高管薪酬與公司績效關系研究文獻綜述

(長春科技學院 吉林 長春 130600)

一、引言

高管在公司中有舉足輕重的地位，他們有很大的決策權和控制權，并且制訂的短期和長期計劃都關乎著公司的可持續發展。由于委托代理矛盾的存在，有效的高管薪酬設計可以緩解代理沖突，減少代理成本。所以高管薪酬的設計一直是學術界關注的焦點。設計科學合理的高管薪酬對于企業來講非常重要，那么研究高管薪酬與公司績效關系也就顯得十分重要。

二、國內外研究狀況

(一)國外研究脈絡

Taussins、Baker(1925)這兩位學者是美國最早一批研究高管薪酬和公司績效關系的人，通過分析得出的結論是經理人員的年度報酬總額和公司績效關系存在很小的相關性，這與他們的預期相差很大，于是呼吁更多的學者進行研究檢驗兩者的相關性。隨后的40年間該類研究發展緩慢，直到20世紀60年代研究樣本迅速增多和公司數據的透明化使兩者的關系得到學術界的關心，從而進行大量的實證研究，得出兩種經典的結論。

(二)目前的研究熱點

1.不同行業的高管薪酬與公司績效關系

學者們分別從金融行業、制造行業、商業銀行以及電子行業等選取一定的樣本進行研究，針對不同行業不同特點來進行分析。高榴(2015)選取了近20家的上市證券公司為研究樣本，研究發現上市證券公司高管薪酬與公司績效顯著正相關，上市證券公司高管薪酬與資本結構顯著負相關，并提出薪酬激勵的建議。

2.高管持股對高管薪酬與公司績效的影響

這部分文獻主要是針對第一大股東持股比例對公司高管薪酬與公司績效的影響。Haiyang Chenetal(2001)選擇了財富500強的公司作為研究對象，采用托賓Q值衡量企業績效的方法進行分析，發現高級管理人員持股比例的不同對公司價值影響程度不同，分別呈現正相關、負相關和倒“U”形關系。Morck、Vishny、Shleifer(2006)選擇300多家美國上市公司作為研究對象，同樣用托賓Q值衡量企業績效，研究同樣得出高管持股比例的不同與公司績效的關系不同的結論。

3.管理者權力對高管薪酬和績效的影響

徐春香(2015)，盛明泉、車鑫(2016)，任廣乾(2016)基于管理者權力視角下對我國上市公司進行分析，發現管理者權力對高管薪酬和績效有影響。

(三)國內外研究比較

通過對國內外文獻的梳理，我們可以發現，在研究早期，學者們普遍認為高管薪酬與公司績效不相關；在研究后期，學者們普遍認為高管薪酬與公司績效是相關的關系。這和各國公司治理不斷的完善以及信息披露逐漸透明有較大的關系。所以對高管進行科學合理的激勵政策對于公司改善業績有重要意義。

國外學者對高管薪酬與公司績效的研究集中在基于委托代理理論下的高管薪酬、高管激勵水平與公司績效敏感性問題。近90年的研究，國外對兩者的關系已經研究得很細致了。國外學者認為對高級管理人員實行科學的激勵是十分必要的，并且主張把管理者報酬與公司績效有機結合起來，使企業績效持續增長，同時國外學者大都選擇托賓Q值作為衡量公司績效指標。

由于我國政治環境、經濟環境、社會環境等原因，國內對于高管薪酬與公司績效關系的研究起步較晚，并且沒有得出一致性的結論。我國學者大都是用凈資產收益率作為衡量績效指標的同時用公司規模和資本結構等作為控制變量。在金融危機之后，國內關于高管薪酬與公司績效關系的研究數量迅速增多，從不同視角、不同行業進行研究。

三、研究存在問題

(一)績效指標選取不夠全面

(1)已有文獻對指標的選取主要是資產凈利率、銷售額、每股收益等，來衡量企業的績效。其實影響公司績效的還有許多非經濟因素指標，比如環境因素日益影響公司的可持續發展，發揮著越來越重要的作用。所以制造行業的公司在衡量績效時應該考慮公司的環境保護指標，是否以犧牲環境來增加績效，而后又要付出巨大的費用恢復環境。

(2)在現實生活中，高管的任職期間和學歷高低依然可以成為公司高管薪酬的衡量標準。但是學者們很少或者沒有對這方面進行研究。

(二)研究范圍不夠大

大部分學者針對滬、深兩市的主板市場研究，而對中小板和創業板研究的特別少。學者研究國有上市公司的居多，而對民營上市公司研究的也比較少，這就造成了中小板上市公司沒有可以借鑒的改善薪酬結構的意見。所以對它們的研究還亟待加強。

(三)薪酬績效敏感性標準未確定

國內外學者大都認為高管薪酬與公司績效成線性關系，但是對于薪酬績效敏感性的標準卻沒有統一。目前學者的研究結果只是通過統計性檢驗在一定水平上相關。而我們真正需要的是當薪酬績效敏感性為多少時是正相關，多少時是負相關，如果有一個統一的標準來界定，那時就是研究高管薪酬與績效的非常成熟的階段了。

四、國內外研究存在問題原因分析

(一)績效指標選取

實證研究時通常選擇容易得到的數據進行分析，而環境指標不容易取得，極容易出現主觀判斷的影響，會影響結論的客觀性。這可能是大多數學者沒有選擇這一因素的原因。高管的任職期間和學歷高低會影響高管薪酬與績效。學者們可能用主次分析，只選擇了較為主要的指標進行分析，而篩掉了比較次要的指標。

(二)研究范圍

我國學者大都選擇主板市場國有或國有控股上市的公司為研究對象，這可能是因為我國特殊的公司性質導致的。我國的上市公司大都是之前政府控制的公司進行股份改制而來，但還是以國有控股為主體。另外，“天價薪酬”事件往往出現在國有上市公司中，所以學者們研究得比較多。

(三)敏感性標準的確定

對于敏感性標準的確定是未來研究的一個趨勢，因為不同行業、不同區域、不同國家的情況各不相同，敏感性標準的確定難度就加大了。所以學者們很難制定出一個全國或是全世界都通用的敏感性標準。

五、研究趨勢

第一，目前學術界還停留在對高管薪酬與公司績效關系的研究上，深刻研究薪酬的激勵作用是未來的一個趨勢。構建良好的薪酬體系對公司來講具有重要意義。深刻研究薪酬激勵作用不僅可以擴大理論研究的范圍，而且對企業具有實際的指導意義，有利于公司的可持續發展。

第二，在本質上尋找影響兩者關系的主要因素。我國對于高管薪酬的研究在數據選取上都是對歷史數據和現象進行描述分析，缺少對其影響因素進行深刻分析。比如對于高管薪酬的研究不應只停留在貨幣薪酬上，還應考慮隱形報酬的影響，這是未來的一個研究方向。

第三，指標的選取上，選取綜合性的指標進行分析。目前，學者對衡量高管薪酬或是公司績效的指標都是用的資產凈利率、銷售額、每股收益等。未來增加環境保護指標、高管任職期間、高管學歷等綜合性因素對研究高管薪酬與績效關系的研究成為一個趨勢。

第四，國內對我國民營上市公司進行深入的分析還比較少，這也是未來研究的一個方向，深入研究民營上市公司高管薪酬與公司績效關系對我國民營企業優化治理結構有很大意義。

六、總結

公司的競爭歸根結底是人才的競爭。從公司戰略的規劃到戰略的執行，公司的高管擁有著控制權及解釋權。制定合理的能夠激勵高管對公司可持續發展付出努力的薪酬制度尤為重要。本文通過梳理國內外高管薪酬與公司績效關系的文獻來了解相關研究的發展歷程，發現學者還停留在對高管薪酬與公司績效關系的研究上。未來可以加入環境保護指標、高管任職時間以及高管學歷等綜合指標衡量高管薪酬。