關于職工病假工資的幾點思考

蔡火車

廈門市同安區勞動人事爭議仲裁院，福建 廈門 361100

2018年8、9月份許多媒體報道了同一起新聞：尤先生是廈門某物流公司的一高管，在公司勤勤懇懇工作了24年，原來月薪2.5萬元。后檢查發現患了肝癌，生病住院期間公司將其工資降為了1200元/月，一方面面臨巨額的醫療費，一方面是大幅度的降薪，這對尤先生來說無疑是雪上加霜。尤先生所在公司回應：醫療期間對尤先生工資的調整等，是按照廈門市地方規定及相關法律法規來執行的，完全符合的法律要求。此促使筆者對我國患病職工病假工資的法律規定進行了梳理與思考。

一、病假工資早年規定——病假工資支付第一種模式

(一)1951年2月23日中央人民政府政務院頒布《勞動保險條例》(以下簡稱《條例》)，其第十三條乙款中規定了工人與職員疾病、非因工負傷時的病假工資：職工醫療期間連續在六個月以內的，病假工資的發放主體為企業行政方面或資方、發放依據是職工在本企業工齡的長短、發放標準為職工本人工資60%至100%，此規定較為明確，但其亦有一定的時代局限性。

(二)1953年1月26日原養老保險司發布了《勞動保險條例實施細則修正草案》(以下簡稱《修正草案》)，其第十六條規定，工人職員疾病或非因工負傷停止工作連續醫療期間在6個月以內者，應由該企業行政方面或資方支付病傷假期工資：職工本企業工齡<2年者，為本人工資60%、2年≤本企業工齡<4年者，為本人工資70%、4年≤本企業工齡<6年者，為本人工資80%、6年≤本企業工齡<8年者，為本人工資90%、本企業工齡≥8年者，為本人工資100%。可見，《修正草案》在《條例》的基礎上，把職工本企業工齡與病假工資發放比例進一步具體化，使得職工病假工資的發放標準更加具體明確，此奠定了我國職工病假工資發放的堅實基礎。

二、病假工資近年規定——病假工資支付第二種模式

(一)1995年1月1日起施行的《勞動法》規定，國家發展社會保險事業，設立社會保險基金，使勞動者在患病情況下獲得幫助和補償，勞動者在患病情形下，依法享受社會保險待遇，勞動者享受社會保險待遇的條件和標準由法律、法規規定。勞動者享受的社會保險金必須按時足額支付。可見雖然勞動法作為勞動大法，但其并未突破《條例》及《修正草案》對職工病假工資的規定，而只是原則性、概要性地規定職工在患病的情況下，依法享受社會保險待遇。此與《條例》及《修正草案》規定的患病職工依法享受病假工資是統一的，不沖突的。

(二)1995年8月4日原勞動部發布《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》(以下簡稱《意見》)規定，“職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80%。”此規定一出，成為部分企業不執行《條例》及《修正草案》的借口，他們不看規定的前半句“由企業按有關規定支付其病假工資”，只看規定的后半句“可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80%。”在發放職工病假工資時，無視《條例》的存在，將“有關規定”理解為企業的規章制度，規章制度如有病假工資規定的，則按規章制度規定執行；如無，則一律按當地最低工資的80%發放。由此形成了以福建、北京、浙江等地為代表的職工病假工資支付的第二種模式，尤先生所在公司的做法，便是其中一典型縮影。筆者搜索了廈門一些有關病假工資的判例，如(2015)廈民終字第616號——因勞動者與用人單位簽訂的勞動合同對病假工資未作詳細約定，用人單位也未能提供企業工資分配制度，依法應當按照不低于當地最低工資標準的80%計付病假工資即1320元/月÷21.75天×12天×80%=582.62元；(2017)閩02民終540號——用人單位已按照最低工資標準80%的金額向勞動者支付了四個月工資，再要求支付病假工資于法無據，不予采納。

三、兩種支付模式的對比

通過以上梳理可見，職工病假工資的兩種支付模式都以當地最低工資的80%為最低限，此最低限不應作為職工病假工資的通行標準，正常情況下用人單位仍應按“有關規定”支付員工病假工資，只有在用人單位經營困難或其他特殊情況下，才能按最低限發放患病職工的病假工資。而之所以存在兩種支付模式，根源在于對《意見》中“有關規定”理解的不同。第一種支付模式，將“有關規定”理解為國家制定的《條例》及《修正草案》，職工的病假工資按職工的本企業工齡、本人工資情況，在職工本人工資的60%至100%間浮動執行；第二種支付模式，將“有關規定”理解為用人單位制定的規章制度，如用人單位未規定，則一刀切，一律按最低工資標準的80%執行。

筆者認為：《意見》中的“有關規定”應指國家制定的《條例》及《修正草案》，而非用人單位制定的規章制度。首先，如果“有關規定”代表用人單位的規章制度，則會出現用人單位必須在規章制度中規定職工病假工資高于或等于當地最低工資標準的80%(如低于法定最低標準，此規定因違法而無效)，那么企業從利益導向出發，根本無需費力費神在制度中規定高于法定最低標準的職工病假工資，或多此一舉在規章制定中規定等同于法定最低標準的病假工資，不如讓其放空，自然適用法定最低標準，即可獲得更大利益。其次，在資強勞弱的社會背景下，發達的資本主義國家通過勞工的罷工權進行平衡，而我國則是從法律法規的傾向性、條例政策的導向性、基本社會保障的完善性等實現平衡，故患病職工權益的保障，我們國家相關法律法規必然不應也不會缺席——雖然我國近幾年頒布的《勞動合同法》《勞動合同法實施條例》和《社會保險法》等對職工病假待遇都是原則性、概要性規定，不能實際落地對接，但早年的《條例》《修正草案》對職工病假工資的發放依據、發放標準、發放期限和發放主體進行了非常明確詳盡的規定，能夠較好保護患病職工的合法權益。《條例》《修正草案》雖頒布于建國初期，時至今日并未被廢止，其有關病假工資的具體規定，也沒有與上位法及新的法律法規沖突，所以仍然有效。故患病職工病假工資的法律規定，還應回溯援引《條例》和《修正草案》。另筆者工作城市實施的《廈門市企業工資支付條例》規定“勞動者因病或者非因工負傷停止工作進行醫療，在規定的醫療期內，用人單位應當根據勞動者醫療期和工齡長短，按照國家有關規定支付勞動者病假期間的工資，但不得低于本市當年度最低工資標準的百分之八十”印證了“有關規定”不應理解為用人單位規章制度，而應當是國家層面的法律規定。

筆者懇切期盼接下來，國家能在《勞動保險條例》、《勞動保險條例實施細則修正草案》的基礎上，根據社會發展的實際情況，對患病職工病假工資的相關規定進一步完善——拓寬適用范圍，將在私營企業、小微企業工作的廣大勞動者納入進來；繼續發揚病假工資與其工齡、本人工資密切關聯的優良傳統；及時對用人單位在職工患病時斷崖式降薪的“雪上加霜”行為喊停，切實維護患病職工合法權益。