淺析現代企業人力資源管理存在的問題和解決策略

【摘 要】當今社會，人力資源問題已經是對公司的成長產生了決定性影響的問題，乃至對公司的興衰也有重要的決定性作用。假如需要解決如今的企業人力資源管理層面的問題，就一定要執行當代管理思維，堅持人本思想的理念，進而令令人力資源管理問題獲得妥善的處理。但是，我國公司的人力資源管理工作依舊有多數的問題，并對公司的規模擴大與后期發展形成了較大的限制。所以，文章在上述工作的基礎上，以私營公司為切入點，憑借現代公司治理方式，就民營公司的人力資源管理問題做了分析，且對民營企業的今后發展提出了具體的建議，最后研究出了企業人力資源管理問題的應對策略。

【關鍵詞】人力資源;管理;對策

一、前言

企業之間的競爭在世界各個國家迅速發展的背景下持續的轉向激烈。步入新的時代，大量的公司出于得到較大的發展的考慮，加快了競爭的步伐，且很大的促進了經濟的發展。以國內的現狀而言，在數十年的改革之后，已經有大量企業在社會競爭的浪潮中生存并獲得了迅速成長，且為國家的發展提供了較大的貢獻。隨著競爭的緊張，企業之間的競爭亦逐漸調整為人才的競爭。因此，公司在發展中長期維持優勢位置的關鍵因素即對人才問題應給予特別的關注，且持續地落實經營監管理念的全面改進，以公司在新歷史時期的發展現狀來看，持續地對公司策略予以調整，從而更快的達成公司的平穩發展。在現在科技已經成為公司發展的第一資源的環境下，幾乎所有公司均非常重視人才的培養與科技的發展。在這時期，我國的民營企業亦在這種情況下獲得了一些發展成果，且公司的發展規模在持續地提升。因此，公司一定要給出自身的發展方式，從而更佳的幫助公司的迅速成長。

二、現階段現代企業人力資源管理存在的突出問題

1、管理工作缺乏專業性

在人力資源管理的很多行業，能夠得知我國私營企業在進行人力資源管理階段有大量地方有待改進。借助對上述的分析，可以清晰的意識到，隨著社會的持續發展，公司的發展仍舊有待改進，涉及以往沒有獲得應對的難點與新呈現的問題，所以公司的管理工作者一定要一直的對自己進行完善，才能夠很好的進行公司的人力資源管理工作，推動公司的監管工作的進行。

2、機構設置不到位

企業人事部門每日工作的主要內容是勞資福利、行政人事管理。由于工作內容多，事情雜，因此，人力資源管理亦被劃歸為此機構的工作之一。公司的不重視，部門設計的混亂，減少了人力管理的質量。因此在公司內的很多部門必然會多多少少牽連到了人力資源工作，產生了多層管理的格局。

3、人力資源招聘不科學

（1）工作者聘用手段相對落后

大部分條件下，均以面試為核心，通過簡單的咨詢，獲悉工作經驗、學習經歷等信息后，就確定能否起用。另外，進行聘用的職員可能即公司內項目職員，并非專業的人力資源管理人員，這亦導致了聘用的任意性。

（2）工作者聘用流程不規范，聘用要投入大量的成本

企業招聘自身是建立在相應的流程與計劃而開展的，因為缺乏有關的合理的聘用流程。工作者聘用是公司出于達成更好的發展而給出的一種“外腦”的嚴謹有序的積極行為。結果導致公司到其他的區域聘用相應的人才，浪費了公司的人力管理部的職員的很多的精力，并令公司的聘用成本增加。

4、人力資源培訓流于形式

為優化工作者在公司項目進行內的地位，公司都會限期開展培訓。觀察后得知，培訓并未能得到預計成效，浪費了時間。如培訓內容對比疏松，大量的表明了監管體制，職員未能積極的開展工作，培訓工作人員都不專業?？梢哉f整個培訓即定期的走過場，并沒有實質性內容。在浪費了很多的時間的條件下，難以令公司得到足夠的回報。

三、現代企業人力資源管理問題的解決策略

1、加強對員工的培訓機制

其一，要求對公司的人才理念開展調整，要將公司的人才培育工作作為一種長期實施的投資活動。且要求關注公司的人才建設，而非將公司的人才培育作為公司發展中面臨的負擔。其二，要求對公司的職員開展職業技術教育與培訓。要求對公司的人才培育工作加強管理，培訓是公司提升本身的綜合素質與技術，開展專業培訓，優化本身的工作的重要途徑。其三，要求重視公司的每日工作的培訓，更佳的開展人才的全面培養。必須提出的是，要求在公司內將公司的普通管理與培訓工作結合起來，借助針對性的課程，讓全部的受訓工作者學習好有關理論知識。公司僅有關注對人才的培訓，且在這里增加投入，才可以更好的幫助公司取得更大的發展。

2、全面提升現代企業家的素質

國家支持創業，并編制了大量優惠政策，這亦讓民營企業人員獲得了資助，吃國家飯。然而，本身能力并非優化，單單為暴發戶而已。公司的最高負責人即公司的一切工作者，對公司的發展發揮了特別重要的作用。所以要令職員信服，管理人員必須持續學習，優化素質。在時期持續演變中，要求以實際的能力迎接市場的挑戰，而非想方設法的從國家獲得好處。從當代公司的競爭現狀而言，怎樣很好的在市場競爭的背景下尋找新發展機遇，成為公司發展的核心。而且公司如果需要在市場中維持很強的競爭實力，就要求維持產品的市場占有率，與保持公司的競爭優勢位置，怎樣在復雜的背景下找到公司的新的推進策略，也同樣為公司要求重視的關鍵問題。而像以上問題的應對，均要求公司借助創新而達成。企業家是公司的管理職員，因此，要求掌握了解市場競爭的機遇，克服困難。

3、完善企業內部的人才選用機制

企業家借助什么樣的形式，才能夠對人才開展科學的使用，與公司怎樣才可以尋找發展必需的人才等，都是公司要求應對的關鍵問題。因為不同的公司的內部功能有不同，與各種公司對用人與人才的判定規范的不同，因此對公司的人才的定位亦有較大的不同。公司在挑選與使用人才的階段，也需要重視公司的發展的實際現狀，而且給公司的發展提出合理的選人與用人的工作體制。第一要求對人才的認知出現新的認知。不能單單以學習經歷與資歷的好壞作為對人才評估的主要的準則，而是需要以人才對創造的價值的大小做出全面的研究，而不能對人才的判定準則有任何的偏見。

4、建立完善而有效的激勵機制

激勵能夠很大推動公司的人力資源管理工作地進行，且公司的激勵制度要求獲得深入的優化。在推動公司的長遠發展的進程中，精神激勵、物質激勵都是激勵方式。因此我國的私有企業的發展需要建立在精神、物質激勵的基礎之上，且應持續地對公司的激勵形式開展創新?；竟べY僅能夠讓人們獲得基本的生活保障，績效薪資激勵作用則與公司的職員的工作能力有一些關聯，乃至將直接對職員在公司的表現產生影響。

四、結論

綜合而言，公司的發展需要憑借人才這一重要的要素，因此人力資源的發展是公司發展的首先要關注的。對現在公司發展中已有的很多的人才流動問題，或者在復雜的社會背景下，怎樣才能更好的把把握好人本思想的基本原則，使用公司已有人才，為公司的發展發揮其作用，這是公司要特別重視的問題。不論對私有或者是國營公司來說，均要求對公司的內部發展環境開展改進，同時維持合理的用人體制，正確地構建人才的理念，才能夠更佳的防備公司的人力資源管理優勢受到弱化，從而在幫助公司成長的過程中逐步的實現人才的價值。

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作者簡介：孫暢（1991—），女，天津人，研究方向：現代化人力資源管理，南開大學經濟學院。