劉燕璇

（中山市神灣德雅灣幼兒園，廣東 中山 528415 ）

一、順其自然、因勢利導在管理幼兒園人員上的實施

幼兒園的管理實質是對人的管理，如何做到知人善用，人盡其才？如何以最小的領導行為來取得最大的管理效果？如何駕馭教職工、建立優秀的團隊？

（一）建立完善的幼兒園管理體系 從傳統的管理模式轉向科學有效的管理模式，需要經過長時間的反復磨合，管理實踐證明，如果沒有建立健全的規章制度、沒有合理的組織架構，朝令夕改，就無法提高幼兒園的管理效率。

（二）了解人心、識人之長，發掘其才，為己所用 中國古代兵法強調：“用兵之道，攻心為上，攻城為下，心戰為上，兵戰為下。”在管理中的各種問題都與心理學有著千絲萬縷的聯系。如果能夠巧妙地運用各種的技巧和方法來讀懂他人，方能知人善任。

1.幼兒園教職工年齡性格特點及相應的激勵方式

（1）90后年輕教師性格特點 目前，教師團隊基本以90年代后為主，年輕教師成長的社會環境雖然復雜，但她們的成長任務卻非常單純，就是學習，其他家務事都無需插手，所以他們的自理生活能力普遍較低，吃苦耐勞的品質也較差，加上獨生子女的家庭下成長，缺乏同伴，不懂得關心他人，以自我為中心，這樣的性格取向導致抗壓承受能力輕弱，在挫折面前心理容易產生焦慮。另外由于年輕，工作經驗尚淺，她們大多對人生工作奮斗的目標還不明確，處于迷蒙階段。

作為幼兒園管理者，面對這年輕群體，要認真思考，她們缺什么？需要什么？90后的老師缺的是系統的生活、工作技能的教育。他們有的是年輕、熱情、充滿活力，對新生事物接受能力非常強，如果她們能夠得到領導者的尊重與信任，以及系統的培訓，給予時間讓她們成長，相信她們能夠勝任自己的本職工作，成為一名好教師。因此，我們采取“一帶一，以老帶新”的方法，讓資歷較深，經驗豐富的老教師帶著新教師，使年輕的教師在老教師的帶領下，在工作上，能盡快熟悉掌握有效的方法方式。如發生突發事件時，如何做到既把事件的真相，來龍去脈讓家長了解清楚，又不會造成家長的擔憂或誤解，學會面對面與家長溝通技巧這一項在有經驗的老教師身上年輕教師可以學到很多。在生活上，年輕教師可以通過老教師學到與同事之間的交往能力，合作能力，與其他老師和諧相處，盡快的融入大集體當中，感受到團隊的溫暖。

（2）70、80后的老教師性格特點 30~40歲左右的中青年教師則一般擔任管理工作，老教師則經驗相對豐富，無論是教學、家長工作都勝任有余。但這年齡階段正處在上有老，下有小，家庭負擔較重，出現精力不足，有心無力的狀況，并在健康狀況及活力方面不如年輕教師。另外，她們基本上已取得了職稱的評定，并在園里已晉升到管理層的位置，已無過高追求，對新事物新觀念相對比較保守，所以大多只求能完成本職工作即可，對更高層次的進修、科研等避重就輕。

面對老教師特點，幼兒園管理者則要以樹立她們的自信，點燃她們的熱情為突破口，心理學有一現象“社會助長現象”，即完成同樣的任務，單獨完成比不上在別人面前完成的效果。管理者可給老教師多搭建平臺，讓她們有展現自我、表達意見的機會，如由她們負責全園教師的教研培訓、主持教研活動、家園活動的策劃實施等等。如：放手讓老教師主持、策劃年級各種親子活動，家委會活動，活動順利完成后充分肯定他們的能力和成績。另外，鼓勵和支持老教師參與鎮級、市級的各種評選、比賽活動，讓老教師在教師隊伍中彰顯自身價值。

2.識別人之長短，助其揚長避短，因材授職 管理者的識才，關鍵在于先看其長，后看其短。看似無所，其實很重要。若先看到教職工的長處，就能使其充分施展才華，實現她的價值。若先看到短處，那長處和優勢就容易被掩蓋和忽視。

（1）談話交流 通過直接談話，觀察了解教職工們的真實的思想感情，談話前做好準備工作，按照事先安排的內容進行面談。了解教職工的經歷、個性心理、愛好等。

（2）素質測評 包括心理素質與專業素質的測評。心理素質方面，注意觀察平時是否有人求助于她、或在活動中是否起帶頭作用、問題出現時是否有機敏的頭腦和決斷能力、是否勇于承擔責任等等，從而得知其的思想、品德、智慧、心理等素質狀況的方法。專業素質方面，可進行彈、唱、跳、畫、說等的基本功測評，這種方法就是通過對人的特長進行有目的、有計劃的觀察。

（3）因材授職，讓合適的人做合適的事 管理界有個故事：有個農夫花了很多錢買了一匹千里馬，回到家后卻發現平時用不著，于是便讓它和驢子一起拉磨，但千里馬被囚在磨坊里，每次都很不老實地折騰一番。惹得農夫很生氣，便有鞭子抽打它，沒過多久，千里馬就被打死了。農夫再也不買千里馬了，不久，他又買回一匹騾子。騾子和驢子搭配干活很和諧，磨坊效率很高。

故事當中的農夫相當于幼兒園的管理者，千里馬、騾子、驢子就是幼兒園的教職工。這里的千里馬最優秀，但因放在了不合適的崗位上被活活地折磨死。騾子也是很優秀的人才，和驢子一起干活，能夠創造出很高的效益。

優秀的管理者必須重視人員崗位的匹配，不能輕視當做小事一樁。在日常工作中經過長時間的打磨，充分地了解教職工的特點、特長、能力和潛力后，應采取正確的措施一手段對人員進行合理的配置。讓合適的人在合適的崗位上工作。相信這樣教職工的工作滿意度、工作效率會更高，從而提高整個幼兒園的質量。

如日常的配班方式中：對能力強的年輕老師，可以兩兩相配，給予任務與指導，讓她們有更大的成長空間；對有經驗的老教師可以與新老師搭配，讓她們給新老師當師傅，在使青年教師適應新環境的同時提升老教師的自信。對有科目專長的老師可讓擔任級組的科任老老師，以點帶面，在影響其他班級的老師同時，提升專科老師的成就感。

如在幼兒園環境布置、活動設計時，可選出思想創意型、動手能力強而細致型、以及觀察能力強的老師組成策劃小組，讓一切的方案從老師中來，充分發揮她們的自主能動性，讓她們人盡其才。

（三）選擇人才，精心培養，讓其成為管理者的左膀右臂 管理者想更有成效地開展工作，就必須得培養得力助手，正如聯想集團的“發動機文化”所言：管理者為一臺發動機，其他的副手則培養成同步的小發動機。如果單有一臺發動機，其他的都為齒輪，那無論發動機多強大，最終所得出的總能量是有限的。如果其他副手是同步運行的小發動機，則所產生的力量將變得很強大。因此，要重視幼兒園中層骨干的挑選及培養，提攜其成長。

1.選擇賢人 古人云：“才者，協之資也；德者，才之帥也。”意思是說才華是讓品德良好的人更出色的資本，而品德則是有才華之人的統帥。

2.加強培訓，提高中層人員的工作能力

（1）結合當前的社會形勢，給她們灌輸競爭理念。“思想決定行動”這是實行無為而治的強有力的支持。鼓勵教職工繼續進修，提高教育教學理論水平、開拓視野，不斷提高自身的業務水平，更新教學理念，為園內課題研究打下基礎。

（2）開展現代教育技術專題講座、集體示范操作等，提高教師們使用現代技術的能力，把理論知識轉化到實際應用中去，提高中層的解決實際問題的能力。

（3）培訓的形式可多元化：如外出參加專家講師的講座、報考繼續教育、教學案例研討、實地考察、課件設計、教學演示、論文撰寫等等。以此來提高中層的綜合素質。

3.逐步提升，賦于頭衡，給中層壓擔子，加快她們的成長 在培訓后可對中層人員進行考核考察，或在任務完成后實行優存劣汰，提升品德、能力符合要求的，給予設立頭銜。而頭銜是虛的，是一種公開化的贊譽，雖然不能增加經濟的收入，但卻可以極大程度地滿足人的自我成就感，讓教職工對工作更盡心盡責，鼎力協助。

因此幼兒園的管理者可給有能之士設立頭銜，讓她們有壓力，有動力，有成就感，在不知不覺間成為幼兒園的帶頭人和骨干。

4.及時給予反饋，讓中層更積極地實干

著名心理學家多湖輝曾經講述了這樣一個故事：有一個管理者想要解雇一個職員。不過，他并沒有像大多數人一樣，直接通知職員“你被解雇了”，而是采用了一點兒心理技巧，無論這位職員將工作做和怎么樣，管理者都不置一詞，完全把他當成一個“透明人”，就這樣，沒多久，這位職員就主動辭職了。

由此可見，管理者的反饋，會極大地影響教職工的積極性。因此，如果想讓中層人員更賣力地為幼兒園工作，那么幼兒園管理者就必須及時、恰當的反饋，不管是正面反饋還是負面反饋，及時客觀的對她們的活動進行評價，以保證她們活動的高效性。

5.用人不疑，疑人不用，以期望的態度來使中層人員按自己的意圖辦事。 諸葛謹與諸葛亮是兄弟，一忠于孫權，一效于劉備。有人說諸葛謹有通敵之嫌，孫權說：“孤與子瑜(諸葛謹)有生死不易之誓，子瑜之不負孤猶孤不負子瑜也。”

聚斂人才，信任先行。管理者如果對下屬不信任，就會對其完成的工作和所作出的表現也不放心，由于不信任與懷疑心理的作祟，管理者總會覺得教職工偷懶、不認真。久而久之，雙方就容易產生信任危機。管理者只有充分信任教職工，大膽讓其工作，從而樹立她們強烈的確責任感和自信心，更加激發她們的積極主動性。與此同時，管理者更要把自己對她們的期望明確地表達出來，因為心理學上有一個叫“期望效應”，那是羅森塔爾在加州的一所學校中做的一個著名的實驗。羅森塔爾對那所學校的校長和老師說，要對學生進行“發展潛力”的測驗，他們隨機抽取了部分學生，并把名單交給老師，說這名單中的學生是學校中最具有發展潛能的，并再三囑托教師不能告訴學生本人，像平常一樣教這些孩子。當8個月后，名單上的孩子在學習成績和智力表現上有了明顯的進步，而且興趣、品德、師生關系等方面都有了很大的變化。

期望效應可以激發人的心理潛力，滿足對方實現自我價值的需求。管理者可運用了暗示手段，激發起中層人員的干勁，提升她們的責任、自豪感，讓她們聽從上級的指示，并竭盡全力將事情做好。

二、順其自然、因勢利導在幼兒園管理環境上的實施

（一）營造輕松愉悅的工作環境，增強教職工的歸屬感 根據馬斯洛的需要層次論，當人的生理和安全的需要得到滿足后，就會有歸屬和愛的需要。如果那個人對自己的幼兒園歸屬感越強，就越愛這個組級織，工作就會更積極。

1.微笑是增進管理者與教職工微妙關系的良藥 管理者需時刻保持樂觀健康的情緒，因為情緒會傳染，會直接影響到教職工的情緒及工作的積極性。心理學家說：“情緒‘病毒’就像瘟疫一樣，會一傳十，十傳百，而且傳播速度非常快，而且越來越嚴重。所以管理者要善于調節自己情緒，微笑面對每一天。

2.多與教職工溝通交流，達成共識 畢竟工作與游戲不同，幼兒園里大家都是朝著一個方向努力的，由于性格、觀點、處事方法各不同，唯有通過溝通、交流、磨合、彼此協調，解決一些工作上的矛盾，幼兒園內可多開展一些娛樂活動、聚餐、問題討論、信息問候、書籍推薦分享等，增進彼此認同感，營造和諧融洽的氛圍。

3.增強教職工的安全感和溫暖感 管理者要細心留意教職工們的細微變化，了解教她們在工作中、生活中遇到的困難以，并想辦法幫助其解決問題。或在她們最忙碌時，送上貼心的問候，給予小小的建議，與她們同甘共苦，讓她感覺到在幼兒園中得到家庭般的溫暖。

4.給予尊重，留足“面子”，讓其覺得自己在園中的位置很重要 當管理者在巡視工作時，發現教職工工作失誤或存在問題時，避免大加指責，厲聲呵斥，這會讓她對管理者心存芥蒂。相反，如果換種方式，單獨和教師談談，相信她會更容易接受。并借此機會，對她提出期望，這可讓她感到管理者對她的關注，又能夠給她一種“我在園長心目中有位置”的感覺，以增強其責任心。畢竟，每個員工都想在上司面前表現自己，引起上司的注意。

三、順其自然、因勢利導在細節管理中的實施

老子說：“圖難于其易，為大于其細。天下難事，必做于易；天下大事，必做于細。”對于個人，一言一行無不展現個人的素質與修養，只要一個小細節做的不到位就足以毀掉自己。對于幼兒園來說，也只有從“大處著眼，小處著手”，逐步實施精細化管理，從細節入手，打造團隊精神。

（一）注重細節，改變教職工的觀念，形成良好的細節文化 幼兒園很多工作都是煩瑣而細小的，重視每一件小事，能拆射出一個人的責任心和敬業心。管理者要注重在整個幼兒園內形成一種敬業負責的文化氛圍，給教職工們一種明確的態度：要么不做，要做就做到最好。如室內外的整潔度、環境布置的細微處設計、與人溝通交流時說話的藝術，凡事要做到位。相信日復一日的訓練，教職工們會慢慢形成一種自發的良好習慣。

（二）通過細節的學習，讓教職工們習以為常，增強其解決問題的能力 就像日本企業創立的5S工作法，是企業管理實踐中注重細節的經典之作。幼兒園管理者可借鑒5S中的管理方法，再結合自己幼兒園的實際情況，研制出適合自己的細節指引標準。教職工們在剛開始時也許不適應，做的不夠完美，也因此，讓她們學會在這過程判斷哪個重要，哪個次要，有條理地、努力地完成所有的任務。通過這種訓練，使教職工們在以后的生活中，就算遇到再大的壓力也難應付自如。細節管理是一種日積月累的習慣形成過程，人在習慣形成過程中逐步沉淀出自己的素質。愛因斯坦說過：“當人們忘記了在學校里所學的一切后，剩下的就是素質，教育的真正目的也在于此。

四、順其自然、因勢利導對管理者的啟示

如何在幼兒園里實施順其自然、因勢利導，關鍵在于管理者的設計理念、決策能力、管理方法等運作能力。而管理本身就是一種創意活動，管理者就是一個創新者，只有創新管理才有出路，才能走向成功，管理者的創新意識和創新能力是幼兒園管理的“靈魂”與“動力”。

順其自然、因勢利導乃上策，智慧來自于集體，一個人的力量是有限的，而集體的智慧能排除未來道路上的種種障礙，并逐步形成了一個團結、實干、高效、智慧的管理團體。