高速公路人力資源薪酬激勵問題的分析與研究

郝紅雨

摘 要：現階段的人才社會競爭逐年激烈，合理的薪酬激勵制度就成了維持職工與單位之間的紐帶。本文主要通過對高速公路人力資源薪酬激勵存在的問題進行分析，明確問題產生的原因，并說明薪酬激勵管理工作的原則，提出制定改善高速公路人力資源薪酬激勵管理工作的措施，以期實現公路事業的可持續發展。

關鍵詞：高速公路;人力資源;薪酬激勵

我國公路事業正在走向世界的前列，大力的發展使得眾多人才投入到高速公路建設事業當中。但是在這種良性發展的現象下，仍然存在著矛盾。許多人才在工作過程中逐漸失去對自我價值的判斷，喪失了對工作的熱情，從側面制約了公路事業的前進。相關部門應積極探索合理的管理制度，促進公路事業的穩健發展。

1 高速公路人力資源薪酬激勵存在的問題

1.1 薪酬激勵作用有待加強

高速公路單位的績效工資標準按層級、部門確定統一標準基數，忽略職位的價值貢獻。當管理人員在確定職工薪酬標準時，重資質輕業績，使職工僅限于完成工作任務，沒有對工作進行研究改進的動力，沒有將實力運用到修訂、完善工作程序和創新工作思路方面，放松了學習與實踐相結合。在考核方面，目標績效基本是針對部門考核且比較粗放，績效考核工作并未完全體現出職工在工作過程中的差異，存在大鍋飯現象，影響了優秀職工的積極性。并且對于在高速公路發展中起重要作用的工程類技術人員群體，在工作條件受限的情況下，未能及時通過晉升渠道以滿足其薪酬晉升、職業發展需求，挫傷了其工作的積極性，會造成人才流失。

1.2 薪酬激勵結構有待創新

企業要想吸引并留住人才，需要為單位職工提供有競爭力的薪酬，使他們能夠便珍惜這份工作。讓職工感受到薪酬不僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著自身的價值、代表單位對自己的認同，也是職工個人能力、品行和發展前景的體現。企業內部薪酬不合理，會造成不同部門之間以及相同部門個人之間權利與責任不對稱現象，不能反映多勞多得、能者多酬，使部分職工在比較中有失公平感，造成心理的失衡。

1.3 薪酬激勵管理不完善

高速公路事業發展的核心在于全單位全體職工是否“同仇敵愾”面對未來所遇到的問題。但是當下企業職工的薪酬激勵機制未能全面覆蓋公路事業的發展，從而造成職工工作積極性下降、人才流失的不良影響。因此，高速公路單位在進行薪酬激勵制度設計時，必須重視如何將薪酬的激勵作用高效、持久的發揮出來。

2 實現高速公路人力資源薪酬激勵管理的原則

薪酬是人力資源管理的重要工具，使用得當，會激發工作人員高漲的工作熱情，而且又能達到企業人力成本合理控制的目的，有利于企業取得良好的經濟效益。一個好的薪酬激勵政策的評價標準是簡單明了、利于執行[1]。薪酬激勵政策是困擾企業、人力資源管理人員的首要問題，其根本點不在與薪酬激勵機制實施的力度大小，而是如何良性實施，使得高速公路單位與職工之間實現動態平衡。所以需要清楚現代高速公路單位的理想薪酬激勵制度。首先提供具有市場競爭力的薪酬，以吸引有才能的人，在滿足人才薪資期望的同時，可促進人才為公路事業做出貢獻;其次是確定高速公路單位內部的公平性，合理確定單位內部各崗位的相對價值;最后是薪酬激勵要與工作績效掛鉤，激勵職工的工作動機，獎勵優秀的工作業績，利用金錢獎賞達到激勵職工的目的。

3 高速公路人力資源薪酬激勵的改善措施

3.1 建立綜合薪酬激勵機制

在高速公路單位中，各類工作人員之間的橫向公平可以通過采用多樣化的薪酬激勵體系實現，即不同類別的工作人員采用不同的薪酬激勵制度，如高管層可以采用年薪制;管理人員可以采用崗位工資制;技術人員可以采用技能工資制度，評判依據為一線職工掌握了公路技能以及規定時間內完成的工作量來確定工資等級;生產人員可以采用計時或計件工資制。各工資體系的薪酬水平可以重疊，這樣既能防止職工盲目地橫向比較，又可以使得職工了解到薪酬的晉升空間。除此之外，公路管理的相關部門應該建立有效的溝通機制，提高職工薪酬的內部公平度。薪酬激勵的公平度來源于職工的主觀感受，要解決這一問題，人力資源部門可通過加強溝通交流的方式，增強一線職工與管理者之間的相互信任。現行的績效考核制度單方面由極少數管理者進行考核，一線人員甚至不清楚什么時間考核過，只有發放薪酬時才能發現績效考核情況，使職工很難判斷考核與績效之間的聯系，這樣會削弱薪酬激勵制度的積極作用。因此，績效考核應該設計的與全體職工互動考核，讓職工加入到績效考核過程中，人力資源管理人員將考核過程和結果及時與職工溝通，建立配套的溝通機制，使職工感受到平等，這才是實現報酬滿足與激勵機制的重要手段。

3.2 合理設計薪酬激勵結構

通過高速公路的薪酬市場調查，確定高速公路工作者的平均薪酬水平，制定與公路事業市場水準相符的薪酬激勵制度。這樣做不僅有助于高速公路單位吸引和留住企業所需要的優秀人才，還會激發人才在工作過程中的積極性。當然，在確定高速公路單位的薪酬水平時，還要綜合考慮單位的戰略定位及發展階段，是否選擇薪酬水平領先策略，還是選擇市場跟隨策略，并分別對待不同層次和類型的工作人員實行不同的薪酬激勵制度。當確定企業的薪酬水平時，還需要對企業的支付能力進行深入分析，考慮提高職工的普遍薪酬水平所帶來的企業效益是否大于成本支出，尋找企業利潤與薪酬分配之間的最佳契合點。并且高速公路單位應該建立通位測評機制，評估職工的崗位相對價值。崗位評價是利用科學的方法對企業所設崗位的職責大小、難易程度、技能要求等方面進行測評，并根據崗位相對價值和對企業的貢獻度，劃分出職位等級，確定各崗位之間的相對工資率和工資等級。

3.3 科學進行薪酬激勵管理

職工對工作是否投入更多的心血、完成規定量之外的任務，取決于激勵政策是否滿足其需要。高速公路單位的薪酬激勵機制要因時而變、因人而異，更有針對性才能更具有成效，才能更好的發揮其積極性、創造性，從而實現公路事業的長遠。高速公路單位人力資源管理工作者需要從各個角度對基層職工的職業發展進行薪酬方面的建設工作，激發職工發揮自身價值，為自己的本職工作盡心盡力。建立全面的薪酬激勵政策，拓寬職工對于當下工作任務量的認知，從而為職工后期的人員發展空間提供一定的基礎保障。同時，高速公路事業的順利實行人力資源管理薪酬激勵制度的實施，用物質型獎勵激發職工的主人翁精神[2]。高速公路單位的管理還要加強與職工之間的溝通交流，明確其對企業發展與薪酬之間的要求，逐步消除管理人員與一線人員之間的隔閡，從而使得職工能夠將集體利益和個人利益有機的結合，推進高速公路事業的創新。

4 總結

綜上所述，對于企業來說，合理的薪酬激勵政策不僅可以吸納眾多的人才，還是維持人才與企業之間和諧的紐帶，促進公路事業的科學發展。公路事業單位應該均衡外在薪酬與內在薪酬，充分發揮薪酬激勵制度的作用，在發展中探索出合適的薪酬激勵模式，保證公路事業的健康發展。

參考文獻

[1]羅云春.基于高速公路人力資源薪酬激勵問題的解析[J].企業改革與管理，2015（24）：80.

[2]孟凡平.對高速公路人力資源薪酬激勵問題的全面探討[J].企業研究，2012（24）：113.