高校情景績效薪酬對創新行為的影響

□ 曹瑩瑩

(湘潭大學 湖南 湘潭 411100)

當前我國高校的薪酬管理制度主要是以聘用制(合同制)及績效薪酬為主，以績效考核為輔的方式來平衡教師薪酬水平，在一定程度上這些管理措施促進了大學教師的學術發展的進程以及科研成果的產出?？冃匠曛贫鹊膶嵤┳鳛樾乱惠喐咝Ｐ匠曛贫雀母锏闹攸c內容，合理的績效薪酬制度能夠有效的規避非倫理行為，引導具有創新精神的績效行為打破教職終身制的“鐵飯碗”傳統。事實卻進一步顯示，我國高校論文發表的數目雖在持續增加，但質量水平整體偏低，尤其存在缺少突破性的學術創新成果的問題。因此，高校的績效薪酬制度能否真正促進學術創新行為，在實踐上以及理論上都并未達到統一。高校教師具有不同于其他職業的知識工作者的屬性，兼備了科研以及教學的雙重責任，并且具有較高的人力資本價值，因此厘清高校情境下，績效薪酬強度與學術創新之間的關系有助于充分發揮教師的資本價值。

目前理論研究對績效薪酬與員工創新的關系仍缺乏完整的、統一的認識，其影響的內在機理及邊界條件還不是很清楚。在企業情境下，績效薪酬(工資)的研究相對比較多.Amabile等認為薪酬激勵方式對員工創造力會產生負面影響。與之相反，Eisenberger和Rhoades則認為績效獎勵對員工的創造力有積極影響，績效薪酬對績效壓力有積極作用，績效壓力會增強員工的創造力。外部獎勵能激勵員工為獲得更多自身利益，而更加努力創新性行為，不僅可以培養員工創造力，還可以提升員工工作努力程度。張勇和龍立榮(2013)從個體層面研究了績效薪酬對雇員創造力的影響機制，從團隊層面探討了績效薪酬對團隊創新行為的影響效應。薪酬程度不同，不同類型的創新行為相應的預期收益也不同，因此員工會產生不同的反應和行為。因此在研究二者之間的關系時不可以忽略創新的類型，這會產生模棱兩可的研究結論。績效薪酬與高層次的探索性創新行為無顯著相關，與利用式創新行為正相關。李春玲等人(2019)研究創新獎勵與創新行為之間的關系?；谧晕覜Q定理論的視角，實證研究的結論表明創新績效對創新行為有正向影響，創新自我效能具有中介作用。隨著我國工資制度改革進程的推進，績效工資制度的實施領域已經不再局限于企業，在高校基本實現了普及化。然而目前國內較少研究將關注點集中在高校情景下或者科研人員績效薪酬與學術創新行為之間的關系，缺乏對二者內在機理以及邊界條件的完整認識。因此探討高校教師績效薪酬與創新行為之間的關系，具有較強的理論以及現實意義。

Deci與Ryan提出的自我決定理論從有機辯證的角度揭示了環境對個體行為產生影響的作用路徑，對于解釋激勵與個體行為之間的效應有重要價值。因此本文從自我決定理論出發，探索績效薪酬與學術創新之間的辯證關系。績效薪酬(工資)代表了績效的增加對個體總收入的邊際影響，通常使用績效工資與收入的比例來衡量。有學者認為高校薪酬制度的實施在高校激勵機制中發揮重要作用，并且能有效激發教師的工作活力、提高工作滿意度、增強教職工的凝聚力。我國薪酬制度的改革經歷了三個階段，在我國實施第三個階段的績效薪酬制度改革之后，高?？冃匠甑膬仍诩钭饔酶沁M一步得到發揮。因此，績效薪酬制度的實施有利于激勵教師產生更多積極的行為。針對績效薪酬與學術創新行為之間實踐以及理論的不一致性，通過劃分學術創新行為的類型對二者之間的關系進行更細致深入的探索。根據學術創新的程度，將學術創新劃分為突破性學術創新行為以及漸進性學術創新行為，這兩種類型的學術創新行為的難度和側重點是不同的。漸進性創新行為的難度較低成本較低，追求的是短期收益；而突破性創新行為的特點是高不確定高成本以及高回報。突破式創新行為又稱破壞性創新行為，這種創新行為的范式打破了以往的技術體系以及資源結構，傾向于是一種變革型的創新模式。而漸進性創新行為是在現有的知識以及技術軌道進行改進或者是擴大這些知識及技術的應用領域，其實質是對知識以及技術的改進和完善，其不確定性程度是低于突破性創新行為的。對于高校教師而言，二者的區別在與突破型學術創新行為具有變革型、顛覆性、高風險性以及長期性；漸進型學術創新行為變革幅度小、風險性較低、短期性。因此，我們認為不同類型的創新行為擁有不同的形成機制。個體的主動性以及創造性思維是其產生創新行為的基礎，根據其創造性思維的新穎程度，可以將創新行為分為突破式創新行為以及漸進式創新行為。

根據自我決定理論，影響個體行為的環境因素分為信息性事件和控制性事件。信息性事件可以增強個體自主性以及勝任感的感知，可以提高個體內部動機的水平；控制性事件使個體感受到外部事件的壓力，降低自主性的感知，削弱內在動機。外部獎勵兼備信息性與控制性兩大屬性，若獎勵被知覺為信息性事件，那么會提高個體對勝任感的感知，因為此時個體認為獎勵會帶來一系列積極的影響；若獎勵被知覺為控制性事件，傳達了來自組織的約束力與控制力，那么會阻礙自我決定的感知，因為此時個體認為獎勵是促使其完成特定目標的壓力。突破性學術創新需要教師完成復雜高難度的科研任務，在這個過程中承擔高風險，花費更多的時間和經歷，在這個時候創新依靠的是興趣以及內在的動機驅動。Grant和Berry提出當個體由于內在的動機驅動時愿意探索新事物，敢于冒險，善于思考，并且衍生出一種鍥而不舍的精神去追求創新，這個時候更可能實現突破性創新；當個體由外在的動機驅動時，將追求滿足外在需求，傾向于在現狀的基礎上精益求精，這個時候更可能實現漸進性創新。通過上述的分析發現，績效薪酬究竟是促進內部動機還是抑制內部動機取決于高校教師對事件的知覺，是信息性的亦或是控制性的。當前高校教師的薪酬現狀是固定薪酬較低，薪酬水平取決于其課題數量以及經費數量，具有很強的不穩定性。在這種情況下，源于學術項目以及科研產出的壓力很可能會使教師違背成就需求以及自我實現的初衷，傾向于認為績效薪酬是控制性占主導地位的事件，削弱教師的內在動機，產生更多外部壓力的影響，他們會選擇規避高風險具有長期收益的突破性學術創新，而選擇穩定具有短期收益的漸進性學術創新。

本文整合并且修正了以往績效薪酬與創新之間的研究分析，聚焦于學者們關注較少的高校情境，在區分了突破型學術創新行為與漸進型學術創新的基礎上，證實了績效薪酬對兩種學術創新行為的不同影響。本研究也是對Shalley等學者提出“個人或者情境因素是否會對不同類型創新行為產生差異化影響”的問題的回答。本研究認為績效薪酬究竟是促進還是抑制學術創新，取決于在高校情境下，教師感知到的績效薪酬制度是促進動機自主內化的信息性事件，還是促進外部動機的控制性事件。關于績效薪酬創新行為之間的關系，一直是懸而未決的爭論，本研究以高校教師為樣本，探索二者之間的關系，得出了績效薪酬抑制突破型學術創新行為、促進漸進型學術創新行為的結論，因此本研究既為解決績效薪酬與創新之間的關系的爭端提供了新的思路，也是對學術創新這一領域的補充。