廣州A物流公司員工薪酬管理優化設計研究

張徐

（1、廣州城建職業學院，廣東 廣州 510925；2、石河子大學，新疆 石河子 832000）

在我國物流業保持穩定增長的背景下，該行業已成為我國經濟發展的戰略增長點，同時也帶來了較多的就業崗位，但相較于他行業而言，物流公司員工的薪酬結構還存在一些問題，尤其是基層員工的薪酬結構設計更缺乏優勢，很大程度上降低了員工的積極性[1]。因此本文以廣州A物流公司為研究對象，探討了員工薪酬管理的優化設計方案及實施。

一、廣州A物流公司員工薪酬管理現狀

（一）廣州A物流公司簡介

廣州A物流公司成立于2017年12月21日，總部位于廣州市白云區，法定代表人李志，注冊資本為108萬人民幣。目前公司主要負責運輸貨物的打包；貨物的裝卸搬運；物流代理服務；倉儲代理服務等業務。

（二）A物流公司薪酬管理的現狀分析

現階段，A公司的薪酬體系主要包含以下幾點：

1、基本工資

A物流公司給員工的基本工資主要是公司為員工提供的基本保障。A物流公司主要根據廣州市當年的最低工資作為依據制定基本工資，并在下一年春節之后執行新的工資標準。

2、績效工資

廣州A物流公司的月績效考核方式主要給特定部門根據年度目標設定不同的考核，并為員工提供一定的保底工資。

3、輔助性工資

輔助性工資主要包括工齡工資、加班工資以及職稱津貼。其中，工齡工資為每年增長20元；加班工資為A物流公司為員工在工作日之外加班所提供的工資；職稱津貼在公司具有相應職稱的專業人員在其工作崗位上工作所得到的工資，通常分為一般、中等、高等。

4、福利薪酬

A物流公司為員工提供的福利，除國家和地方政府規定的五險一金之外，還享有帶薪休年假，一般的節假日福利等。

二、廣州A物流公司員工薪酬體系存在的問題

（一）崗位和職能不相稱

廣州A物流公司的員工薪酬在崗位評價體系方面存在科學的分析，缺少對崗位評價的準確分析，導致薪酬分配不公，極大地降低了員工的工作積極性。且A物流公司的工資發放與員工的實際工作表現結合較少，對于工作量以及產生的價值多少區分不明顯，沒有根據崗位的相對重要性進行合理設置，出現“同工不同酬”的現象。

（二）薪酬結構不完善

廣州A物流公司員工的薪酬結構中，固定薪酬在個人薪酬中所占比重要高于浮動薪酬，其剛性過大，缺乏彈性，缺少與市場的銜接。此外，在獎勵職務晉升的基礎之上，實行“一崗多薪”制度，設置級數較多和變動范圍較大的薪酬，以防出現“千軍萬馬擠獨木橋”的現象，進而提高員工工作的積極性。如果員工處在公平、合理的薪酬體系中，那么員工之間也會形成良好的工作環境，進一步增強公司的內部凝聚力。

（三）員工薪酬發放較為隨意

廣州A物流公司對于員工工資的支付存在著隨意性較大的問題，缺乏嚴謹的崗位工資標準的分析和評價，僅取決于公司高管參與的薪酬委員會的決定，有著較為濃厚的主觀色彩。對于績效考核方面，不管有沒有完成任務，每個員工的月度和年度的獎金都一樣，既沒有懲罰也沒有獎勵，導致員工質疑薪酬的公平合理性，也不利于員工積極性的提高，同時也影響了工作效率。這種薪酬體系缺乏科學性、公平性和激勵性，嚴重打擊員工的積極性。在這種消極的工作環境中，員工的工作潛能，通常情況下只能發揮10%-20%；但是，如果員工處于一個激勵性較強的工作環境中，那么其價值將會最大限度地發揮出來。因此，完善有效的薪酬體系能夠為公司培養優秀的人才，進而提高企業的核心競爭力，進而實現企業效益最大化。

三、員工薪酬結構的優化設計

為了很好地解決公司薪酬管理體系存在的問題，對薪酬結構進行優化設計，使員工充分發揮其在工作崗位上的價值和能力。

（一）劃分薪酬層級

在薪酬層級劃分方面，通常來說企業的崗位高低與工資多少是正相關關系，但對于企業而言，級別較高的崗位都是極為有限的，數量相對較少，公司為了讓那些處在較低的工作崗位但是能力很強的員工得到相應的回報，那么在薪資標準的設計上就要有充足的薪資浮動范圍。

（二）設計薪酬結構

目前A物流公司為員工設計的薪酬制度主要有一個崗位一份薪資、一個崗位多份薪資以及寬帶薪酬等，這些薪酬制度都各有自身的優勢，但同時也存在著一些不足之處，因此，要想讓員工得到相對公平的付出與收獲，那么我們就需將這些方式有效結合，來設置薪酬標準，進而調動員工的工作積極性，最大限度地發揮其自身價值，從而提高工作效率，為公司帶來較高的產品利潤。

（三）調整薪酬構成

隨著廣州A物流公司對員工薪酬結構中存在的問題進行相應的調查，目前的薪酬體系包括兩部分：

1、A物流公司主要為員工提供基本工資、福利、月績效獎金、職務津貼。

2、目標年薪=13×（月目標績效獎金+月基本工資+）+年度目標獎金（部分人員的銷售提成）

四、A公司員工薪酬體系的優化實施

廣州A公司員工薪酬體系的優化設計只是完成了薪酬體系優化的重要一步，更關鍵的是有效地實施和運轉[2]。A公司薪酬體系優化設計中，薪酬結構進行了相應的調整。基于該物流公司的薪酬管理現狀和企業文化，應當從以下幾個方面實施優化方案。

（一）企業的薪酬文化溝通

企業文化是指企業在日常經營過程中，長期積累形成的與企業經營有關的，具有該企業特色的企業使命以及企業價值觀等內在的文化[3]。薪酬制度是企業文化組成中的一部分，要形成該企業獨特的薪酬文化，需將企業的薪酬管理與企業文化中有關經營哲學、企業價值等內容相結合即可。A物流公司的企業文化，樹立用戶至上的企業理念。那么處于這種企業文化中，員工的薪酬不僅是員工在工作中的任務，更重要的是來自于客戶，客戶是薪酬體系和工資支付的依據。因此實施公司薪酬體系優化的最重要的條件就是，強調在企業文化中要梳理用戶至上、用戶永遠是對的是非觀。

（二）實施團隊保障

任何企業中的管理活動都不能缺少組織和員工，而薪酬管理是人力資源管理的核心部分，要保障優化設計方案的執行順利，那么在方案開始實施之前就需建立完整的團隊[4]。最好成立專門的團隊，以便應對員工薪酬體系優化方案在實施過程遇到的一些困難，也就是說根據實施需要來建立薪酬調整小組。在對薪酬策略和優化設計方案論證時，采用集體決策的方法進行，此外企業領導最好能夠支持該優化方案的執行。

（三）完善的配套制度的實施

廣州A物流公司在員工薪酬體系的實踐過程中，將會隨著公司內外部環境的變化，其實施效果也會發生變化[5]。在這種變化的過程中，A公司將會及時調整和不斷改進員工薪酬管理系統，以便盡快適應公司的經營環境和發展戰略。

公司只有在市場上具有一定的薪酬競爭力，才能更好地吸引人才，留住人才，更好地提高公司在市場的競爭力。但是要擁有一定吸引力的員工薪酬體系，并不僅僅意味著A物流公司的整體員工的平均薪資提高，更為關鍵的是要合理地安排A物流公司目前所有的成本，使每一個員工都能在自己的工作崗位上為公司帶來不同的工作價值，這樣，才能使公司設計的薪酬體系對員工發揮最大的激勵作用。

五、結論

本文以廣州A物流有限公司為研究對象，分析了該公司員工薪酬結構中現有的問題，進而探討了薪酬管理結構的優化設計，并提出實施方案。這不僅是為廣州A物流有限公司員工建立一套相對科學合理的薪酬制度，而且對同類企業的員工薪酬制度優化設計具有借鑒價值。