事實勞動關系認定問題淺析

鄭巍崗

摘 要：現行勞動法對勞動者的傾斜性保護使得勞動關系成為我國法律關系中較為特殊的一類法律關系，勞動關系一旦成立，即直接意味勞動者享有法律規定的如工資、福利、社會保險等眾多權利，相對應的同時也意味著用人單位要承擔較多的義務。實踐中，若勞動者和用人單位已訂立書面勞動合同，即雙方對于勞動合同關系內容已達成一致意見，或即使雙方對于合同個別條款存在不同理解，在雙方已訂立書面勞動合同的情況下，雙方對于相互之間已經成立勞動關系之基礎事實，一般不會產生爭議，對此本文不予討論。本文僅討論勞資雙方未簽訂書面勞動合同情況下勞動關系的認定問題，即事實勞動關系的認定。

關鍵詞：事實勞動關系;勞動關系概念;認定標準

1 勞動關系認定中存在的問題

1.1 理論界對于勞動關系概念尚不統一

勞動關系受勞動法律法規的制約與保護，其中以《勞動法》尤為典型。勞動關系作為勞動法調整對象之關鍵，其界定同樣需要依靠《勞動法》進行處理。但是，就現行的《勞動法》而言，法律并無相應條文關于勞動關系界定作出直接定義。因此在理論界，基于學者個體理解的差異，其關于勞動概念的界定也存在一定區別，如史尚寬先生認為，勞動關系是指雇傭雙方基于勞動給付目的而形成的特定關

系[1];以吳超民為代表的學者則表示勞動者與用人單位為保障勞動實現而將勞動力與生產資料有機結合在一起，這一過程中所產生的社會關系便是勞動關系[2];黃越欽則強調，勞動法調整對象主要包括勞資關系、勞使關系、勞雇關系以及勞動關系四種，從各相關視角入手對作為勞動法調整對象之法律關系內涵的差異加以強調[3]。

1.2 立法上對勞動關系認定標準不明確

無論《勞動法》還是《勞動合同法》均未明文規定勞動關系的認定規范，其相關規定僅在原勞動和社會保障部《關于確定勞動關系有關事項的通知》（“勞社部發[2005]12號”）中有所提及。然而關于當前新型勞動用工形式認定問題的處理依靠該《通知》依然無法得到有效處理。

1.3 勞動關系主體資格無統一標準

勞動關系認定標準的不明確集中體現在如下兩個方面：第一，有關勞動主體概念的定義過于抽象，盡管勞動者與用人單位的定義在以《勞動法》為代表的多部立法中均有規定。然而從立法層面上講并未就勞動關系主體、各主體的準確定義以及內涵做出系統而精準的陳述。至于用人單位的概念，《勞動法》將其定為國家行政機關、企事業單位、個體經濟組織以及民辦非企業單位等組織。而有關勞動者的規定則更為模糊，將勞動者定義為個體經濟組織、國家行政單位、企事業團體以及與其存在法律上勞動關系的勞動提供者，不過是依靠關于用人單位的規定對勞動者范疇加以劃定。因此就當前立法情況而言，關于勞動關系主體資格的界定并無規范性標準予以規制。這勢必會對司法實踐中勞動關系的認定造成一定負面影響，進而加重執法者的工作負擔。第二，變化莫測的宏觀經濟發展形勢要求勞動關系達到更高的水準，這一大環境下勞動關系主體范疇持續擴張，已完全突破傳統勞動關系主體的界限?，F行立法已經無法完全覆蓋一些具備勞動關系特征活動主體的范圍。如一些保險公司代理組織所聘用的人員，如果按照傳統的理論界定，其與保險公司不具備勞動關系的特征，但直接聘用、管理該業務員的代理人又不具備用人單位的資格，勞動者主張權利往往面臨兩頭無著落的困境。

2 勞動關系認定的關鍵要素

勞動關系的認定是推動社會經濟可持續發展的有力舉措，必須引起重視，如若不然勢必會使理論與實務界面臨不必要的麻煩。應在充分考量各相關因素的基礎上就勞動關系加以認定，筆者認為，結合我們現行法律規定和理論界的觀點，認定事實勞動關系應從以下幾個關鍵要素入手：

2.1 勞動者地位的從屬性

勞動者與用人單位間的勞動關系一經成立，其個人勞動力與用人單位所提供的生產資料的有機結合便會產生一種隸屬性勞動關系。最早基于勞動關系從屬性理論進行勞動法理論體系構建的國家是德國。日本學者同樣將勞動的從屬性視為勞動法學概念與理論的根本，其中又進一步細分為以階級為代表的各個學派。以別國的從屬性理論為鑒，國內立法關于勞動者的從屬性地位在人格及經濟方面得到了集中體現，勞動者接受用人單位的調遣與管理，其勞動行為是雇主意志的體現，此外還應積極履行接受用工方監管、服從各相關規定、接受雇主調遣等義務;勞動者之所以從事經營活動，其目的在于為他人創造經濟價值或達成某種目的，而非出于個人目的的考慮，用人單位應為勞動者創造必要的勞動條件、雇主享有勞動者所創造勞動成果的所有權、雇主承擔所有勞動風險、勞動報酬與勞動者工作投入并不對等。這就將從屬性特性賦予勞動關系，從屬性是社會關系中認定勞動者性質的必要前提。

2.2 用人單位對勞動力的支配性

《勞動合同法》規定，“用工”即勞動者基于勞動關系而以有償的方式為用人單位提供勞動力，使得勞動力的使用權與所有權相分離。因勞動力的使用權者為用人單位，這就決定著勞動者應在合法的前提下服從用人單位關于勞動地點、時間、勞動強度以及規定等要求，順應用人單位的意志。這便將勞動力的支配權賦予用人單位，應在等價有償的環境下實現，誠然也存在特殊情況。若勞動者僅將以人事檔案為代表的資料存放于用人單位，并未將實質性勞動力提供給用人單位，因不存在勞動力提供的事實，兩者間勞動關系也不應成立。

2.3 權利義務的對應性

按照馬克思主義經濟學理論，生產資料的占有者即用人單位以剝削勞動者的剩余價值獲得利潤，在經濟關系中也表現為用人單位對勞動者勞動成果的占有支配，用人單位有權對勞動者的勞動力成果結合自己的生產資料通過銷售、提供服務等經濟活動予以變現，變現的成果即取得的價款由用人單位所有。勞動者不是直接將其勞動力成果提供給社會，而是通過為用人單位提供有效勞動而獲得的勞動力對價即為勞動報酬，在現實經濟活動中，勞動者無權直接要求用人單位的經濟活動對方給付勞動力的對價。在現實環境下，勞動報酬的存在形式并不唯一，譬如薪資、提成、酬勞等等，還包括勞動者根據法律應當享受的休息休假權利，享受社會保險待遇等。

3 立法建議

作為保障廣大勞動人民合法權益的重要法律，《勞動法》在我國社會主義市場經濟體系的建設和發展過程中發揮了至關重要的作用。而隨著我國國民經濟的進一步發展，出現了一系列新的勞動關系，在客觀上對勞動關系的界定提出了一系列新的要求和挑戰?，F階段，我國國內司法實踐中，勞動關系的認定相對混亂，尤其是在國家標準已經滯后于社會發展的新局面的情況下，地方標準嚴重不統一，在客觀上對勞動者合法權益的保護帶來了多重阻礙。因此，筆者認為，適時地對現行《勞動法》進行修改，直接通過部門法的修訂對勞動關系進行明確定義，構建一套行之有效的勞動關系認定標準，類似于本文所述事實勞動關系認定難等問題就能迎刃而解，同時也能從根本上解決一些因勞動關系概念不清引發的爭議。

參考文獻

[1]史尚寬.勞動法原理[M].臺北：正大印書館，1978年版，第2頁.

[2]吳越民，王興全，張國文.中國勞動法新論[M].北京：中國經濟出版社，1994年版，32頁.

[3]黃越欽.勞動法新論[M].中國政法大學出版社，2008年4月第3版，第14頁.