到位，導致職工在政策理解上的失誤

比如：把職工工資總額的30%拿出來績效，勢必造成有的能拿到30%以上，有的卻拿不到;拿得到沒什么意見，拿不到的心理上會認為自己的工資分給別人花，意見大，工作的積極性、主動性就不高。

三 績效工資制度改革進一步推進的想法

（一） 對于崗位設置要科學分析，制度落實

事業單位應在對現有崗位進行科學分析和評價的基礎上，建立起一套合理的崗位設置制度并加以落實。科學合理的崗位設置應當是建立崗位績效工資制度的重要前提，由于不同的崗位有不同的職責、要求、勞動強度、技能、經驗等，所以，不同的崗位有不同的崗位價值。一個單位，首先應當建立科學合理的崗位描述、崗位分析和評價，準確地衡量各個崗位的價值，然后根據工作需要，設置合理的崗位，把崗位設置作為一種制度落實下來。這樣，用人制度才能隨之變化，做到因崗設人，崗變薪變。

（二） 加強績效管理，建立科學的績效評價機制

績效工資的實施是這次工資制度改革的一個核心內容，要使績效工資落到實處并為廣大的事業單位職 工認可，建立起一個科學有效的績效評價機制是非常關鍵的。所謂績效評價機制就是為正確評價員工的工作業績而建立的一套評估系統，針對不同崗位的工作性質、工作內容、職責權限等制定嚴格的考核標準。事業單位應根據自己本單位的實際情況加以制訂。績效評價機制建立之初，應廣泛聽取職工的意見，在績效工資的設計中，應當體現對優秀人才和關鍵崗位及“雙肩挑”人員的激勵作用。正確的評價會對職工產生激勵作用，從而通過考核促進員工績效水平的提升與改進。

（三） 事業單位內部管理要規范

目前，事業單位逐步實行聘用合同制，用人單位與勞動者需簽訂聘用合同以明確雙方的合同期限等一系列法律問題。而在實際工作中，由于用人單位對人員的崗位調整比較隨意，甚至有時并不考慮相關的崗位要求，隨意調換，結果造成了職工的生涯規劃比較困難，甚至沒有職業上升的通道。如果把職工的崗位任職情況寫入聘用合同，在合同中明確規定該崗位的職責要求、技能要求、任職能力和經驗要求等，就可以更明確雙方的權利和義務關系，有利于形成“能上能下”的靈活用人機制。

（四）加強宣傳的力度，通過不同渠道、在不同場合耐心的宣傳、講解績效工資方面的政策，讓職工全面了解此次工資改革政策，為職工答疑解惑，引導職工從大局出發，講正氣，樹形象，形成合力，推進各項工作的有序、高效發展。特別是對職工工資總額的30%拿出來績效的講法進行修改：以生均公共經費的形式下撥到各校，讓學校按政策自主支配，統籌安排。

（五）上級部門能出臺各系統的關于工作崗位職責量化方面的指導意見。事業單位的很多工作崗位比較難以量化（讓各單位自己搞崗位量化工作，在這點上，上級部門似乎有點踢皮球之嫌疑），基層單位自己處理績效工資相關工作，有點力不從心，缺失就在所難免。

結語：

經歷風風雨雨十余載的績效工資，承載了學校改革、發展、穩定的歷史使命，有它科學、合理、不可磨滅的貢獻—有愛;但事物是變化發展的，在績效工資實施過程中，它的不足之處越來越顯現，成為制約學校飛速發展的瓶頸—有恨;想說愛你不容易，一成不變的舊事物，終將被新事物所代替—再次吶喊改革！

參考文獻：

[1] 高梅.事業單位績效工資：政策分析與調查研究[D].中國社會科學院研究生院 中國社會科學院2012

[2] 唐丹.教師績效工資實施中的問題與對策思考[J].四川師范大學，2015