高科技企業技術人才股權激勵機制研究

諸映紅 雎華蕾

摘? ?要： 高科技企業的可持續發展離不開技術人員的智力資本投入，其價值與作用并不亞于有形資本投入。從知識的構成視角出發，提出要解決隱形資本與顯性資本控制人天然分離的矛盾，需要將技術人員與高科技企業“綁定”。通過分析我國資本市場相關統計資料，發現高科技企業針對技術人員的股權激勵機制中存在股權激勵工具單一、缺乏有針對性的股權激勵計劃、技術人員持股比例差異較大以及業績條件設置不合理等問題。結合我國的市場條件與政策法規背景提出，在制定和實施股權激勵計劃時，企業可以嘗試將現金型激勵與股權型激勵相結合，對企業發展和行業情況作出準確研判，挑選能夠衡量技術人員業績的指標，設置針對多層次技術人才的股權激勵計劃，從而最大限度的發揮激勵效用。

關鍵詞： 股權激勵; 高科技企業; 技術人員

中圖分類號： F275? ? ? ? ? ? ? ?文獻標識碼：? A? ? ? ? ? ? ?DOI：10.13411/j.cnki.sxsx.2019.04.020

一、導言

截至2017年底，我國共有403家A股上市公司披露了股權激勵計劃，與上一年相比增長了84%，這以往年度平穩的增長趨勢相比呈井噴式增長，且覆蓋行業更加廣泛。以中國證監會2012年上市公司行業分類指引為標準，2017年披露股權激勵計劃的上市公司情況如圖1所示：制造業上市公司依然是股權激勵計劃的領頭行業，占比68%，其次為信息傳輸、軟件和信息技術服務業企業，占比14.88%，與同行業上年相比增長了50%。

進一步細分制造業，披露股權激勵計劃第一的制造業細分子行業為計算機、通信和其他電子設備制造業，占全行的18%，其次為電氣機械及器材制造業和專用設備制造業，兩分類皆以10%左右的比例緊隨其后。從以上數據可以看出，對技術要素要求更高的行業分類更偏好實施股權激勵政策來驅動企業發展。

股權激勵對于企業發展的實際效果如何？理論界目前還沒有形成統一的結論，有學者從代理理論的角度出發，提出股權激勵制度顯著的降低了上市公司的非效率投資行為，為核心人才帶上“金手銬”，有利于企業的長期發展[1];但是還有學者提出相反的觀點，認為正是由于代理問題的存在，股權激勵政策對于高管來說更多的是一項福利，激勵效應有限，因而并不能真正的提升公司的業績[2]。

兩種觀點皆忽視了一個重要的視角，即企業創新[3]。企業創新是一項非常重要的考察企業長期績效的指標，與傳統指標不同，企業創新活動具有高風險性，其主要體現在研發周期長且失敗率高[4]，但創新成功后能讓企業處于技術優勢地位，獲得熊彼特租金，增加競爭力。這對于高科技企業尤其重要，進一步，如何才能有效的激勵創新？這需要高科技企業能在短期內承擔失敗的高風險，同時又能在長期給予激勵對象以豐厚的回報。從這個角度來說，股權激勵或許是滿足這一要求的激勵方式。尤其是對于企業創新的重要主體——核心技術人員來說，股權激勵政策在一定程度上能夠解決目前外部市場人才競爭激烈，高新技術企業人才流失現象嚴重，健全人才激勵機制。

傳統的股權激勵政策主要針對管理人員，從人力資本特征的角度來說，高科技企業中的技術人員與傳統意義的管理人員都具有主動性、專用性程度高、創造性強以及監督難度大等特點[3]，對專業技術人力資源的激勵與約束的問題可以借鑒針對管理人員的股權激勵政策。那么，股權激勵政策作為一種高效的針對技術人員的激勵政策，其理論依據與政策依據是什么？如何提升企業的創新能力，其中可能存在的問題又有哪些？如何進一步健全技術人員的股權激勵機制？厘清上述問題，有利于完善技術要素激勵機制，實現企業與國家創新驅動發展。

二、理論依據與政策支持

（一）相關理論依據

股權激勵是指上市公司以本公司股票為標的，對其董事、高級管理人員及其他員工進行長期性激勵[3]，主要股權激勵方式為限制性股票、股票期權與股票增值權，屬于股權型激勵，常用股權激勵方式情況對比如表1所示。

由表1可以看出，無論是限制性股票、股票期權還是股票增值權，都是科技企業與激勵對象約定的，在規定的期限內，當經營業績達到一定標準后，以本公司股票為標的的權利行使，在這個期限內，激勵對象的身份逐漸發生變化，從被雇傭者轉向“準股東”，當達成約定目標后行權或解鎖后成為真正的企業股東（股票增值權只形式部分股東權利），使自身的利益與企業的長遠利益逐漸趨于一致。[5]

作為股權激勵中重要的激勵對象，技術人員在科技成果轉化中起著非常重要的作用。從知識構成視角來看，知識是由隱性知識與顯性知識構成。[6]其中顯性知識是體現在文本等介質上的，隱性知識是未被表達的知識，其隱藏于人的體內并且可以獨立發揮作用。根據SECI理論，理解顯性知識要以隱性知識為基礎，但二者并不是割裂的，是在相互轉化、相互作用中實現螺旋上升。[7]對于科技企業來說，顯性知識可以體現為企業這已經掌握的專利權等，研發活動的任何階段都能體現在知識光譜的每一個截面上，如圖2所示，表現為不同標準的隱形知識與顯性知識的組合。[8]在此基礎上，知識光譜理論很好地解釋了科技成果如何作為生產資料參與分配，為技術人員的股權激勵制度提供了理論基礎。

知識光譜理論認為，科技成果可以看作是一個“知識包”，是隱性知識與線性知識的組合。[9]其起點是完全的隱性知識，隨著隱性知識向顯性知識轉化，不同階段的科技成果表現為不同水平的隱性知識與顯性知識的組合。企業為了獲得熊彼特租金，力求在隱性知識向顯性知識轉換的早期控制這項稀缺資源。

在知識轉換的過程中，技術人員在其中起到了關鍵的作用，一項科技成果的起點是隱性知識，完全凝聚在技術人員的頭腦中，通過其推動與發展逐漸顯性化。尤其對于需要承接于知識光譜前期的科技成果轉化行業，應選擇股權激勵的方式，在科技成果主要是隱形知識構成的階段，鼓勵科技人員參與并主導科技成果轉化，能夠提高企業創新能力與水平。以基因測序行業為例，作為新興行業，市場規模年均復合增長率連續數年保持在40%，高端市場對技術與研發的要求高，通過購買顯性化后的專業技術只能在低端市場泥淖中掙扎，提前占據核心技術還需要依靠技術人員的隱性知識轉化，這一點對于創業階段的基因測序公司尤其重要。[10]根據信天游統計，基因測序板塊共36家上市公司，共有18家創業板上市公司，6家中小板上市公司，其余為主板上市公司，36家基因測序板塊上市公司中有25家推出或執行過股權激勵計劃。如圖3所示，創業板上市公司表現出對股權激勵計劃更大的偏好。其中創業板的18家上市公司中有15家推出或執行過股權激勵計劃，中小板的上市公司6家有4家推出或執行過股權激勵。

股權激勵為什么在上市公司針對技術人員的激勵機制中處于優勢地位？股權激勵將核心技術人員的價值作為生產要素，按照所有權來分配科技成果轉化收益，其性質是企業對技術人員未來認股權利的肯定。[11]技術人員從只關注自身薪酬等短期利益的雇員逐漸轉變為科技企業的股東，將技術人員的個人利益與企業的長期發展僅僅的捆綁在一起，為技術人員戴上一副“金手銬”。不但激發了企業的創新行為，更凝聚了更多的創新人才，更激活了科技人員的積極性與創造性。

具體來說，首先，股權激勵為技術人員帶來非對稱的收益曲線。[12]當創新失敗時，股價下行，股權激勵計劃能夠保護激勵對象，在創新成功時，股價上行，股權激勵計劃為激勵對象實現了豐厚的回報;其次，股權激勵計劃具有較長的有效期，這與創新活動的長期性相匹配，在有效期內，激勵對象尤其是核心技術人員能夠全身心地投入到創新研發中;最后，無論是股票期權或是限制性股票，其激勵標的都是本公司股票，這樣就將激勵對象的回報與股價相聯系，綁定性強，可以讓激勵對象更大程度的主動承擔風險。

（二）相關政策支持

針對技術人員的股權激勵，是一項系統工程，政策與法規引導在其中也起了關鍵作用，政府相關部門頒布了一系列的制度法規積極的引導企業實行股權激勵，完善技術要素激勵不僅提升了企業的長期績效，更是實現我國創新驅動發展的關鍵。我國對技術人員的股權激勵政策法規情況如表2所示。

股權激勵相關政策法規所涉及的創新主體包括高等學校、國有高新技術企業以及創新示范區企業等，且針對股權激勵對象進行了細化，進一步保證股權激勵的紅利能夠切實落在核心技術人員身上，實現對他們科技成果轉化的激勵。

三、存在的問題

（一）股權激勵工具比較單一

傳統的股權激勵計劃中，常見的股權激勵工具以股票期權、限制性股票與股票增值權等單一方式為主，雖然多樣化的股權激勵計劃是未來股權激勵的發展趨勢，但使用混合激勵方式的上市公司依然比較少。根據統計數據顯示，2017年公布股權激勵計劃的上市公司，有76.51%的選擇了限制性股票這種激勵工具，有13.56%的上市公司選擇了股票期權，選擇組合激勵方式的僅有不到10%，其中選擇“股票期權+股票增值權”這種組合方式的僅有0.24%（數據來源：作者根據國泰安數據庫相關數據整理）。上市公司股權激勵工具偏好限制性股票與這種激勵方式的特征有關，限制性股票折扣力度較大，因此對激勵對象的激勵力度較大，需要一次性認購付款且金額高，對激勵對象的綁定力度強，被認為是更有效的一種激勵方式。但是采用單一的股權激勵工具不利于發揮混合激勵工具的特征，有一定的局限性。如前所述，限制性股票對激勵對象有高約束性與高激勵性，但資金成本較大，且會分散公司所有權。采用這種激勵方式要求激勵對象以一定價格認購公司股權，給激勵對象帶來一定的購股資金壓力，無論是對激勵對象還是對公司，如果本身面臨比較大的資金壓力，單純使用限制性股票都不是最優的股權激勵工具選擇方案，不但限制性股票的優勢無法體現，股權激勵的效果也大打折扣。

（二）缺乏專門針對技術人才的股權激勵計劃

傳統的股權激勵計劃主要針對高級管理人員，隨著市場逐漸認識到技術人員對企業價值創造的貢獻，核心技術員工也逐漸被納為股權激勵對象。但目前幾乎沒有專門針對技術人員的股權激勵計劃，一般在同一份激勵計劃中將高級管理人員與核心技術骨干同時作為激勵對象。如前所述，技術人員與管理人員從人力資本角度具有一定的共性，但技術研發活動與技術人員也存在一定的質異性，這使得針對創新績效和技術人員的股權激勵計劃設計更復雜且更具有挑戰性。

企業的研發活動是高風險的，且風險無法預測;一項研發活動無論成功與否都需要較長的周期且在研發每個階段體現出的特點完全不同;核心技術人員可能在研發開始之初并不清楚什么才是正確的做法;這就很難選擇一個指標去衡量技術人員所作出的貢獻。另外研發項目具有較強的異質性，不同行業甚至同一行業的不同企業之間的研發項目性質、難度與取得的研究成果無法比較，因此很難制定一個標準去判斷技術人員取得的成績。加之創新通常是一個團隊項目，無法僅僅依靠一個核心技術人員完成，其勞動密集型使得目前僅針對核心技術人員的激勵機制趨于低效率。

（三）技術人員持股比例差異較大

持股比例代表了高科技企業對技術人員激勵力度。股權激勵作為一項行之有效的激勵手段被高科技企業所認可，激勵比例也在逐年提高，從統計結果可以看出，2017年有不少高科技上市公司的激勵比例超過5%，其中對于科技人才的激勵比例也在不斷增加，一般都在50%以上（數據來源：作者根據國泰安數據庫相關數據整理）。但是科技企業之間股權激勵計劃設置技術人員持股比例存在較大差異，有的科技企業股權激勵計劃設置的技術人員持股比例較高，給予技術人員較大的支持力度，但較高的持股比例可能會產生激勵過度問題。已有研究顯示，股權激勵持股比例越高，激勵對象對風險的厭惡程度就會增加，加之激勵計劃缺乏衡量技術人員績效的有效指標，會使技術人員不愿意冒太大風險去開展研發活動，這與創新活動高風險高回報并不一致。但較低的持股比例又無法達到激勵效果，無論哪種情況都是股權激勵對技術人員的激勵效果大打折扣。

（四）業績條件難以設置

股權激勵計劃最常使用的業績評價指標是凈資產收益率，少數企業將營業收入或營業利潤增長率考慮在內，這些指標從財務的角度衡量管理層的業績具有一定的合理性。但是對技術人員來說這些指標就不太契合。我國經濟新常態為業績條件的設置也增加了難度，一般設置股權激勵業績條件會依照以前年度的業績評價指標情況來預測，但在目前的經濟環境下，這樣很可能造成業績條件設置過高，導致無法達到業績標準而放棄或中止實施股權激勵計劃。2017年，由于市場低迷，該年A股市場實施的股權激勵方案共162起，其中有40起發生股價倒掛，17起因倒掛嚴重或業績不達標而被迫中止（數據來源：作者根據國泰安數據庫相關數據整理），采用股票期權為激勵方式的激勵計劃，激勵對象并不會產生實質上的物質損失，但對于以限制性股票為標的的股權激勵方案，股價倒掛使激勵對象被“套牢”，繼續實行股權激勵方案不利于充分調動激勵對象的積極性，但由于中止股權激勵成本較大，企業一般很難為此“買單”，股權激勵計劃最初的目標也無法實現。

四、優化建議

（一）構建多樣化的激勵模式

構建多樣化的激勵模式，不僅將多種激勵工具相結合，還要將多種激勵工具與多期化激勵，常態化激勵相結合。使股權激勵計劃滿足多層次激勵對象的需求，最大限度的發揮激勵效用。

這就需要首先明確以技術人員為激勵對象實施股權激勵的目的。股權激勵計劃的實施是為了吸引和激勵對企業做出貢獻有價值的專業技術人員而不是為了給員工提供福利。在明確目的的前提下需要企業根據自身和激勵對象的實際情況選擇合適的激勵模式。

對員工的激勵工具可分為現金型激勵與股權型激勵，現金型激勵員工無需出資，也不會成為真正意義上的股東，但可以獲得部分股票權益，這種獎勵通常比較直接，因而面向中短期激勵，相應的綁定性較差，由于需要直接支付給員工因此對公司的現金流也會產生一定的壓力，但不會分散企業所有權。股權型激勵使員工成為真正的公司股東，綁定性較強，但大部分股權型激勵都需要員工出資，上市公司的股權型激勵變現相對容易，只會在認購或行權時產生資金壓力，但對于短期內上市困難的公司，除非激勵對象股權退出否則無法獲得股權型激勵的增值效益，激勵對象的參與熱情會被削弱，目前股權激勵計劃中通常使用的股票期權、限制性股票等股權激勵工具都屬于股權型激勵。

在制定股權激勵計劃時，以調動技術人員積極性和創造性為目標，不限于使用現金型激勵還是股權型激勵，積極整合多種激勵工具的優點構建復合型激勵工具，不僅能夠降低企業和激勵對象需要承擔的激勵成本，更能夠放大激勵杠桿。以現金型激勵中的分紅權與股權型激勵中的限制性股票共同構建復合激勵模式為例，分紅權為技術員工帶來的獎金，將其直接轉化為限制性股票，對激勵對象來說，在業績目標達成的前提下，既獲得了公司權益資本帶來的收益，還緩釋了購股資金壓力;對于公司來說，既解決了現金型激勵綁定性不足的問題，又降低了股權激勵的成本。

此外還可將復合激勵模式與多輪激勵方式相結合。多輪激勵與股權激勵常態化是未來的發展趨勢，目前已經有一些企業嘗試將兩者結合實施，放大股權激勵的效用。如青島海爾針對技術人員的股權激勵就與多輪激勵相結合，其激勵實施的過程為三期股票期權配合一期期權與限制性股票方式，取得了良好的效果。

（二）將股權激勵計劃與技術人才培養計劃相結合

技術人才對于高科技企業來說有著重要的意義，以技術人才為激勵對象的股權激勵需要厘清企業所需的技術人才的需求，才能實現用股權激勵計劃為技術員工帶上“金手銬”的目的。企業獲得技術人才的途徑主要有兩種，一種是引進，一種是企業內部培養，對于引進技術人才的股權激勵，高科技企業需要應對的問題是人才引進計劃隨市場與企業發展需求變化而產生的不確定性，為了吸引人才并且激勵那些剛引進的關鍵性科技人才，高科技企業應該考慮在股權激勵計劃中設置預留股票，防止在突然產生人才需求時無可用股權激勵標的;對于企業內部培養的研究團隊，更要體現股權激勵的綁定性，如前所述，高科技企業的研發活動具有一定的勞動密集型，研究成果不僅僅來源于核心技術人員，而是一個團隊協同工作的結果，因此在設計激勵計劃時除了要考慮核心技術人員外還要適當的將研究團隊成員納入，進一步，股權激勵計劃又具有長期性，這與人才成長的周期是相吻合的，通過綁定研究團隊中有潛力的成長性高的技術人才，使企業的發展具有可持續性。

（三）制定合理的持股比例

科技企業股權激勵計劃中針對技術人員的持股比例不盡相同，但總體來說大部分股權激勵計劃中技術人員的持股比例不足，尤其是創辦時間越短的科技企業，股權激勵計劃中高級管理人員的持股比例越高。因此在制定股權激勵計劃時，需要針對科技人才專門制定股權激勵方案，設置合理的持股比例，突出技術人員在企業創新和持續發展中的地位。此外，研發活動需要依靠一個團隊來完成，不僅要針對核心技術人員設置合理的持股比例，還需要考慮激勵研究團隊中有長遠發展潛力的中堅技術人員，制定級差持股比例，加強綁定，降低團隊中非核心技術人員的離職率，更好的激勵技術人員的主動性與創新性。

（四）選擇貼合實際的業績目標

制定股權激勵計劃時設置合理的業績目標是非常關鍵的，衡量業績目標的指標和設定的標準是同樣需要重視的兩個方面。首先，高科技企業往往習慣用歷史業績去估計整個行業的發展狀況和本企業的業績，但是這種預測往往是不準確的，且高科技企業受宏觀經濟影響較大，因此在制定股權激勵計劃業績標準時，需要管理者提升管理水平，對企業未來發展做出比較準確的研判，設置合理的業績標準，防止因為業績標準設置不合理導致激勵對象被股價“套牢”或被迫中止等情況出現;此外，設置合理衡量業績目標的指標是更關鍵的，目前股權激勵計劃中多使用凈資產收益率等財務指標衡量激勵對象業績，凈資產收益率關注企業盈利能力，衡量技術人員顯然不很合適，可以選擇與研發相關的指標，當年完成的新產品新技術新工藝開發數目，當年手里的專利申請數，主持和參與制定的國際、國家行業標準數等用于衡量技術創新產出;新產品銷售收入占產品銷售收入的比重，新產品銷售利潤占產品銷售利潤的比重，自有品牌產品與技術出口創匯額等指標用于衡量技術創新效益。

五、結論與討論

（一）科技企業采用股權激勵是市場與政策共同引導的結果

技術人員的顯性知識體現為職務成果，由技術人員所在的單位控制;而顯性成果轉化需要依靠隱性知識，隱性知識存在于技術人員的頭腦中，正是因為科技成果中兩種知識類型控制人的天然分離，使得企業想要獲得由于科技成果轉化帶來的熊彼特租金就必須設置高效的針對技術人才的激勵機制。我國頒布了多項政策法規引導和要求企業對技術人員進行分配激勵，其中股權激勵是其中非常重要的途徑之一，從企業的角度來看，使用股權激勵機制，將技術人員在企業創新活動中的貢獻作為重要的生產資料納入分配，逐漸將技術人員職業發展與企業戰略發展綁定。

（二）針對技術人員的股權激勵對企業創新有長效的促進作用

企業創新能力是科技企業一項重要的可持續發展能力，創新能力的培養既包括創新活動的開展也包括創新主體也就是技術人員的培養，創新活動具有高風險高收益長期性等特點，需要企業在前提承擔較大風險，這與股權激勵非對稱收益與激勵周期長等特征相吻合;此外研發活動依靠的是研發團隊，多次激勵與針對技術人員的多層級激勵能夠有效的將股權激勵與人才培養計劃結合起來，使企業的研發團隊構成日臻合理完善。

（三）對技術人員的股權激勵要把握好激勵的標準、范圍與力度

設置專門針對技術人員的股權激勵計劃，要挑選合理的衡量研發績效的指標，不完全依靠企業績效歷史數據對未來發展情況準確研判，設置合理的衡量標準;將激勵對象不僅局限于核心技術人員，可以將研究團隊中具有發展潛力的技術人員納入激勵范圍內，將個人成長與企業發展結合起來;適當提高技術人員持股比例，體現對研發活動的重視與肯定，實現研發與管理工作的協同配合與發展，最大限度地發揮股權激勵對技術人員的激勵效用。