我國員工福利現狀及改革建議

崔晏霖 崔欣碩

摘 要：近年來我國員工福利已經取得了很大的改善，但相比西方發達國家較成熟的市場和企業制度，我國員工福利仍有很多不足之處。私企為了節約成本縮減員工福利或壓根沒有員工福利，國企通過員工福利將國有資產私有化等現象屢見不鮮，我國不僅在保障范圍和保障程度上都不充分，在制度規范上也存在很多漏洞。結合我國員工福利現狀，對我國員工福利制度提出了一些改革建議。

關鍵詞：員工福利;彈性福利;軟福利

基金項目：本文是2019年北京市北京工商大學“大學生科研與創業行動計劃”項目“對快遞員員工福利的調查與研究”（項目編碼：B021）。

我國員工福利的發展經歷了三個階段，改革開放之前中國福利是建立在單位體制上的低工資工福利的保障體系，改革開放后中國的員工福利體系被重新建立，人們逐漸認識到了員工福利的作用，進入二十一世紀后中國員工福利體系發展到現代化社會福利體系，呈現出細化和正規化的發展趨勢。

1 我國員工福利現狀

現在我國的員工福利還不太成熟，在一些方面有一定欠缺，一部分原因是因為我國的政策和國情比較特殊，還有一部分是企業在員工福利方面沒有引起高度的重視，導致我國員工福利計劃初具雛形，但發展比較緩慢。我國員工福利的問題主要體現在以下四個方面：

1.1 員工福利的發展水平不高且差距較大

我國大部分企業只有法定福利，只有較少企業主動制定非法定福利。我國企業主要的員工保障還局限于法定員工福利，自主性的員工福利項目數較少。[1]員工對自己需要的福利沒有一定的認知，無法向公司很好的傳達自己的需求，不利于促進企業員工福利的發展。

我國員工福利地區差異大，經濟發達的地區，其企業的員工福利較好，經濟落后的城市，因為要節省管理成本，員工保障非常薄弱。不同單位之間差異顯著，國企和外企的員工福利普遍優于私人企業。非正規就業群體的員工福利較差，編制內人員的員工福利優于編制外人員的員工福利。中國的企業大多以法定福利為核心，很少為員工補充法定福利之外的保障，使員工的保障不充分。

1.2 員工福利的腐敗現象

國有壟斷性企業因其高盈利率往往會存在福利腐敗的現象，即以福利的形式將國有資產轉移到企業個人的手中，造成了國有資產的巨大流失。此外，員工福利的分配不公平，在我國往往職位越高的員工福利待遇越好，國有企業員工福利優于其他民營企業，資源配置不合理，往往會打壓員工工作的積極性。

1.3 員工福利在收入分配中的定位不明確

這種不明確主要表現在包括職工福利在內的工資外收入占總收入的比例與對總收入差距的貢獻率的不匹配性。員工福利本應該是平衡員工收入，為收入不高的員工提供保障的，但上述數據顯示了員工福利反而拉大了貧富差距，這說明員工福利沒有起到激勵員工的作用。員工對福利計劃的選擇權有限，員工不能選擇對其最有利的福利，反而可能企業給予員工很多對其沒有幫助的福利，員工的自主選擇權沒有得到充分的發揮，浪費了企業成本。

1.4 員工福利創新力度不高

員工福利的項目數貧瘠，沒有針對不同員工的定制化福利，不利于提高員工的積極性，發達國家的員工福利一般為自助性的，員工可以自選需要的福利，這樣既能大幅提高員工積極性也可以避免資源浪費。政府對企業稅收優惠稅收遞延政策不完善，加強稅制改革的影響范圍，達到解決縮小企業間因收入不平衡導致的員工福利傾斜現象的目標。企業與保險機構溝通效率有待提高，強化企業高層的保險意識，加強對員工福利的了解，推動員工福利的發展。

2 我國員工福利與發達國家比較

中國的員工福利多以物質化的福利為主，如各種補貼，更高的薪資，金融資產的獎勵。發達國家的員工福利普遍比較成熟，對不同員工針對性更強，可自由選擇的范圍更廣泛，發展也較為迅速，發達國家更注重員工精神上的享受，給員工提供更改好的工作環境，激發員工的工作積極性。

以中國和美國的互聯網公司的具體員工福利的現狀做比較闡述。百度是中國有名的互聯網公司，它將員工福利與員工的績效掛鉤，百度每年會在公司范圍內進行年度和季度的績效評比，公司依據員工當年的績效考核成績來確定員工的獎金額度和工資變動，給員工加薪。在百度剛成立時，公司提出股票期權計劃，即承諾給員工百度公司的股票份額和期貨收益，目的在于使員工看重公司的長遠發展，而不過分強調當時較低的薪資收益。百度從長期激勵的角度出發，激勵員工努力工作，提高個人績效，實現公司的長期績效目標。[2]還額外出資為員工配備商業保險，提供免費早餐和夜宵，報銷其通訊費和交通費。此外，百度還出資為各部門開展團隊活動，用于各部門內的組織建設、活動開展。由于高科技公司工作節奏快和強度高的特點，工程師經常感覺壓力大，出現緊張焦慮、思維不暢的心理狀況。[3]百度為每棟大廈都配備了健康空間，為職工提供日常健康、心理保健、體檢、就醫等方面的咨詢。

相比于大多數互聯網公司，Google擁有相對自由的工作環境， 他每層的辦公室設計都采用不同的主題風格，營造一種開放、自由、健康的工作氛圍，除了常用辦公區域以外，還配備有餐廳、廚房區、棋牌室、游戲室以及母嬰室等。Google在分公司均配備了內部健身中心并提供相關課程。Google的工作方式也很開放，員工可以不必坐在辦公室的工位上工作，如果能提高工作效率，員工可以選擇自己喜歡的工作方式，如躺在沙發上工作。所有員工及其配偶和子女都可以享受出色的醫療保健服務。可以說一人進谷歌，全家有保障。它的產假政策、退休儲蓄計劃和死亡撫恤金等都非常完善、寬松。員工可以把自己的寵物帶來，前提是不能影響其他員工。Google對員工的死亡撫恤金十分豐厚，谷歌的所有員工在其去世后的10年里，其配偶可以繼續領取去世員工生前50%的薪水。除了死亡撫恤金，過世員工的配偶在員工過世后可以立即領取該員工生前所持公司股的現金價值，過世員工子女可以領到每月1000美元的生活補助直至成年。[4]

這兩家公司在其所在國都屬于員工福利的標桿企業。因為行業的原因，互聯網科技公司的員工福利更傾向于對員工精神層面需求的滿足。Google的員工福利在保險保障方面比百度更完善，保障額度更高更充分，而且Google的福利更人性化，比如產假政策，不僅女性員工可以休產假，而且也讓其配偶帶薪休假，為員工家庭方面做充分的考慮。在辦公環境方面，Google的辦公室設計更能給員工放松壓力、激發靈感，百度雖然也有一些娛樂休閑的創意，但不如Google種類多樣、設計完善。對于中美兩國發達地區住房價格普遍較高，公司為員工解決住房問題，Google采用投資建樓的方式，為員工解決住房問題，這種方式實施起來時間跨度較大，百度在住房補貼福利方面做的還不夠到位。在醫療報銷方面，Google的醫療福利可以覆蓋員工全家人，這一點百度還做不到。在薪資方面，百度的員工可以得到一定比例的公司股票，員工會將公司的事當作自己的事，從而更努力工作;Google底薪比較高，但不與公司股票掛鉤。總的來說，我國員工福利與發達國家相比仍存在很大不足，在很多方面應該向發達國家學習，但其中一些中國企業也創新出具有中國特色的員工福利制度，無論如何中國在員工福利制度的完善上還有很長的路要走。

3 員工福利的作用

員工福利逐漸成為人才選擇公司的重要依據，合適且充分的員工福利可以幫助企業吸引并留住人才;員工福利有助于增強員工對工作的積極性，樹立良好的企業形象。優秀的員工福利有利于企業傳遞企業文化和價值觀;員工福利有助于提高企業成本的運營效能。如果員工單獨為自己提供保障，他所付出的成本要大于公司用團體形式為全體員工提供保障的成本，而且因為員工本身的個體差異，原本一些不可控的風險因為大數法則而變得可控了，團體保險以員工福利的方式節約了企業成本，擴大了保障范圍。

4 員工福利解決措施

4.1 把傳統福利制度改為“彈性福利”

“彈性福利”是企業把提供的員工福利按照一定要求與類別列出，員工根據自身的需求與實際情況，來選擇適合的員工福利。特點為可選擇的“菜單式”福利。比如：在企業團體保險中，企業為所有員工提供了團體醫療保險與團體意外險，由公司出錢免費投保這兩個基礎險種，但在基礎險種之上，又增加了可選擇險種。可選險種有牙科保險與眼科保險，員工便可根據自身需求，選擇牙科或眼科保險，也可全部都選，但要酌情收取一定的費用，如果都不選也可減少扣除相關費用。又比如某企業在醫療險的版塊中，開設了家屬保障延伸醫療險。有些員工上有老下有小，便可選擇此險或增加此險比例，而有些單身職工便可酌情減少此險或不選擇此險。截止到2018年，企業為員工投保團體員工福利保險的比例尚不足 10%，仍有 90%左右的企業尚未投保員工團體保險。[5]團體險投保率低不代表它不重要，而是在我國企業還沒有大力發展起團體險。由此可看出，企業在團體險這一方面很多可以提升的空間。在以前的傳統員工福利中，企業對員工發放的員工福利為所有員工都一樣，與法定福利相似，具有普適化特性，不可選擇。而“彈性福利”讓員工有自主選擇權。2018年11月16日，平安養老保險發布了“一站式企業全福利解決方案”，依托APP平臺，為企業打造“千人千面”員工福利方案，努力實現企業福利定制化、員工選擇自主化、覆蓋范圍多層次化，同時可配套企業、個人及混合出資等多種付費模式。[6]從而達到了讓員工自主選擇，靈活多變的目標。

根據需求來選擇福利，可以讓企業提供的福利發揮更大的效用，減少不必要的浪費。有些福利對甲來說是必要的，但對乙來說則是雞肋，導致企業多花了錢財員工卻沒有得到切實保障。“彈性福利”可避免此種現象，讓企業每一份付出都是值得的，避免浪費;員工自主選擇，可以提高他們工作積極性和對此項福利的認可度，便于福利政策的實施。選擇的過程可以讓員工參與到員工福利的制定與分配中，通過參與其中，員工對企業發放的福利會有更高的認可度與期待，減少了抱怨，提高了積極性。目前在我國，大部分員工對企業的各項福利措施并不明確，對自己享有的權利也是一知半解，更不用提各項福利企業為員工花費的成本。員工通過參與其中便能明確知道公司有什么具體福利，自己可以享受什么福利。在選擇過程中，因為要計算比較，企業為提供員工福利而花費的代價不用特意宣傳員工心中也就清楚了。

我國員工福利整體發展較晚，“彈性福利”的發展更是緩慢，并且發展程度千差萬別。有些大型公司對“彈性福利”的應用已經取得了明顯效果，但有些小公司還沒有建立“彈性福利”的制度，甚至目前為止只有法定福利。員工福利的廣度與深度依托于企業的盈利能力，之后又反作用于企業的盈利能力。所以無論公司的大小，都應依據公司實力，提供相匹配的“彈性福利”。

4.2 適度增加企業“軟福利”

“軟福利”與“硬福利”相對，是非金錢性質的員工福利。“硬福利”如五險一金，是企業的標準配置，毫無特色可言;而“軟福利”可以體現企業文化與精神風貌，為企業留住人材。

“軟福利”可以增強員工彼此交流，加強人際關系。如定期的員工聚餐，不僅可以緩解員工工作中的緊張心情，還可以改善人際關系。尤其是新人剛開始融入職場時的各種破冰活動，更是促進新老員工之間交流的代表。在非正式場合溝通交流，會使心情放松，領導者與被領導者的界限打破，讓領導者了解員工真實需求。員工間情感問題在“軟福利”提供的非正式場合中更易處理。聚餐等活動可以提供一個非正式的場合，改善人際關系。

工作環境改善優化、辦公場所合理分配，可以提高工作效率;價格合理、安全衛生的食堂，可以讓員工減少吃飯的顧慮與時間;茶水間、休息室等，可以紓解員工心情……這些“軟福利”可以工作環境更舒心，讓員工有家的感覺。但這些要求并不是絕對的，工作環境應根據實際需求來改善，在具體情境下有具體要求，比如有些公司大多數員工已成立家庭，那他們需要的則不是中午在食堂吃飯的權利，而是有延長午休時間可以回家的權利。

智聯招聘為90后職場新人描繪了一幅肖像：要高新也要夢想，興趣大過天。有68%的90后表示擇業時更看重是否有符合自己興趣的發展空間，有41%的90后看中彈性工作時間。作為招聘中的主要人員，90后這些需求都是“硬福利”帶來不了的，可見職場新人對“軟福利”的需求已經大過“硬福利”。山東有 58%的企業會利用“軟福利”作為亮點來招聘更多的優秀人才，并取得非常顯著的效果。[7]但即便都是青年人，企業給不同青年人群的“軟福利”也應不一樣。有些人喜歡個性、刺激，對于這些人應選擇潮流好玩的團建活動;有些人比較顧家，所以企業在選擇時應為其選擇家庭聚餐、親子活動等員工福利。制定時也因分檔次，不同級別的人員有不同待遇，以此激勵員工。

有道是“硬福利招得進人，軟福利留得住人”。只有“千人千面”的福利才能產生“千人一心”的效果，深入人心的員工福利才是有效的好福利。

4.3 控制員工福利成本

4.3.1 企業內部控制成本

“彈性福利”雖有靈活多變、減少浪費、提高員工積極性等優點，但是“彈性福利”使管理難度加大，增加了管理成本。“菜單式”特色使可選擇的福利項目變多，但也意味著購買福利的成本會隨之加大。有些項目如果選擇的人太少，則不能形成團體優惠。企業提供此項福利與個人單獨購買并不沒有在價格上相差太多，相反還會增加企業管理負擔。以團體保險為例，依據保障內容、年齡、職業等限制，保險公司會規定一個最低投保比例，只有達到相關人數要求才能投保團體險，獲得相應優惠。因為自主選擇的余地多，導致有些險種達不到人數要求，這時便需要企業減少“彈性福利”可選擇項，或變成必選福利，以達到投保人數要求;或讓選擇此項福利的員工私下購買此險種，企業提供一定比例的補助，以減少管理成本。

除了五險一金等法律要求的“硬福利”不可擅自取消更改，聚餐、旅游等“軟福利”可根據員工當時狀態，企業經營情況酌情增減。需要先在企業內部進行員工福利的成本控制，不能無謂負擔。

最好的員工福利必須在有限條件下，發揮最大效用。要求效用與企業成本兼顧，有些員工福利雖好，但要考慮企業是否承擔得起，投入與產出是否成正比。所以要嚴格控制企業內部成本，根據實際情況來定制員工福利，避免企業負擔過重。

企業負擔的成本與福利效率并不是呈線性關系，在企業花費成本達到一定程度后，員工福利效用并不會再有顯著提升。所以應根據企業實際情況合理計算適合本公司的員工福利待遇程度。

4.3.2 外部政府提供政策優惠，減少員工福利成本

要追求利益最大化是企業的目標，而為員工福利支出較多則會減少企業利潤。如果政府能為支付員工福利費用的企業給予一定稅收優惠或出臺相關鼓勵政策，可增加企業積極性，讓企業為員工提供更多的福利保障。目前出臺的稅收遞延型養老保險只在上海、福建、蘇州工業園地區試點，還沒有到全國推廣階段;稅優型健康險因有投保人可帶病投保，商業保險公司不得拒保的特點，商業保險公司宣傳此險并不積極，人們了解少。且每月只能抵扣200元，額度很小，故總體反響并不如預計那么好。目前的政策制定不合理，發展水平較低。

政府加大政策優惠力度，這是一個雙贏的選擇。政府雖少收了一部分稅收，但是企業提供的年金、團體人身保險等可以為員工提供相應保障，減少了政府對百姓養老與醫療負擔，有利于社會穩定;企業雖為員工花費了更多員工福利費用，但良好的福利待遇增加了員工對企業忠誠度，更易留住優秀的人才。

參考文獻

[1]趙慧萍.發達國家彈性員工福利計劃及其啟示[J].開放導報，2006，（2）：86-89.

[2]劉李豫.百度公司的薪酬管理[J].經營與管理，2006，（1）：36-37.

[3]劉李豫.百度怎樣對待工程師？[J].中外企業文化，2006，（3）：28-29.

[4]鐵宇欣.筑巢引鳳，構建企業人才高地--谷歌集團福利制度分析[J].卷宗，2015，（5）：322-323.

[5]張楊.美國彈性員工福利計劃對我國員工福利計劃的啟示與借鑒[J].時代金融，2018（23）：279-280+283.

[6]周會媛.平安養老險推出“一站式企業全福利解決方案”[J].中國人力資源社會保障，2018（12）：37.

[7]劉莉.淺析中小企業員工福利現狀及對策[J].人才資源開發，2018（21）：72-73.

作者簡介

崔晏霖（1997-），女，漢族，北京人，北京工商大學16屆保險學專業本科生在讀，研究方向：保險學。

崔欣碩（1997-），女，漢族，北京人，北京工商大學16屆保險學專業本科生在讀，研究方向：保險學。