確認勞動關系之“七看”

文_蘇航 蔡笑

在今天，當傳統的勞務供需關系中加入了互聯網APP平臺因素時，網約工的概念即應運而生。與之相伴，網約工與APP平臺之間是否成立勞動關系則成為讓雙方都感到“撓頭”的法律問題。

從法律上來說，按照勞動和社會保障部有關通知精神，勞動關系成立應同時具備“雙方主體資格、用工管理與勞動安排、報酬、勞動為用人單位業務組成部分”四大要素，也就是說，勞動者與用人單位存在管理、服務、取酬等方面的“人身隸屬性”是判斷勞動關系有無的核心。

對此，目前一般認為，“網約工”與APP平臺間是否成立勞動關系，應根據平臺介入交易的程度以及對“網約工”控制力度的不同加以個案識別，審慎審查。如經過審查認定，雙方間存在勞動法意義上的“人身隸屬性”、符合勞動關系的特質，則應認定雙方間建立了勞動關系。

介入了互聯網APP的勞動者與互聯網或者第三方平臺之間究竟是否勞動關系，可以從七個方面去甄別：

一看雙方合意情況。對于雙方法律關系的性質，可以參考是否簽訂有勞動合同、合作協議。但即使雙方簽訂有合作協議等排除雙方間勞動關系的書面協議，也要考慮APP平臺在締約前是否向從業人員充分說明了相關情況，平臺從業人員是否是在知悉有關權益的情況下，基于自愿簽訂合作協議。

二看人員的招錄及選任方式。在勞動關系中，用人單位更關注勞動的過程及結果，這體現為對勞動者的能力、崗位適應性等提出要求，并以面試等方式加以考核，擇優錄取。因此，平臺從業人員的招錄及選任方式也是認定勞動關系的因素。

三看主要勞動工具及生產資料的提供情況。勞動關系最初起源于生產資料的占有，核心則是勞動力與工資報酬的等價交換，因此，主要勞動工具及生產資料的提供情況也可作為辨別雙方間是否為勞動關系的考量要素。以網約車行業為例，平臺提供車輛的網約車司機的“隸屬性”，顯然強于自有車輛的網約車司機。而對于主要生產資料外的物品，比如標識身份的服裝、卡片、貼紙等，由于其并非勞動過程中必備的核心要素，因此證明力要大打折扣。

四看訂單分配及獲取方式。勞動關系的核心內容是勞動者在用人單位的安排下從事勞動。因此，對網約工的“名分”，應就從業者的訂單分配及獲取方式重點審核。通常而言，APP平臺訂單分配方式可大致劃分為搶單、派單、搶單+派單三種模式，其中平臺介入交易的程度有著極大不同，對于平臺從業人員的管理程度也有著明顯區別。

五看互聯網平臺對于從業者的管理強度。相對于勞務關系、雇傭關系，勞動關系的一大特征就是用人單位享有用工管理權，有權對勞動者在工作時間、工作區域、勞動紀律等方面提出明確要求。因此，判斷APP平臺是否對從業者施加了帶有“勞動用工”色彩的管理行為，可從以下方面進行考量。一是時間要求，如是否指定上線時間、每日最低在線時長；二是地域要求，如是否安排、劃分并指定服務地域、接單區域；三是紀律要求及處罰權，如互聯網平臺是否在實質上對平臺從業人員的接單自由、上線聽單自由等加以限制；四是業務考核及處罰，如是否對服務質量及服務水平加以培訓、績效考核。

六看報酬構成模式及收益分配比例。勞動關系的核心要素是報酬，勞動者與用人單位間具有顯著的經濟依附關系。從收入角度，可以考慮從業者的收入構成中是否包含底薪。實踐中，互聯網平臺從業者收入包括零底薪、零底薪+接單收入、零底薪+接單收入+接單獎勵等模式。顯然在不同的收入構成中，網約工對APP平臺的經濟依附性逐次增強。此外，APP平臺與網約工之間的收益分配比例也應納入“隸屬性”考量之中。

七看穩定性及排他性。在勞動關系中，“隸屬性”的一個表現是穩定性及排他性，也就是排除極個別法定情形及混同用工情形外，通常情況下某段時期內，勞動者僅有可能穩定的、持續的接受一家用人單位的勞動管理，并向其提供勞動、取得報酬。但是，盡管APP平臺可以從技術層面屏蔽同類競爭對手，但實踐中，網約工以多個手機或賬戶注冊多家平臺，同期從多個APP平臺獲取訂單、提供服務的情況并不少見。因此，在個案中對于穩定性及排他性應當審慎甄別。

在保障新經濟形態發展的同時，法律如何保護勞動者合法權益？這道考題需要我們慎重作答。