派出所民警與輔警的工作現狀對比研究

蔡建華 戴 黔

貴州警察學院，貴州 貴陽 550005

派出所民警與輔警一起為社會治安穩定保駕護航，民警與輔警即是共同戰斗的“戰友”又是共同生活的“兄弟”，對兩者基于同樣研究內容探索兩者真實工作現狀，針對調查發現的情況，從反映最為強烈的方面提出相應對策建議，切實增強派出所所有成員的戰斗力，更好的保護社會和諧穩定。

一、派出所民警與輔警調查情況

本文采用方便抽樣的方法進行調查，對派出所民警和輔警各選取200份調查問卷，運用PASW18.0進行統計分析。

(一)基本情況

從性別分布上看，派出所民警和輔警的男性占絕大多數，占樣本總數83.75%(335人)；在年齡分布上可以說是一只朝氣蓬勃的年輕隊伍(民警35歲以下140人占70%、輔警33歲149人以下占74.5%)；從婚姻情況上看，已經成婚的派出所民警150人(75%)比輔警106人(53%)的所占比例要多一些；從畢業院校分布上看，大專以上文化學歷的民警(200人)要比輔警(44人)高；從工作年限上看，我們得知“5年以下”工作年限的民警有88人(44%)，輔警有159人(79.5%)。

(二)工作現狀情況

派出所民警的工作現狀為3.52±0.93，組織氛圍為3.84±1.22，工作內容為3.30±1.01，個人發展為3.92±0.97，管理制度為3.45±1.15，工作回報為2.91±0.83，人際關系為3.72±1.17；派出所輔警的工作現狀為3.42±0.78，組織氛圍為3.80±0.94，工作內容為3.49±0.97，個人發展為3.69±1.02，管理制度為3.46±1.20，工作回報為2.20±1.11，人際關系為3.88±0.84。盡管都在派出所從事警務工作，但因為身份原因以及工作性質不同，造成工作現狀上最大影響維度的不同。但在最低得分維度上卻是一致的，可見本次調查對象對工作回報均不滿意，普遍認為與工作投入相比較，工作回報遠遠低于投入的時間、精力，普遍希望本次調查研究能傳達出他們增加福利待遇的期望。

二、不同人口因素與工作現狀各構成維度差異分析

在工作現狀各構成維度上，經過分析發現派出所民警和輔警不同性別沒有統計學差異；派出所民警和輔警不同年齡在工作回報上有統計學差異；派出所民警和輔警不同婚姻狀況沒有統計學差異；派出所民警不同畢業院校在個人發展和個人回報上有統計學差異，派出所輔警在個人發展上有統計學差異；派出所民警不同工作年限在個人發展、管理制度和工作回報上有統計學差異，派出所輔警不同工作年限在管理制度和工作回報上有統計學差異。

三、派出所民警和輔警工作現狀各構成維度分析

(一)組織氛圍評價

派出所民警和輔警組織氛圍上表現一般，在“同意”這一項的平均值比例之和(73%、70%)均大于等于70%，可以說派出所日常工作與社會百姓接觸較多，工作實務繁雜，盡管會在工作中會受到少部分群眾的不理解不支持，沒有感受到社會及群眾對自身工作付出應有的尊重，甚至會遭受無端的打罵，但派出所民警和輔警出于自身對公安工作的熱愛以及對待工作認真負責，任勞任怨，能為社會安寧做出應有的貢獻，也常常為自己的工作成效感到自豪。

(二)工作內容評價

派出所民警和輔警的工作內容評價均較低(63.75%、64.6%)，輔警還略高于民警。無論是民警和輔警工作壓力大的主要原因一方面來自于派出所巨大的工作量，常常深感疲憊，應接不暇；另一方面來自于社會對其公安工作的嚴格期望與工作者自身知識體系儲備不夠的矛盾，也就造成了工作會遇見的突發狀況沒有參考答案，沒有辦案指南，束手無策的情形時有發生；基于上述兩個原因，就解釋了絕大多數派出所民警和輔警自身評價能勝任工作，卻又有過半數的民警和輔警認為工作壓力巨大的現實。

(三)個人發展評價

派出所民警和輔警的個人發展滿意評價一般，民警評價(69.7%)較好于輔警評價(63.9%)，結合實際輔警的發展潛力與民警對比，事實上也確實如此，民警發展要比輔警潛力大得多，輔警工作很難留住人心，部分人員也不看好此工作，由于各種原因到這里工作，可能只是暫時的，部分人員身在隊伍中也是出工不出力，不珍惜工作機會，這很大程度上與輔警比較尷尬的社會地位、工作回報、職業發展有關系，但部分人員也對政府能夠改革輔警隊伍現狀充滿信心。

(四)管理制度評價

兩者在管理制度評價上差別并不是很大，民警評價(64.5%)較高于輔警評價(60.1%)。對管理制度評價整體情況不太理想，而在具體問題上兩者的表現差異也是較大的。目前對民警和輔警的管理制度相繼出臺并執行，這主要是由于身份性質不同，在制定側重點上各有不同，好的管理制度是打造一支優良隊伍的前提，派出所對民警和輔警的管理工作，通過“以人為本”的科學規范管理才會顯著提升兩支隊伍的工作滿意度。

(五)工作回報評價

派出所民警和輔警對工作回報的評價不容樂觀，相對于其它構成維度來看評價最低，多數人認為其付出與收入不成正比，工作福利待遇與工作付出不成正比，實際收入很難達到他們的期望值，反映較為強烈。大多數民警和輔警都很肯定自己的工作能力，現實中也有辭掉該份工作另尋職業的同志，但也存在部分同志對自己能力過于高估的可能。

(六)人際關系評價

派出所民警和輔警對人際關系的評價分值較高，說明多數調查對象認為其人際關系融洽，與領導同事及家人的關系都很和諧，而派出所輔警由于目前工作壓力大、身份認同低、工資待遇低等原因，部分輔警不鼓勵身邊親朋好友從事公安警務輔助工作。

四、對策思考

(一)管理制度方面

一是立法維護執法權益。“襲警罪”和“妨礙執行警務活動罪”等有關的條例立法入刑，制定維護警察和輔警執法權益的各類規章制度，可以設立專門的警務活動維權機構，形成行之有效的維權機制；二是建立獨立管理體系。盡快建立分類管理制度，建立科學職務序列和職級配備比例，切實解決基層公安隊伍基數大、職數少的問題。

(二)工作回報方面

首先將“從優待警”中“優”最大化放大。此舉關系到民警和輔警工作的獲得感和幸福感，而工資體系是“優中之優”，科學客觀的工資體系怎么才能找到與民警和輔警期望的平衡點，仍然值得研究；其次工資體系具有“晉升制”、“級差性”。級差太小沒有晉升動力，級差太大引起心生妒忌，對工資待遇要正確梳理、設定工作待遇合理級差；再次要有加班補貼和獎勵表彰等。應當按照國家有關規定給予相應的補貼或者補休，特別是同時對工作表現突出的輔警，應當給予表彰和獎勵。

(三)組織氛圍方面

一方面應先從加強新時期派出所規范化建設入手。畢竟工作場所是一致的，派出所建設是一項牽動全部公安工作和公安隊伍建設全局的戰略性舉措，另一方面做好民警和輔警思想政治工作，及時關注他們的想法與見解，引領好思想方向，特別是對表現突出的輔警要及時予以表揚，肯定該隊伍的工作成績，提升職業存在感。

(四)個人發展方面

民警目前最主要的是按照公安部、公安廳部署要求，各公安局明確專人負責，積極認真實施，及時開展執法勤務警員和警務技術職務序列改革工作，將套改工作認真完成。對于輔警可以從兩個方面進行，一是設置若干職位臺階和薪酬等級。必須不斷挖掘職業發展空間，使其職業迸發出更強的吸引力。二是進一步提升輔警的職業高度，在招錄人民警察或者事業編制人員時，可確定一定比例采取定向招錄，用人單位要鼓勵符合條件的輔警積極參加。