事業(yè)單位人力資源管理存在的問題及對策

宋新艷

（河北省唐山市遷安市大五里鄉(xiāng)人民政府，河北 唐山 064400）

引言

21世紀(jì)是信息時代，是科技發(fā)展的時代，是人才競爭的時代，事業(yè)單位如何做好人力資源管理，使其履行好各項(xiàng)公共職能十分重要。在社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，人力資源是第一生產(chǎn)要素，它決定了生產(chǎn)力發(fā)展的整體形態(tài)，為了適應(yīng)中國的國情，事業(yè)單位必須構(gòu)建好人力資源管理模式框架，找出運(yùn)行中的不足，拿出解決的對策，以便更好地發(fā)揮事業(yè)單位的職能與作用。

一、事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

事業(yè)單位人力資源管理主要包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬與福利、績效管理、員工與勞動關(guān)系，還有檔案管理以及合同管理等。在這些管理中，一些事業(yè)單位管理理念落后，缺乏完整的人力資源規(guī)劃，招聘與開發(fā)受限制，選拔不科學(xué)，激勵缺乏，評價落后等。具體如下：

（一）管理理念不先進(jìn)

許多事業(yè)單位管理理念不夠先進(jìn)，他們對人力資源管理還停留在過去的傳統(tǒng)的人事管理上，而早已跟不上發(fā)展日新月異變化的今天。今天的人力資源管理不僅僅是人員的招聘、使用、培訓(xùn)、績效考核等日常普遍工作，還包括了單位整體員工的規(guī)劃，人才的開發(fā)與利用，人本文化的滲透，員工與社會再就業(yè)的關(guān)系等等，從深度與廣度對人力資源管理有了新的延伸。事業(yè)單位要從傳統(tǒng)的意識中走出來，邁入新的發(fā)展行列。

（二）招聘與引進(jìn)過于死板

事業(yè)單位人員招聘一般主要是通過統(tǒng)一的筆試與面試相結(jié)合的招聘模式，少部分是由退伍轉(zhuǎn)業(yè)、機(jī)關(guān)調(diào)動人員組成，事業(yè)單位不能自行挖掘人才，這給許多優(yōu)秀人才由于一些客觀原因不能來事業(yè)單位求職帶來了遺憾。另外在人才的引進(jìn)方面，許多事業(yè)單位只看到了人員的學(xué)歷，而忽略了人員的綜合能力，甚至還出現(xiàn)了一些舞弊行為，這些都影響了人力資源管理后期效果。

（三）缺乏競爭與激勵機(jī)制

在事業(yè)單位，由于實(shí)行統(tǒng)一的在編制，單位本身沒有招聘、解聘、淘汰的權(quán)利，所以員工一旦進(jìn)入事業(yè)單位，就好比進(jìn)入了“保溫箱”里。這對一些專業(yè)能力不強(qiáng)，職業(yè)道德不高的員工來說，沒有競爭下崗的后顧之憂，再加上事業(yè)單位大部分薪酬是財(cái)政固定撥款。這些都導(dǎo)致事業(yè)單位缺乏競爭意識，又加上激勵機(jī)制薄弱，因此會直接影響員工的工作態(tài)度以及工作熱情，這也是優(yōu)秀人才選擇跳槽的主要原因。

（四）薪酬管理不科學(xué)

改革開放好多年過去了，但是事業(yè)單位仍然帶有濃郁的計(jì)劃體制下色彩，尤其是在工資分配上，“大鍋飯”的平均主義嚴(yán)重，雖然也開展了績效考核管理，但是效果不佳。另一方面在工資與福利計(jì)算的方式與方法上，大部分是舊體制下政府指令性計(jì)劃性工資補(bǔ)貼多，發(fā)放過程中一般都以平均形式，或者稍稍拉開一些距離，體現(xiàn)不出激勵機(jī)制的存在。最后在薪酬的管理上，缺乏科學(xué)管理基礎(chǔ)，一般都是根據(jù)以往經(jīng)驗(yàn)來管理，從整體上看，事業(yè)單位員工的工資剛性比較強(qiáng)，工資調(diào)整基本上處于靜態(tài)之中。

二、加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理的對策研究

（一）樹立先進(jìn)理念

隨著社會的進(jìn)步，事業(yè)單位也必須做到與時劇增。在人力資源管理方面，要及時地調(diào)整認(rèn)識，改變觀念，適應(yīng)社會發(fā)展的需求。事業(yè)單位包括領(lǐng)導(dǎo)在內(nèi)，要給予高度重視，改變過去封閉僵化的管理狀態(tài)，給人才營造一個良好的成長工作環(huán)境。相關(guān)管理人員也要在細(xì)化本職工作的前提下，將業(yè)務(wù)向深度擴(kuò)展，將可持續(xù)發(fā)展理念應(yīng)用到工作中來，從而實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位發(fā)展中的平穩(wěn)過渡。

（二）搭建好人才合理流動平臺

事業(yè)單位在人才的管理上，要引進(jìn)競爭機(jī)制。對于優(yōu)秀人才，要擴(kuò)寬人才引進(jìn)的渠道，要促進(jìn)優(yōu)秀人才的合理流動。對于人才的使用，要增強(qiáng)在崗人員的危機(jī)意識，要勇于打破傳統(tǒng)的“大鍋飯”意識，要做到能者上、平者讓、庸者下的管理模式，打破傳統(tǒng)的崗位終身任免制度，實(shí)行有效的競爭機(jī)制，調(diào)動員工的工作熱情。

（三）提高管理人員的綜合能力

鼓勵在職員工的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)與培訓(xùn)活動。事業(yè)單位一方面根據(jù)不同的崗位與技能，建立完善的數(shù)據(jù)庫，方便全體員工的自學(xué)活動。另一方面事業(yè)單位也鼓勵人力資源的管理者們不斷進(jìn)修學(xué)習(xí)相關(guān)的理論知識，從而提升自身的綜合能力。

（四）創(chuàng)新薪酬管理系統(tǒng)

薪酬管理總的方案要體現(xiàn)出公平、公正的原則，同時要將競爭與激勵有效地滲透進(jìn)來，更要將人本文化引進(jìn)來。一是縮小基礎(chǔ)工資的比例，擴(kuò)大績效工資的空間。二是員工工資管理要實(shí)行動態(tài)管理，單位要有權(quán)利對優(yōu)秀員工給予精神文明與物質(zhì)文明獎勵。三是員工工資的高低要體現(xiàn)出人力資本價值，要在體現(xiàn)出效益的基礎(chǔ)上兼顧公平。四是加大考核力度，全面綜合進(jìn)行考核，要體現(xiàn)出人本文化“軟”約束的重要性。

（五）完善各種激勵機(jī)制

有效的激勵，可以激發(fā)人們忘我的努力工作，更好地履行公務(wù)職責(zé)與社會責(zé)任。所以事業(yè)單位必須完善各項(xiàng)機(jī)制的建立與實(shí)施，同時要有專業(yè)人員進(jìn)行有效地考核，使員工在正確的認(rèn)識下，積極地參與，以此促進(jìn)工作效率與質(zhì)量的提高。

三、結(jié)語

人力資源是事業(yè)單位的重要資源，它在事業(yè)單位實(shí)行公共服務(wù)管理中起到了不可替代的作用。本文在人力資源管理上做了簡要的分析，希望它能促進(jìn)事業(yè)單位的有序發(fā)展。