探索干部“能上能下”機制建設(shè)?提高企業(yè)活力和競爭力

摘 要：為了使人才創(chuàng)新有機會、干事有舞臺、發(fā)展有空間，結(jié)合三項制度改革需要，聚焦“干部能上能下”，積極探索優(yōu)秀人才選拔機制，打破以往選人用人組織選拔的單一方式，推行“崗位競聘個人自薦、公開筆試面試選拔、大家一致推薦好評”的透明化競職上崗模式。同時，還開辟職員職級聘任多元化發(fā)展通道，拓寬員工職業(yè)發(fā)展渠道。通過一系列的措施，為慢作為、無業(yè)績的管理者打開“下”的口子，為肯干事、能干事的員工暢通了“上”的渠道，“以競促進”的崗位競聘機制為優(yōu)秀年輕干部培育“試驗田”提供儲備了源源不斷的“好苗子”，最大程度調(diào)動了員工的積極性。

關(guān)鍵詞：“三項制度”改革;中層干部;能上能下

“三項制度”改革是國企勞動、人事、分配制度的改革，是全面深化國有企業(yè)改革的重要內(nèi)容，其中干部人事改革是其中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。中層干部作為國有企業(yè)發(fā)展建設(shè)的中流砥柱，他們的工作狀態(tài)和精神面貌對企業(yè)的整體活力和經(jīng)營效益產(chǎn)生直接影響。要充分調(diào)動中層干部干事創(chuàng)業(yè)積極性，激發(fā)組織活力和價值創(chuàng)造能力，可以圍繞打通中層干部“能上能下”渠道，從中層干部隊伍激勵約束機制建設(shè)入手，從而激發(fā)中層干部隊伍活力，催生干事創(chuàng)業(yè)動力。

1 主要做法

1.1 運用干部管理大數(shù)據(jù)進行分析判斷

充分利用干部管理系統(tǒng)等信息化管理手段，挖掘并量化領(lǐng)導(dǎo)班子及干部履職情況和干部隊伍動靜態(tài)數(shù)據(jù)，提高對干部人事工作的信息化支撐水平。通過分析發(fā)現(xiàn)，國有企業(yè)中層干部隊伍中普遍存在，科級干部隊伍年齡老化，40歲及以下干部數(shù)量偏少;年齡結(jié)構(gòu)不盡合理，優(yōu)秀年輕干部儲備不足，干部隊伍建設(shè)銜接不夠緊密，儲備厚度不足;干部配置超編問題;干部交流輪崗不暢，任職崗位經(jīng)歷單一等問題。

1.2 形成科學合理的干部流動和競聘意見

結(jié)合干部信息數(shù)據(jù)分析，進一步確定公開競聘的崗位：一是發(fā)生機構(gòu)變化的干部崗位;二是現(xiàn)崗位干部任職時間滿三年的干部崗位;三是現(xiàn)崗位干部臨近退二線年齡的干部崗位;四是現(xiàn)崗位干部申請轉(zhuǎn)聘職員后空出崗位;五是按照定編空缺的崗位。同時，還可以根據(jù)非公開競聘崗位人員報名參加其他崗位競聘后空崗情況以及各崗位報名情況，增加了補充報名環(huán)節(jié)，發(fā)布補充競聘公告并組織再次報名。

1.3 健全能上能下工作和考評機制

強化“能者上、庸者下”的用人導(dǎo)向，深化“干部能上能下”機制建設(shè)，構(gòu)建科學有效的激勵約束機制，制定《干部崗位公開競聘方案》、《職員職級管理實施方案》、《領(lǐng)導(dǎo)人員擔當作為推進能上能下實施細則》、《中層領(lǐng)導(dǎo)人員管理細則》等配套制度，全面推行領(lǐng)導(dǎo)干部任期制，完善與任期制相匹配的考核評價、能上能下、交流輪崗措施，形成貫穿選育管用的全鏈條機制。

1.4 以能力為導(dǎo)向公開競聘選拔任用

在充分考慮企業(yè)干部隊伍建設(shè)現(xiàn)狀和工作實際的基礎(chǔ)上，本著“公開、公正、公平、競爭、擇優(yōu)”的原則，積極籌劃部署，建立以能力為導(dǎo)向的中層干部選拔任用機制，最大程度挖掘精英人才，不斷提高企業(yè)的競爭力和活力。競聘可以采用筆試+顯性能力+面試的模式，全方面考察人員綜合能力。顯性能力通過將學歷、職稱、專業(yè)特長、工作經(jīng)歷以及獲得的管理創(chuàng)新、科技專利、表彰獎勵等反映競聘人員學習能力和工作業(yè)績的方面進行評估，并以對應(yīng)分值衡量競聘人員勝任能力。

2 可取得的成效

2.1 利用能力評價機制暢通員工發(fā)展通道

一是打破干部職務(wù)“終身制”“行政化”，建設(shè)“雙軌”制。開辟多元化發(fā)展通道，打破傳統(tǒng)晉升機制，制定職員職級序列實施方案，先是對50歲以上、從事現(xiàn)崗位3年以上的中層干部，鼓勵退出干部序列，聘任為職員，騰出來的干部崗位不僅能解決干部超職數(shù)問題，更是培養(yǎng)提升優(yōu)秀年輕干部，進一步充實優(yōu)化企業(yè)干部隊伍結(jié)構(gòu)。二是面向全員，公開競聘選拔人才。以組織發(fā)展需要和個人發(fā)展需要為導(dǎo)向，建立以能力為核心的人崗匹配評價機制，制定詳細的工作方案，并實施全過程痕跡化管理，確保了競聘工作公正、嚴密。通過公開競聘，暢通員工發(fā)展通道，為更多的德才兼?zhèn)涞哪贻p骨干提供鍛煉與提升的機會，創(chuàng)建公正與透明的晉升平臺，實現(xiàn)“上有通道”。

2.2 干部隊伍學歷層次、年輕化程度進一步提高

“能上能下”是一種淘汰機制，更是一種活力機制，在干部考核、聘任、競聘等環(huán)節(jié)堅持以業(yè)績、能力和貢獻為導(dǎo)向，暢通干部職業(yè)生涯成長通道，充分激發(fā)各級管理人員的崗位競爭意識和職業(yè)風險意識。通過公開競聘，干部隊伍的學歷和知識層次逐步提高，整體素質(zhì)進一步提高，專業(yè)化能力水平得到體現(xiàn)。實踐證明，公開競聘后干部數(shù)量得到了有效壓減，干部隊伍年輕化，梯隊建設(shè)逐步合理，40歲以下干部人數(shù)有了較大程度的提升，50歲以上干部人數(shù)下降幅度較大。

2.3 加大輪崗交流力度充分調(diào)動干部工作積極性

一是通過崗位公開競聘，不僅拓寬了選人用人渠道，還進一步加大了現(xiàn)職崗位干部的輪崗交流力度，暢通了干部員工職業(yè)生涯成長通道，最大限度的激發(fā)了各級管理人員的崗位競爭意識和職業(yè)風險意識，調(diào)動了廣大員工的積極性、創(chuàng)造力，使“以人為本”的理念在干部人事改革中得到充分體現(xiàn)。二是開辟多元發(fā)展渠道，全面促進“雙向選擇”，將專業(yè)能力突出的干部引入專家序列，實現(xiàn)現(xiàn)職干部轉(zhuǎn)任相應(yīng)職級的職員。三是探索改變傳統(tǒng)的組織選拔方式，變“相馬”為“賽馬”，讓合適的人“上得來”、不適宜的人“下得去”，競聘成功者享受新崗位待遇，落聘干部降職試用，待遇相應(yīng)調(diào)整，“能上能下”機制逐步形成，為企業(yè)又好又快發(fā)展提供有力的人力資源保障。

3 保障措施

一是按照三項制度“選聘市場化、管理契約化、薪酬差異化、退出制度化”的原則，與競聘上崗中層干部和職員簽訂聘任協(xié)議，頒發(fā)聘書，明確聘任期限、任期目標、權(quán)利待遇及續(xù)聘、解聘條件，建立與業(yè)績考核緊密掛鉤的激勵約束和退出機制。二是從頂層設(shè)計角度，推動身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，打破了崗位管理只升不降的慣例，構(gòu)建公平、擇優(yōu)的用人環(huán)境，全面從嚴治懶、治庸，有效打開慢作為、無業(yè)績的“能下”的口子。三是建立任期制，讓中層干部時刻保持壓力，使企業(yè)范圍內(nèi)逐漸呈現(xiàn)“干勁更足，成長意愿更強烈”的活躍氛圍，全面激發(fā)干部員工的工作熱情。

參考文獻

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作者簡介

陳雅（1982-），女，甘肅靜寧，國網(wǎng)平?jīng)龉╇姽荆呒壵煟究疲?014級工程碩士），研究方向：干部管理