淺談大數據背景的人力資源管理創新

孫茹

洛陽市洛浦公園管理處 河南洛陽 471000

當今社會是一個人才競爭的社會。人才作為企事業單位競爭力的核心，能為單位創造無限的可能性。同時，當今社會是一個信息技術飛速發展的時代。在現代社會經濟發展中，企業事業單位要想實現可持續發展的戰略目標，就必須引入大數據的技術和思維模式，充分運用大數據的概念。領域的人力資源管理,人力資源的管理模式是符合時代的發展步伐,加強和創新的人力資源管理,促進人力資源管理的發展創新,從而促進人力資源管理的發展水平和啟用人才。優勢得到有效發揮，為本單位的可持續發展創造了更多的機遇和挑戰。

1 大數據背景下企事業單位人力資源管理創新意義

在大數據時代，傳統的人力資源管理模式逐漸無法滿足日益激烈的競爭需求，而大數據技術的發展為人力資源管理提供了一個新的視角。傳統的人力資源管理往往把事物作為靜態管理的中心。沒有充分發揮人才的真正價值，單位很難把自己打造成人才發展的平臺。此外，由于人力資源管理工作難以量化，導致了全面管理。困難，不科學的決策，缺乏說服力。大數據技術的發展為人力資源管理工作者解決這些問題提供了契機。首先，利用大數據技術可以優化人力資源管理流程。在人力資源管理過程中，通過構建相關的算法和模型，消除大量數據中的干擾因素，提高人力資源管理工作的效率，促進員工從原始的數據采集者角色向數據決策者的角色轉變。這樣的轉變，可以減少管理的難度，有利于員工的發展。其次，人力資源管理決策不再依靠主觀判斷來說話，而是可以利用客觀數據來說話，使決策更科學、更有說服力。傳統的人力資源管理決策往往具有一定的主觀色彩，大數據時代的單位可以通過數據統計和數據分析來反映客觀事實，并以此作為決策的依據。在做出決定之后，他們也可以通過測試。通過決策驗證，保證決策的科學性和正確性，增強決策的說服力，促進競爭優勢的獲得。

2 大數據背景下人力資源管理發展的需求

2.1 革新陳舊管理觀念

在傳統的人力資源管理過程中，管理者大多以自身的經驗為標準來解決工作中遇到的問題。即使報告中包含了一些相關數據，這些數據仍然存在。其意義只是為了證明決策的正確性，并沒有起到真正的作用。因此，單位決策層認識到當前數據時代帶來的機遇，改革舊的管理理念是大數據背景下促進人力資源管理發展的首要要求。

2.2 補足管理人才

在大數據時代背景下，企事業單位的管理決策不僅限于工作經驗的積累，還依賴于數據信息。這就要求該單位不僅要加強數據的統計，還要加強人力資源管理過程中的數據挖掘、分析和處理。現階段，很多單位的大數據管理還處于起步階段，嚴重缺乏相關的數據管理人才。導致人力資源管理平臺建設、運營、決策過程難以順利推進，大數據管理工作陷入僵局。因此，補充數據管理人才是大數據背景下促進人力資源管理發展的重要要求。

2.3 調解單位內部存在的沖突

在企事業單位人力資源數據管理平臺的建設和運營中，人力資源部門與相關業務部門需要協同工作。業務部門在人力資源管理系統中主要扮演導入生產管理數據的角色，以保證業務的透明性。然而，這將導致業務部門在與人力資源管理部門溝通準備和預算時失去主動性。這個部門的主動性被壓縮了。這種情況很容易導致部門之間的沖突，嚴重影響大數據平臺的建設過程。為了實現大數據平臺的順利建設,有關部門管理人員必須意識到大數據平臺的建設和應用是唯一的方式對整個單位的良性發展,和每個員工的根本長遠利益單位保證。大數據平臺必須在各部門協調配合的基礎上有效完成。因此，調解單位管理組織中存在的各部門之間的矛盾和沖突也是當前不容忽視的重要任務。

3 大數據背景下企事業單位人力資源管理創新路徑

3.1 人力資源規劃的創新

人力資源規劃在滿足企事業單位整體發展戰略、促進人力資源管理發展、協調人力資源管理計劃、協調組織和個人發展目標等方面發揮著重要作用。在開展人力資源管理工作之前，首先要做好相應的規劃。在大數據背景下，管理者應充分關注單位自身的實際發展，依靠大數據技術分析人才需求、人才招聘的可行性、人才的合理運用，轉而依靠專家的預測和趨勢。主觀分析方法探索人力資源供需平衡，使人力資源規劃更加準確，更加符合單位需求。尤其是在大數據的背景下,員工必須收集所有的內部和外部的數據單元,以便為人力資源部門提供詳細的數據掌握員工和候選人的基本情況,數據顯示,工作人員和職位匹配的特點,建立合理的員工流動和新聘人員的合理安排機制,形成一個完整的人力資源規劃程序。

3.2 單位員工招聘方面的創新

傳統的人力資源招聘往往效率低下，招聘人員與實際工作不匹配，使得人才招聘難以達到預期的效果。上述問題也是當前企事業單位人力資源管理面臨的主要問題。在選擇人力資源人才的過程中,單位應充分發揮大數據技術的優點,并通過許多候選人的綜合分析,然后選擇相匹配的人員的實際工作,不僅有效地降低單位生產成本,并提高人才招聘的效率。目前，國內許多企業在人才招聘方面改變了傳統的招聘指標模型，如學歷、經驗等。相反，他們利用大數據技術建立了基于非結構化數據變量的模型，并建立了自己的人才雷達。在人才招聘中，最終實現單位招聘的目標。

3.3 員工開發方式的創新

單位內部人員的換崗是人力資源配置的重要手段。適當的人員被分配到適當的崗位上，他們被允許從事適當的工作，從而實現“對的人，對的人”和組織。成員發展的目標實現與最大化。在大數據背景下，人力資源管理部門應根據單位實際情況采取積極的態度，進行技術創新，全面掌握員工的基本情況，建立員工的三維信息數據庫。在人力資源管理和開發過程中，企事業單位幫助員工根據數據庫中的學習數據、效率數據和評價數據，建立自己的職業規劃，逐步建立員工職業評價體系，實現單位發展和員工發展。職業規劃的統一形成了雙贏的效果。

3.4 績效管理方面的創新

對于單位傳統的績效考核管理模式，基于它的數據記錄具有一定的局限性。評估師在實際考核中的主觀印象對整個考核結果有重要影響，使單位績效考核不能充分實現真正意義上的公平。正義，它的作用是不能發揮的。基于此，本單位可以將大數據技術應用于績效考核管理，量化員工工作，收集和總結員工相關績效，并將其整合到本單位內部資源數據平臺中，對數據進行科學合理的分析。進而提高績效考核的公平性和公正性。此外，人力資源管理部門通過發揮大數據平臺的作用，可以實時分析員工的工作動態，在一定程度上提高了人力資源管理水平。

綜上所述，大數據雖然能為企事業單位的人力資源管理提供新的機遇，但由于大數據仍處于發展的初級階段，單位在應用過程中面臨著成本和信息安全問題。因此，企事業單位應充分利用大數據平臺的優勢，繼續研究和探索合理應用大數據的途徑和途徑，使大數據能為單位人力資源管理帶來更多的機會和便捷的服務。可持續發展戰略目標。